Cours introduction








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II ) La compréhension des changements dans l’organisation

Le changement est très important dans l’organisation car il permet de s’adapter à l’environnement
2.1 ) La notion de changement

1 ) Les caractéristiques du changement dans l’organisation
Le changement intervient à différents niveaux .

Il peut toucher l’ensemble de l’organisation.

Ex : le progrès technique ,il peut être une innovation technique et/ou une nouvelle organisation du travail.

Ex : le rachat d’une entreprise par une autre  rencontre entre 2 cultures d’entreprise ,2 styles de gestion qui vont être réunis ,changement de direction pour l’une des entreprises.

Autre changement global : changement de PDG.

o Un changement d’implantation

o Une plan social, licenciement

Changement des groupes dans l’organisation = changement de chef de groupes ou de méthodes de travail au sein d’un groupe ou le niveau de travail dans un groupe.
Dernier niveau

- Changement de poste, statut, service, lieu de travail

- La formation au niveau individuel.

Tous ces changements ont une répercussion sur l’organisation et ils entraînent une rupture d’équilibre pour arriver à un nouvel équilibre.

Cet équilibre, on l’appelle en sociologie, la régulation.
2 ) Changement social et régulation
Définition de la régulation en sociologie :

C’est un ensemble de règles formelles et informelles (écrites et non écrites)qui orientent l’action des individus dans l’organisation.

Donc le changement modifie la régulation c’est à dire les règles.

Donc le changement et régulation vont être étudiés par les sociologues.

Ils étudient la nouvelle régulation en se posant un certain nombre de questions pour améliorer le fonctionnement de l’organisation.
Question d’orientation :

1ère question : De quelle nature est la nouvelle régulation ?

Notamment est ce une régulation spontanée ou une régulation volontaire, contrôlée, incontrôlée par la hiérarchie ?

2ème question : Est ce que la nouvelle régulation diffère de l’ancienne ?

Si pas de différence = régulation de maintien.

L’ancienne régulation est maintenue et peu de changements.

Régulation de développement = où il y a les mutations où on introduit une nouvelle régulation, de nouvelles règles.

3ème question : Est ce que la nouvelle régulation est acceptée par les membres de l’organisation ?

Est ce qu’elle est jugée satisfaisante ou non et sinon pourquoi ?
II.2) Les effets du changement

1) Le changement peut entraîner des dysfonctionnements
Ils vont être analysés par des sociologues pour essayer d’y apporter des solutions.

Ex : baisse de la productivité (= dysfonctionnement)

Ex : coexistence de 2 types de règles, de régulation

Ex : phénomènes de résistance aux changements qui se manifeste par la rétention, censure, freinage dans le travail.

Ex : une remise en cause de la hiérarchie ou une désorganisation de certains services

Ex : des pathologies individuelles et psychologiques (nervosité, anxiété, maux de dos …)

Donc problème des psychosociologues est de préparer les changements pour éviter les dysfonctionnements.

En général, pour qu’un changement réussisse, il faut que les individus y soient associés plutôt que de le leur imposer.
2) Le changement peut générer des conflits
Notamment avec la hiérarchie, une résistance du changement.

Le psychosociologue peut proposer une analyse des conflits et une recherche des causes dans le but de régler le conflit.

Remarque : Le conflit est inhérent à l’organisation dans la mesure où tous les groupes ont des intérêts différents.

Donc le conflit est inévitable mais il fait partie de la régulation de l’organisation et le conflit est un des processus pour arriver à un compromis
Etude de Glacier Metal (Grande Bretagne)

Tavistock Institute 40

Problème : mine de charbon. Les ingénieurs veulent introduire une innovation technique

* Introduction d’un convoyeur électronique et d’une machine à extraire le charbon.

Cela devrait augmenter la productivité et rendre la tâche moins dure des ouvriers.

Cette innovation technique aboutit à un conflit grève très longue des ouvriers.

La grève est une résistance au changement disent les conducteurs.

Ils sont contre le progrès, le changement.

Les psychosociologues interviennent, ils diagnostiquent les causes du conflit pour comprendre le refus de la machine et proposer des solutions.

Ils découvrent que les ouvriers n’ont rien contre le progrès technique mais c’est l’organisation du travail associé à l’innovation technique c’est à dire qu’avant l’innovation, ils travaillaient en équipe : forme d’autogestion en équipe et grande autonomie.

Alors que le changement apporte une organisation plus mécanique et ils perdent toute autonomie dans le travail.

La question se porte sur l’autonomie dans le travail.

La direction trouve un compromis = maintien d’équipe autonome avec le maintien de l’innovation technique

En contrepartie, les ouvriers garantissent une amélioration de la production.
Conclusion :

Le conflit conduit à un compromis de nouvelles règles, de nouvelle régulation.

Donc finalement, le conflit est un mode de discussion sur les règles, c’est un mode de régulation.

Pour que le changement soit accepté, il faut que les acteurs de l’organisation y soient associés d’où importance de la participation des membres à l’organisation.

Finalement, le fonctionnement démocratique où chacun a la parole semble plus efficace qu’un fonctionnement autoritaire (même si à terme baisse de la productivité)

III) Synthèse :les différentes approches sociologiques et psychosociologiques de l’organisation

Il y a 2 grandes approches de l’organisation c’est à dire 2 façons d’être psychosociologue de l’organisation, de travailler.

1ère façon : la posture du savant

Le psychosociologue se présente comme un scientifique à l’extérieur de l’organisation.

Il fait de la recherche pure sur l’objet de l’organisation.
2ème façon : la posture du médiateur

Le psychosociologue intervient dans l’organisation, il joue le rôle de médiateur, d’intermédiaire entre les différents membres de l’organisation.

1) recherche pure

2) recherche active

Améliorer la recherche pure.
3.1) La posture du savant

1) Les objectifs
Etudier l’organisation comme un objet scientifique et donc ensuite produire une théorie sur son fonctionnement.

Donc c’est un objectif de pure connaissance pour comprendre le rôle de l’organisation dans la société.

Ex : théorie de Crozier -Friedberg

Ex : théorie sur la culture d’entreprise

Dans ce cas, la psychosociologue ne présente pas de solutions directement applicables.

Il n’est pas du tout gestionnaire mais il offre aux théoriciens des conceptions, des théories, une grille d’analyse pour répondre aux problèmes concrets.
2) Les méthodes

Méthode classique de la sociologie

Quantitative

Chiffre de l’entreprise (ex: statistiques de probabilité, d’absentéisme, de retard)

Ils créent aussi leurs propres statistiques à partir des questionnaires.

Qualitative

Ex : documents, discours

Ex : entretiens réalisés directifs, semi-directifs, non directifs

Ex : les archives de l’entreprise

Ex : observations directes, écouter dans l’entreprise
III.2) La posture du médiateur

1) Les objectifs

Objectif : intervenir directement sur l’organisation c’est à dire améliorer le fonctionnement de l’organisation, faire des diagnostics, proposer des solutions et donc le chercheur est un intermédiaire, médiateur entre les groupes.

Ex : l’école des Relations Humaines de Tavistock Institute

2) Les méthodes

Méthodes citées précédemment plus les nouvelles méthodes

Ex : les enquêtes d’entreprise, la mise en place d’un service d’enquêtes dans l’entreprise, l’organisation elle même.

Ex : des enquêtes ponctuelles auprès du personnel

Ex : 35h (la RTT)

2ème technique :techniques d’entretien collectif qui sont animés par des psychosociologues

Ex : les réunions-discussions dont l’objet est de faire émerger les problèmes

Ex : les jeux de rôle appelés aussi des psychodrames qui ont été introduits par Moreno

L’objet est de faire jouer des rôles aux individus pour qu’ils puissent se mettre à la place d’un autre.

Ex : situation classique  ouvrier devient patron et vice versa

3ème technique nouvelle :Des expériences qui sont faites dans l’organisation elle même

Ex : les « tests rooms » sur l’éclairage

Ou des expériences qui sont faites en laboratoire, faites sur le modèle de la psychologie.

Ex : expérience de mimétisme

4ème technique :la sociothérapie

C’est l’application de la psychanalyse à l’organisation.

Introduit par un psychanalyste anglais Eliot Jacques.

Sa technique :il intervient quand il y a demande des individus et il ne propose jamais de solutions techniques toues faites.

Il attend que les solutions aux problèmes évoqués viennent des individus d’eux même.
Conclusion sur le chapitre

Le psychosociologue peut apporter à l’entreprise des diagnostics et pour ceux-ci il est nécessaire d’avoir une théorie.

Donc la psychosociologie est complémentaire au travail des gestionnaires et au travail des ingénieurs.

La psychosociologie peut apporter ces résultats d’expériences, d’expérimentations

(Ex : Glacial Metal..) Et améliorer les conditions quotidiennes.


Chapitre I

Les Analyses Théoriques de L’organisation

Deux remarques :

Il y a une évolution des théories

Théories classiques (section 1) Taylor et l’école des Relations Humaines
Théories modernes, nouvelles théories (années 70 jusqu’à aujourd’hui)

Analyse stratégique, analyse de la traduction

Il est utile de connaître ces théories qui sont importantes pour interpréter des cas concrets

Section 1 : Les Théories Classiques de L’organisation
1 ) L’approche mécaniste ou rationaliste

C’est l’approche de Taylor de la rationalisation du travail.

C’est la 1ère théorie des organisations qui naît avec la rationalisation du travail.

Cette théorie naît dans un contexte de rationalisation des sociétés et pas seulement du travail.

Remarque : rationalisation des sociétés la science rationnelle devient plus importante que la pensée religieuse.

Ou bien le droit devient plus important

Autre exemple : rationalisation des villes (ex : USA rationalisation économique, développement du capitalisme)

Rationalisation du travail qu’il appelle l’OST (Organisation Scientifique du Travail) qui se caractérise par la correspondance entre les tâches à effectuer et les capacités des individus.

Cela se caractérise aussi par une division, une parcellisation extrême des tâches.

Et se caractérise aussi par un séparation entre la direction (fonction de direction et les exécutants) ce qui veut dire que les exécutants font le travail qui a été pensé par d’autres.

Donc l’exécutant, c’est un individu passif qui reçoit des ordres, il est contrôlé et donc il n’y a pas d’initiatives personnelles.

Au contraire, toutes les initiatives personnelles sont un frein à la productivité.

Cette conception est une conception mécaniste de l’organisation puisque l’organisation est comparée, comprise comme un vaste mécanisme technique où chacun a une fonction.

L’objectif, c’est d’avoir une définition précise des tâches, des fonctions pour que l’organisation soit efficace.

Donc, c’est une vision très harmonieuse, idéalisée de l’organisation.

Cette vision peut aussi être appliquée à l’organisation  analyse de Weber de la bureaucratie (20ème siècle)

2) L’approche cohésive ( école des Relations Humaines )
C’est une théorie qui s’oppose à celle de Taylor.

Elle s’est développée aux USA dans les années 30-40 puis en Europe à l’après guerre.

Auteurs : Mayo, Herzberg, Mc Gregor.

Leur idée : il faut insister sur l’idée que l’organisation est constituée d’individus.

Donc on ne peut pas ignorer les phénomènes psychologiques ( ignores par Taylor ) ce qui veut dire que l’organisation du travail est déterminée par la motivation des individus, leur satisfaction ,les dynamiques de groupe ,le moral.

Donc des phénomènes psychologiques et non des phénomènes purement rationnels qu’il faut prendre en considération ce qui veut dire que dans l’organisation on aura 2 niveaux de fonctionnement.

Le niveau formel : Taylor c’est à dire les règlements officiels, la hiérarchie, la description des tâches, les exigences, la cadence, les ordres.

Le niveau informel concerne :

 La circulation de l’information non prévue d’avance entre les services, individus…
 Les interactions entre les groupes

Ex : Normes de groupe sur la cadence, bon moral des individus

Ce qui veut dire que le fonctionnement de l’information n’est pas purement rationnel.

Ce qui veut dire que ce constat peut modifier la gestion de l’organisation qui doit aussi porter sur l’enrichissement des tâches (les rendre plus intéressantes ) ,la motivation ,la responsabilité.

Tout cela s’oppose à Taylor.

Remarque : chez Taylor seule motivation = le salaire

Cette conception, on l’appelle conception cohésive ou humaniste.

Pourquoi humaniste ?

Car elle insiste sur les individus, le facteur humain dans l’organisation.

Pourquoi cohésive ?

Car elle insiste sur la cohésion des groupes.

Donc l’organisation est comprise comme un système social (une microsociété, petite société dont il faut rechercher la cohésion c’est à dire souder envers un objectif)

Cette théorie est à l’origine du service Ressources Humaines dans les entreprises.

Section 2 : Les théories modernes


I ) L’analyse stratégique

C’est la grande théorie des organisations, elle s’est développé à partir des années 70 comme une analyse critique des 2 analyses précédentes (Taylor et l’école des Relations Humaines)
En fait, elle est représentée par 2 auteurs :

Michel Crozier

Friedberg
Ils ont publié un ensemble de travaux dans un livre de 1977 « L’Acteur et le Système » (3ème et définition :la stratégie ).

Livre de Crozier : «  le Phénomène Bureaucratique » publié en 1963.

Il étudie les problèmes de gestion de l’administration, blocages ,difficultés à reformer, ralentissement

Livre de Friedberg (1997) « Le Pouvoir et la Règle »

Ils mettent l’accent du pouvoir dans l’organisation.

Ils s’inspirent, prolongent les travaux de 2 auteurs américains :

March (psychosociologue)

Simon (écologiste) prix Nobel

Ceux-ci ont écrit un livre « Les Organisations » en 1969, livre de synthèse entre les différentes disciplines (économie, sociologie…).

Concept de rationalité limitée.

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