Résumé Nous proposons ici un essai théorique, qui analyse le concept de socialisation organisationnelle sous l’angle du sensemaking.








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Comprendre la dynamique de la socialisation organisationnelle : une approche par le sensemaking
Lionel Garreau, PSL, Université Paris-Dauphine, DRM

Serge Perrot, Université Paris-Sud, Laboratoire PESOR

Résumé

Nous proposons ici un essai théorique, qui analyse le concept de socialisation organisationnelle sous l’angle du sensemaking. Nous montrons que les deux processus sous-jacents de la socialisation - apprentissage et intériorisation - peuvent être considérés comme des processus de sensemaking. En d’autres termes, nous présentons la socialisation organisationnelle comme l’un des processus de sensemaking à l’œuvre dans les organisations. Nous présentons alors les implications de cette proposition : a) la socialisation est un processus continu mais non linéaire ni cumulatif ; b) les critiques sur l’optique fonctionnaliste de la socialisation sont dépassées ; c) l’horizon temporel pertinent de la socialisation est considérablement élargi.

Mots clés

Socialisation, sensemaking, situation, processus, désocialisation
Comprendre la dynamique de la socialisation organisationnelle : une approche par le sensemaking

Introduction


La socialisation organisationnelle peut se définir comme le processus1 par lequel un individu, externe à l’organisation, se transforme en membre participatif et efficace (Feldman, 1976). En des termes plus managériaux, cela renvoie à la question de l’intégration des nouveaux collaborateurs (Lacaze & Perrot, 2010), et plus largement aux processus de recrutement, de mobilité, de promotion, de gestion des carrières, etc. durant lesquels des phénomènes de transitions de rôles (Nicholson, 1984) peuvent être clairement observés.

Le concept de socialisation organisationnelle, développé dans une perspective à dominante fonctionnaliste, est parfois décrié au regard de la perte actuelle du collectif de travail dans un contexte de socialisations multiples, et d’une montée de l’individualisme. Néanmoins, certaines des difficultés des entreprises modernes, comme la « crise de l’engagement », soulignent au contraire le caractère utile, voire indispensable, du concept de socialisation pour comprendre ces phénomènes organisationnels. L’individualisme, tout comme le désengagement des salariés, ne seraient-ils pas en effet les symptômes d’une faillite des processus de socialisation ? Nous proposons dans cet article de nous détacher d’une vision fonctionnaliste de la socialisation organisationnelle, et de l’aborder sous l’angle d’un processus de sensemaking. Nous défendons l’idée qu’une approche par le sensemaking redonne au concept de socialisation organisationnelle toute sa pertinence actuelle, et affine la compréhension des processus associés.

En particulier, si la littérature définit la socialisation organisationnelle comme un processus continu tout au long de la carrière (Schein, 1968, 1988), force est de constater que la quasi-totalité des recherches en la matière se focalisent sur certaines périodes courtes, typiquement constituées des 12 premiers mois suivant le recrutement. Si ce choix est certes tout à fait pertinent, il laisse néanmoins un vide : celui d’une analyse de la dynamique du processus de socialisation. La question de l’évolution de la socialisation dans le temps (Perrot, 2008) est donc importante et insuffisamment traitée, en particulier au-delà des premiers mois. C’est sans doute la conséquence du relatif échec des modèles de socialisation par étapes, développés dans les années 1970 notamment. Ces modèles proposent en effet un ensemble d’événements structurés autour de trois ou quatre étapes chronologiques censées caractériser les processus de socialisation (e.g. Feldman, 1976, 1981). Pourtant, malgré l’écho considérable de ces travaux dans le champ, leur validation empirique est extrêmement limitée. En d’autres termes, si leur mérite est d’avoir mis en évidence un ensemble de variables importantes lors du processus, leur limite est de ne pas être parvenu à valider l’idée même d’étapes successives de socialisation. Autrement dit, la dynamique de la socialisation organisationnelle est plus complexe qu’une simple mise en ordre chronologique d’événements types structurés en plusieurs étapes. La dynamique de la socialisation reste donc insuffisamment comprise. Par ailleurs, la quasi-totalité des recherches en la matière analysent la socialisation dans un horizon temporel court en faisant l’hypothèse implicite d’une stabilité du contexte organisationnel dans lequel l’individu se socialise. Or, les organisations actuelles sont au contraire caractérisées par des changements continus et parfois radicaux (Djabi, 2011). Ainsi, un individu socialisé dans un contexte donné peut avoir à se re-socialiser dans un nouveau contexte organisationnel, bien au-delà de ses premiers mois dans l’entreprise. La question de la dynamique du processus de socialisation organisationnelle prend à nouveau toute son importance.

Pour répondre aux limites évoquées de la littérature concernant l’insuffisante compréhension de la dynamique du processus de socialisation, cet essai théorique vise à apporter trois contributions principales. Premièrement, nous proposons d’analyser le processus de socialisation organisationnelle sous l’angle du sensemaking, favorisant ainsi une meilleure intégration théorique entre ces deux champs de recherches liés mais distincts. Deuxièmement, nous soulignons que la dynamique du processus ne va pas forcément dans le sens d’une plus grande socialisation. Au contraire, un processus de désocialisation peut s’initier, en particulier par le rejet des éléments collectifs par l’individu. Enfin, nous proposons par le sensemaking un cadre d’analyse centré sur l’interaction entre l’individu et diverses composantes de l’organisions, qui légitime et permet une compréhension de la socialisation durant la totalité du temps de vie de l’individu dans l’organisation, au-delà des périodes de transitions professionnelles traditionnellement étudiées.

Nous présentons dans une première section les éléments qui fondent notre raisonnement. Nous proposons ainsi une définition et une conceptualisation de la socialisation organisationnelle ainsi que du sensemaking. Nous mettons l’accent sur le fait que dans la littérature du champ de la socialisation organisationnelle, le sensemaking a été appréhendé comme une facette partielle, localisée, du processus de socialisation organisationnelle. Dans une seconde section, nous élaborons notre construction théorique, en montrant dans quelle mesure le processus de socialisation organisationnelle peut être appréhendé sous l’angle du sensemaking. Le sensemaking n’est alors plus un aspect isolé du processus de socialisation, mais devient une perspective englobante qui nous permet de mieux comprendre le processus de socialisation. Enfin, dans une dernière section, nous établissons une discussion sur les perspectives ouvertes, dans le champ de la socialisation organisationnelle, par la construction théorique que nous proposons.
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