Cours introduction








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Il existe 3 types de message :

a. Le message éthique met l’accent sur des arguments moraux, sur l‘éthique.
b. Le message pathique l’accent sur les sentiments, influe sur les personnes (ex :la peur) par les sentiments (campagne de sécurité routière).
c. Le message rationnel/logique s’appuie sur un raisonnement.

Ces 3 tonalités de message ont une influence sur les individus.


3.3 ) L’auditoire ou le récepteur

- Pour influencer un groupe, il faut tenir compte du type d’auditoire( hommes, femmes, cadres, ouvriers).

- Autre chose : faire participer l’auditoire.

- En général, plus la participation de l’auditoire est importante, forte et plus le changement sera fort ( cf expérience de Lewin et Bavelas )

Chapitre 4

Le pouvoir
L'organisation est un lieu de relations, conflits de pouvoir, différends de pouvoir :

formel (officiel): le contrat de travail montre le pouvoir formel de l'employeur, la hiérarchie, droits syndicaux, droit social (contrepouvoir formel).

informel : pouvoir non officiel qui dépend des capacités de chacun, son ancienneté, talent, charisme.

Section 1 : les approches théoriques du pouvoir dans les organisations

I ) Définition : qu'est-ce que le pouvoir ?

1.1 ) Le pouvoir et ses caractéristiques

- Il regroupe beaucoup de phénomènes : autorité, commandement, leadership, influence.

- Point commun de ces phénomènes : agir sur quelqu'un de façon potentielle ou effective.

- Friedberg (analyse stratégique).

- Le pouvoir au niveau le plus général implique toujours la possibilité pour certains individus ou groupes d'agir sur d'autres individus ou groupes.

Le pouvoir a 3 caractéristiques :

-le pouvoir est une relation entre acteurs, individus, groupes et ce n'est pas la tribu.

Le pouvoir dépend des situations, dépendances à un moment donné.

-le pouvoir est une relation réciproque entre groupes qui montre une interdépendance entre le groupe qui a le pouvoir et le groupe dominé (subordonné).

Le groupe subordonné a toujours un certain pouvoir : exécuté plus ou moins bien l'ordre, faire résistance.

-relation asymétrique/déséquilibrée : échange mou car le groupe qui a le pouvoir a plus de ressources que le groupe dominé.
1.2 ) Influence et pouvoir

- L’influence est un fait constaté (fait d'agir sur quelqu'un) tandis que le pouvoir est une possibilité.

- L'influence implique un changement.

- L'influence ne suppose pas nécessairement de rapport de force : l'influence est pas toujours intentionnelle.

Pouvoir : influence maximale sur quelqu'un s'il peut qu’avoir une influence.

Pouvoir : avoir la possibilité de modifier le comportement.
II ) Les sources du pouvoir

2.1 ) L'analyse sociologique de Max Weber

- La question de départ : pourquoi les hommes se soumettent, pourquoi le pouvoir est reconnu, quels sont les mécanismes qui font que le pouvoir est légitime ?

- Autorité : pouvoir légitime.

- Dans toutes les sociétés, on trouve 3 types d'autorité :

- L'autorité charismatique

Source du pouvoir : charisme de l'individu qui repose sur la reconnaissance d’un groupe du caractère exceptionnel d'un individu (ces qualités peuvent être supposées ou réelles).

- Les individus se soumettent en raison de ces qualités jugées exceptionnelles ou de la croyance de ces qualités.

Exemple : on se soumet aux sorciers/chef religieux car on pense qu'ils ont des qualités exceptionnelles.

- C'est une autorité très fragile car dès qu’ il n’y a plus confirmation des qualités exceptionnelles, l'autorité disparaît.

- C'est aussi un pouvoir irrationnel car il repose sur des croyances.
L'autorité traditionnelle

- Le pouvoir est transmis par tradition et il est respecté car il a toujours existé.

- Ce qui est valorisé dans ce pouvoir est la transmission dans le temps.

Pouvoir encore plus fragile car il suffit d'une remise en cause importante de la tradition pour qu'il s’effondre.
L'autorité légale, rationnelle et démocratique

- Les lois, les règles sont acceptées par tous c’est pourquoi on dit démocratique.

- Une autorité qui est impersonnelle car les individus se soumettent aux lois et non pas à un individu.

- C'est ce pouvoir qui est important dans les sociétés modernes et notamment dans les organisations bureaucratiques car dans les organisations il y a beaucoup de principes :
o hiérarchie des fonctions
o la hiérarchie est fondée sur la compétence
o séparation entre la fonction et la personne. Le pouvoir s’exerce sur le lieu de travail uniquement.
Les 3 formes de pouvoir dans l'organisation

- On a bien une autorité rationnelle dans l'organisation : lois, écrits, hiérarchie.

- Cette autorité ne suffit pas, il manque :

- une autorité charismatique qui est souvent souhaitée

- une autorité traditionnelle : exemples (médecins, typographes etc. ont un prestige dans l'organisation).
2.2 ) L'analyse psychosociologique du pouvoir

- French et Raven : qu’est-ce qui donne le pouvoir. Ce qui est important pour que le pouvoir sont reconnu.

- On distingue 6 sources de pouvoir

pouvoir de récompense : X a du pouvoir sur Y s'il est en mesure de donner quelque chose en échange.
De la capacité de coercition : avoir la capacité de contraintes quelqu'un par la sanction.
Légitimité : un pouvoir est jugée légitime, car conforme aux valeurs d'une société.
Pouvoir de référence : X a un pouvoir sur Y s'il le considère comme un modèle c'est-à-dire s'identifier à lui.
Détention d'information : c'est une ressource par rapport à quelqu'un d'autre car l'information est rare.
Compétences : pouvoir de l'expert, on s'impose par sa connaissance (expérience de Milgram).
2.3 ) L'analyse stratégique du pouvoir ( voir le chapitre 1 )

Analyse développée par Crozier et Friedberg : deux sociologues.

Dans toute organisation toutes les relations sont des rapports de pouvoir.
1 ) L'organisation : un lieu de relations de pouvoir

- Le pouvoir es l'enjeu même de l'organisation.

- Les individus sont des acteurs et non et pas des êtres passifs. Ils veulent accroître leur marge de liberté et qui ont pour cela des stratégies. Ce sont des stratégies de pouvoir.

- Le pouvoir c'est cette marge de liberté.

Ses relations de pouvoir entre individus/groupes sont le fondement de l'organisation.

- Relations de pouvoir formel mais surtout des relations de pouvoir informel c'est-à-dire que les individus vont jouer sur les règles pour augmenter leur pouvoir informel.
Les 4 sources de pouvoir informel

- pouvoir de la compétence donc le pouvoir d'être irremplaçable
- maîtrise des relations avec l'extérieur.
- maîtrise de la communication (l'information)
- possibilité de jouer sur les règles, l'interprète celles-ci
2 ) Le pouvoir inversé : l'exemple de la SEITA

- Monopole : Crozier s'intéresse à des problèmes d'ateliers de production.

- Il pas des relations assez petit dans l'atelier.

- Toujours les mêmes acteurs dans les ateliers : chef d'ateliers, ouvrier de production, ouvriers d'entretien qui sont qualifiés.

- Le chef d'ateliers encadre les 2 types d'ouvriers.

- Les ouvriers d'entretien sont sous les ordres d'ingénieurs aussi.
- entre le chef et les ouvriers de production : bonne relation, peu de rapports hiérarchiques.
- entre les deux catégories d'ouvriers : hostilité sourde, ils ne coopèrent pas du tout.
- entre chef et ouvriers d'entretien : hostilité ouverte. Les ouvriers d'entretien méprisent le chef qu’ils jugent non compétent.

- C'est un atelier de type tayloriste. Tout y est réglé : chacun à sa place, pas de promotion.

Les relations affectives cachent des relations de pouvoir. Pouvoir informel très fort des ouvriers d'entretien.

- Dans cet univers très réglementé, il y a une zone d'incertitude : les pannes ne sont pas réglementées.

- Ce sont les ouvriers d'entretien qui ont le pouvoir dans l'atelier car si les pannes durent longtemps, les ouvriers de production vont devoir faire la manutention et donc ils sont moins bien payés. Les ouvriers qualifiés font disparaître toutes les notices, des plans de machine pour détenir des informations et du pouvoir.

Relations de pouvoir formel
Chef d'atelier ingénieurs techniques


Ouvriers de production Ouvriers d'entretien
Solution : davantage de coopération, promotion, possibilité de changer de catégorie, réformant de la hiérarchie officielle.
-Relations de pouvoir informel
Chef d'ateliers Ingénieurs techniques


Ouvriers de production Ouvriers d'entretienSection 2 : les enjeux du pouvoir dans l'organisation
I ) Les formes de commandement : une expérience invalider groupes

- Voir expérience du chapitre 3 : dynamique des groupes et pouvoir.

Quelle est la façon de diriger un groupe la plus efficace ?

- Deux sociologues :Lipitt et White expérience sur les enfants.

12 groupes d'enfants qui sont encadrés par un adulte selon 3 styles de commandement.

Les 3 styles de commandement

Leadership démocratique

- Toutes les décisions sont collectives c'est-à-dire quelles activités, quels petits groupes dans le groupe : le leader encadre cette discussion collective. Il fait parler tout le monde, il donne des informations, répond aux questions, apporte des suggestions et fait respecter les décisions du groupe.
Commandement autoritaire

- Les décisions sont prises par le leader : leader qui donne des ordres, organise toute l'activité, donne des consignes, fait des démonstrations, ne participe pas aux activités du groupe, il sanctionne le travail (compliments ou critiques).
Leadership permissif ou laisser-faire

- Les enfants ont une autonomie totale, l'adulte est passif (il n'évalue pas l'activité).

- Il apporte de l'aide et des informations. Peu d'ordres qui sont transmis mais beaucoup d'interactions (informations sur le travail…).

Dans quel groupe le travail sera le mieux (efficace) fait ?
2 ) Résultats de l'expérience

Productivité

Dans le groupe autoritaire : il y a le plus d'objets faits (productivité la plus élevée).

Les individus sont très passifs, apathiques.

Dans un groupe, ils sont très agressifs.

La productivité est la plus élevée dans le groupe apathique.

Dans le groupe autoritaire : les individus sont agressifs. _

Dans le groupe démocratique

Dans le groupe permissif : productivité la plus faible.

La dépendance par rapport au leader est plus grande dans le groupe autoritaire dès qu’il n'y a plus de contrôle, plus de productivité.

Dans le groupe démocratique : quand il y a absence du leader, l'activité continue normalement.

Dans le groupe permissif : quand le leader s'absente, un des enfants remplace le leader (donne des ordres…).
Climat du travail

Dans le groupe démocratique : relations amicales.

Dans les 2 autres groupes : les individus sont plus agressifs, irritables.
Créativité, originalité

Une plus grande créativité, originalité dans le groupe démocratique.

Conclusion :

Le style de pouvoir agit sur la productivité des groupes.

L'absence de commandement est inefficace.

L'efficacité du style de commandement dépend du type d'activité.

Modèle autoritaire : activité répétitive où la productivité est plus importante que la créativité (système taylorien).

Modèle démocratique : tâches originales et que les individus doivent travailler seuls.
II ) Les différentes formes de l'exercice du pouvoir dans l'organisation

2.1 ) Les formes traditionnelles du pouvoir : punition, récompense et rapports de force

- La discipline traditionnelle repose sur le système de la carotte et du bâton.

- Les sanctions négatives sont nombreuses : licenciements, absence de promotion, retrait sur salaires, absence de primes, blâme, harcèlement moral.

- Dans un contexte de chômage, ces sanctions sont très efficaces.

- Ces sanctions augmentent le pouvoir du dirigeant.

- Les sanctions positives : primes, augmentation du salaire, avantages matériels, promotion.

- L'efficacité d'un pouvoir dépend des 2 types de sanction.

- Le pouvoir est d'autant plus grand que les sanctions sont effectives.

- Pour que le pouvoir soit effectif, il faut que l'individu subordonné soit intéressé par les récompenses.
2.2 ) Les nouveaux enjeux du pouvoir : compétence et information

- Ce sont deux sources essentielles du pouvoir d’aujourd'hui.

- Une compétence reconnue est source de pouvoir (ex : experts…).

L'information : la détention de l'information rare ou clé ou extérieure à l'entreprise est un enjeu de pouvoir. Les nouvelles technologies redonnent une égalité entre salariés car ils ont tous accès à l'information avec Intranet.
III ) Le management post-disciplinaire : la fin de l'autorité dans l'organisation ?

- Dans les années 70 à aujourd'hui, les formes de pouvoir et styles de commandement ont changé.

- On est arrivé au management post-disciplinaire qui aurait dépassé l'autorité traditionnelle.
3.1 ) Les nouvelles formes de l'autorité dans l'organisation : caractéristiques

- Rupture avec l’autorité taylorienne et allégement des hiérarchies

- Contrôle très fort, ordres qui descendent. Motivation unique : salaire.

- Autorité du petit chef de contrôle, sanctions, d’ordre.

- Il y a une rupture avec ce modèle où la hiérarchie est allégée (suppressions d'échelons hiérarchiques).

« Les dirigeants doivent apprendre à ne pas dirigeants » Peters et Waterman.

Mobilisation du personnel et contrainte intériorisée

- Aujourd'hui, style de commandement démocratique : plus d'autonomie, plus de responsabilités pour qu'un individu travaille sans contrôle (système d'autocontrôle).

- Contrôle externe de chef contrôle interne.

- La contrainte est intériorisée et elle se manifeste négativement.

3.2 ) La critique du management post- disciplinaire

- L'illusion de l'absence de la hiérarchie

- Hiérarchie moins formelle mais elle est toujours présente.

- L’inégalité de pouvoir dans l'organisation continue.
Les nouvelles pathologies du travail

- Elles sont entraînées par de nouveaux styles de commandement.

- Elles sont la conséquence du culte de la performance.

- L'autocontrôle ignore sur le culte de la compétitivité, de la performance individuelle : c'est le modèle du gagnant.
Chapitre 5

Les éléments Sur La Culture D'entreprise

- Le terme de culture d’entreprise est apparu dans les années 80 et s'inscrit dans la même logique de management culturelle (participatif/post-disciplinaire).

Ce concept est emprunté à la sociologie et l’anthropologie.

Qu'est-ce qu'on appelle culture d'entreprise, ses composantes… ?
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