Information et consultation sur le projet quantitatif du plan de formation 2013
Avec la participation de Mme Véronique LORIN-GROSCLAUDE, Chef du Service Formation/ DRH Région France.
M. PACINI : Nous avons le plaisir d'accueillir Véronique LORIN-GROSCLAUDE pour vous présenter comme prévu le projet quantitatif du plan de formation 2013 pour information et consultation. Un document vous a été transmis par mail le 27 novembre 2012. Véronique, la parole est à toi.
Mme LORIN-GROSCLAUDE : Bonjour à toutes et à tous. Deux sujets aujourd’hui pour ce troisième rendez-vous formation en CE : tout d'abord un point d'avancement du plan de formation à fin novembre 2012 pour le Technocentre, et une présentation des orientations du plan 2013.
SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DU PLAN FORMATION 2012
Lorsque l’on regarde ce qu’il en est du plan de formation à fin novembre 2012 : 262.933 heures au nominatif, 182.766 heures réalisées, soit 69.5 %. Ayons en tête que par rapport au réalisé que nous avions vu en Commission locale Formation à fin octobre c’est 27.657 heures de plus sur le mois de novembre. Donc on voit bien que l’on a toujours un plan très fortement concentré en fin d'année. Un engagé à 86 %. L'engagé souvent donne la tendance de ce que sera le réalisé en fin d'année, sous réserve d'un absentéisme accru du fait de la clôture des parcours anglais. On voit un atterrissage estimé à 86 %. Donc vigilance sur la clôture au 31 décembre des parcours anglais, et éventuellement aux comportements conservatoires liés aux négociations en cours. Je suis plus inquiète pour le démarrage du plan 2013 puisque l’on s’est fixé comme objectif d’avoir 5 % de réalisé dès le mois de janvier.
Lorsque l’on regarde par répartition et par CSP, les ETAM représentent 42 % des effectifs pour 36 % du plan et les Cadres 57 % des effectifs pour 64 % du plan. Le bon niveau de réalisation ou les 64 % d’heures réalisées par la population Cadre s'explique ces derniers temps à la fois par les formations Talent qui ont été déployées depuis le mois de septembre, et par tout l'accompagnement feed-back qui se fait sur le début d'année.
En termes de taux d'accès à la formation on est en moyenne à 76 %. Je rappelle que l’on considère qu'une personne a suivi une formation à partir de 15 minutes de formation, ceci pour intégrer les nouvelles technologies et les modules de formation entre 20 et 30 minutes pour la plupart.
Lorsqu'on regarde le nombre d'heures/collaborateur formé, on se rapproche des 26 heures/collaborateur formé, ce qui est assez proche de nos orientations sur l'année 2012 puisque nous préconisions en moyenne 4 jours par collaborateur. En revanche, dès lors que l’on regarde le volume d'heures réalisées rapporté à l'ensemble des inscrits et des effectifs en activité, on se rend compte qu'on est plutôt à 19,5 heures. Il faut savoir qu'il y a 18 % de collaborateurs qui n’émettent pas de besoin, on suit cet indicateur toute l'année sur l'Etablissement par Direction, simplement on découvre que les collaborateurs ne savaient pas qu'après avoir émis un besoin dans l’entretien individuel il fallait le saisir dans le système et cela nous permet d’accompagner ces collaborateurs-là, d'autres ne trouvent pas de formation donc cela nous permet aussi de les accompagner et de réfléchir avec eux sur un plan de formation.
Lorsque l’on regarde le suivi du plan, j’ai choisi volontairement de mettre les slides sur les incidences des transferts d’effectifs sur les heures de formation. C’est un tableau complémentaire du tableau qui représente le plan prévisionnel, le nominatif, l’engagé, le réalisé et l'absentéisme, et qui permet depuis 2010 puisqu’il a été mis en place avec le début du PRL, de suivre les évolutions et les mobilités d'un secteur à l'autre mais qui surtout nous permet quand il y a des gros déménagements ou des grosses évolutions d'organisation et des transferts d'effectifs d'un établissement à l'autre, de voir les impacts possibles sur les plans de formation des deux établissements concernés. En l'occurrence, nous avons eu au 1er novembre le départ du Commerce vers le Siège. Vous avez le détail par Direction. Il va de soi que l'on regarde systématiquement où en est le nominatif par rapport au nominatif total de l'Etablissement, où en est le réalisé par rapport au réalisé de l'Etablissement, y compris sur l'absentéisme, et que ces indicateurs sont pilotés régulièrement tous les mois. On voit que sur un plan recalculé on serait à 69,5 donc l'impact du départ du Commerce sur les résultats a été marginal avec un peu plus de 2300 heures. Voici le détail Direction par Direction. Vous voyez à un moment donné sur le Commerce une valeur forte en négatif, cela amène les – 2300 heures dont je parlais à l'instant.
Concernant l’absentéisme, je disais tout à l’heure que le niveau d'absentéisme du Technocentre était de 4,7 %. La moyenne de la région parisienne est 4,5 %. Le Technocentre est toujours très représentatif sur l'ensemble des indicateurs du plan de formation de la moyenne des Etablissements de la région parisienne et pour cause, il représente 60 % du plan de la région parisienne donc c'est normal. Ayez en tête en guise de comparaison que Rueil-Lardy est à 3,1 %, c’est mon vertueux, mais que le Siège et VSF sont respectivement à 5,3 % et à 5,1 %. Vous avez le détail Direction par Direction, on suit bien entendu les évolutions du taux d’absentéisme des différentes Directions, on essaie de mettre en place les plans d'action adéquats et surtout on essaie d’anticiper quand l'absentéisme peut être dû à une évolution d'organisation ou à un imprévu au niveau de l'activité. Nous préférons travailler avec les métiers à déprogrammer les sessions et à les reprogrammer juste après, plutôt que d'avoir des collaborateurs qui font de l'absentéisme parce que pour le coup ils ne pouvaient pas faire autrement.
Avec 215.551 €, le coût d'absentéisme du Technocentre représente 60 % de l'absentéisme au global. Il est actuellement à plus de 912.000 €, ce qui représente en moyenne 14 % des achats de formation cette année. On est malheureusement parti pour dépasser le million cette année en termes de coût global de l'absentéisme. Le Technocentre représente 60 % du coût global de l'absentéisme, Rueil-Lardy 13 %, le Siège 20 % et VSF 7 %. Le seul qui n'est pas cohérent, c'est le Siège parce que le Siège représente 13 % du plan et 20 % de l’absentéisme ; pour les autres c'est plutôt bien équilibré.
Quand on regarde où l’on en est par rapport à la prévision que l’on avait faite et que l’on avait partagée ensemble en décembre de l'année dernière, en blanc le nombre d’heures que nous avions prévues au titre du prévisionnel, travail que l’on fait habituellement avec les métiers et les RH, et en bleu le niveau de réalisé.
Les langues, il ne faut pas s’inquiéter, on verra le réalisé évoluer au 31 décembre puisque nous clôturerons les sessions. Cela met en exergue que sur les domaines des ingénieries on a plutôt bien prévu le plan, on a peut-être un peu sous-estimé les formations que l’on a faites au titre de l'Ingénierie VP et VU, très clairement sous-estimé les formations que l’on a pu faire sur les supports (finances, gestion, informatique, ressources humaines, conditions de travail) et peut-être surestimé celles que nous allions faire en termes de management. On verra ce que cela donnera en termes de bilan global, on essaiera d'en tirer les leçons pour l'année prochaine, l'idée étant bien entendu d'avoir une cohérence accrue entre ce que l'on prévoit d'un côté à la fois en global et par grands domaines de compétences, et de l’autre côté ce que l'on réalise par la suite.
Quand on regarde comment ces heures réalisées se répartissent par famille, on se rend compte que 5 familles représentent 56 % du plan : Management RH arrive en 1ère position suivi par tout ce qui est métiers Outils SI- Méthodes Ingénierie et 3EA, et une partie dans les supports. En complément de l'analyse quantitative que l’on fait régulièrement, sachez que nous avons une analyse qualitative, nous regardons direction par direction sur quels domaines de compétences, sur quelles familles se réalise le plan, en essayant d'être toujours vigilant pour que les formations métiers soient constitutives au moins à 70 % du plan de formation, et donc cela nous permet de travailler avec les directions et/ou les métiers en cours d’année pour orienter ou pour corriger quand c’est nécessaire.
Sur la qualité de la formation, on mesure à la fois l’adéquation de l’offre aux besoins, l’animation et la qualité de l’animation, qu’elle soit le fait d'intervenants externes ou de formateurs internes, et également tout ce qui est autour de l’organisation. L’évaluation pour l'Etablissement de Guyancourt reprend toutes les sessions qui ont eu lieu sur Guyancourt, il va de soi que par formation et par session on a exactement le même type de graphe, ce qui nous permet de pouvoir être assez réactifs si nous constations une baisse brutale d'une notation. Parfois c’est lié à un groupe qui ne s'y retrouve pas en termes d'exercice, c’est lié à un formateur qui a pris un peu au pied levé le sujet et ne le maîtrise pas complètement. Cela nous permet de nous poser les bonnes questions et surtout cela permet au chef projet formation de réadapter soit l’animation, soit le contenu, en fonction de l'analyse qu'il en a faite.
Quand on regarde la répartition des heures telles qu’animées en interne, on est à 34,3 % d'animations internes par rapport à 33 % l'année dernière à la même époque, soit 1,3 pt de plus. Il y a des métiers qui se maintiennent. Il y a des métiers qui évoluent, sur le Design il y a eu un peu plus d'animations internes cette année, sur la Direction des Fabrications et Supply Chain également ; pour le reste, c'est assez comparable avec ce qui se faisait en novembre de l'année dernière. Donc un contexte un peu plus contraint en termes d'activités n'a pas pesé sur la capacité de nos animateurs internes sur le Technocentre à animer cette année. Au global 34,3 %. Cela veut dire que sur les 182.766 heures réalisées à fin novembre, 62.745 heures étaient le fait de nos animateurs internes.
Voilà ce que je voulais vous dire au titre de l'avancement du plan de formation à fin novembre.
PROJET DU PLAN DE FORMATION 2013
Pour ce qui est des orientations quantitatives 2013, c'est un travail que nous avons fait en septembre et octobre avec les métiers et les RH, nous avons fait des préconisations doubles : d’une part sur le niveau d’engagé des 18 derniers mois sur tous les domaines de compétences, ce qui permettait de faire fi de l'absentéisme et d'avoir une réalité de ce qui a été demandé, et d'autre part nous avions une préconisation forte de ne pas baisser le volume d'heures par collaborateur et de le maintenir à 4 jours. On constate un plan à 245.141 heures avec une moyenne à 26,4 (28.5 en 2012, 258 en 2011, 29 en 2010).
Il y a une très nette baisse du nombre d'heures par personne en activité et la baisse des effectifs n'explique pas les pratiquement 18.000 heures de plan perdues que l’on présente en projet plan pour 2013, même si j’ai la conviction intime qu’il y a eu des mesures conservatoires de certains métiers sous-estimant volontairement leur volumique pour pouvoir avoir un meilleur niveau de réalisation du plan. Ce sont des stratégies à court terme, ce n’est pas vraiment ce qui m’intéresse, sauf que du coup je vous propose un plan qui n’est absolument pas à l'objectif que nous avions fixé.
Ayez en tête que cela se vérifie aujourd’hui par rapport à des besoins qui nous sont remontés dans le cadre de la GPEC. L’analyse que j’en fais et elle n’engage que moi, et nous la partagerons tout au long de l’année prochaine à la fois en commission et lors des passages en CE, est qu’il y a eu une sous-estimation du volumique, liée aux accompagnements et aux formations qui sont en train de se mettre en place et qui seront déployées dans le cadre de la GPEC l'année prochaine.
Quand on regarde les grandes enveloppes et les grandes Directions qui finalement sont constitutives du plan de formation, 6 Directions (dont 3 Directions de la DIV ) représentent 42 % du plan : DICAP, DIESE, DA, DIEC, DREAM, DPC. Comme ce sont des Directions qui ont des volumes d'heures importants, une défaillance sur l'accompagnement du plan de formation de ces Directions peut avoir un impact.
Quand on regarde comment cela se positionne par grands domaines de compétence, tout d’abord comment sont réparties ces 245.000 heures sur l’ensemble des domaines de compétence, qu’est-ce que ces heures domaine de compétences par domaine de compétences représentent au regard du prévisionnel global et pour mémoire il est toujours fait référence (là c’est fin septembre puisque ces éléments ont été présentés à la commission au mois de novembre) là où l'on en est en réalisé sur chacun de ces domaines à fin septembre. On constate que globalement on est exactement dans les mêmes ordres de grandeur, ce qui tend à prouver qu'il n'y a pas eu de secteur sur lequel un volumique se soit affalé. Un bémol sur le programme Langues, quand vous voyez à peine 5,8 % de réalisé, c’est toujours pour les mêmes raisons, c’est qu’on clôturera les programmes en fin d'année. On constate que sur la partie des ingénieries, toutes les formations Ingénierie, Ingénierie Véhicule, Ingénierie Mécanique, on est plutôt aux alentours de 32 %. C'est cela qui me fait dire entre autres qu'il y a eu une sous-estimation des métiers sur ces périmètres-là puisque nous préconisions plutôt 70 % et que les demandes qui sont remontées tendraient plutôt à se rapprocher de cette cible-ci.
Le programme Langues reste toujours important, plus de 17 % du plan, donc l'année prochaine on mettra en place (et cela fera partie des actions et des objectifs que je partagerai avec la commission en début d'année), on va accompagner et on alertera les collaborateurs inscrits en parcours Langues en faisant des hypothèses d'avancement théorique des parcours pour les alerter si on estime qu’ils sont en retard sur le parcours théorique que l’on aura travaillé puisque les organismes de formation ne sont pas capables de nous dire si la personne est absente mais ils nous disent qu’elle est reportée. Donc une personne reportée est une personne qui est potentiellement peu réalisée, sauf qu’à force de reporter quand on arrive sur la deadline de la fin de la période au moment où il faut réaliser la formation, cela se transforme en absentéisme. On ne va plus subir cela, on va se mettre dans une dynamique d'accompagnement mensuel puisqu'on a désormais les chiffres mensuellement.
Je vous disais que les parties ingénierie représentaient un peu plus de 32 %, c’est 6 % de mieux néanmoins que le prévisionnel 2012.
Lorsque l’on regarde la répartition par catégorie socioprofessionnelle de ces 245.000 heures, 58 % sont prévus pour les Cadres et un peu plus de 41 % pour les ETAM. On constate un nombre de stagiaires à 26.512. Je rappelle que le stagiaire est un collaborateur qui suit une formation ; si vous avez en tant que collaborateur 5 formations, vous serez considéré 5 fois stagiaire et non une fois, ce qui explique que cela n'a pas de correspondance avec les effectifs par exemple. Le volume d'heures moyen par stagiaire est de 9,2.
Il y a une augmentation du nombre de stagiaires si vous faites la comparaison avec l’année dernière à la même époque, on était plutôt à 19.129 stagiaires, donc il y a un peu plus de 7.000 stagiaires de plus, pour un nombre d'heures moyen qui est plutôt en retrait de 4 heures. Cela signifie que les collaborateurs qui se forment suivent plus de formations et que ces formations-là sont plus courtes pour plusieurs raisons : Tout d'abord, elles sont animées en interne, et une formation animée en interne va souvent plus à l'essentiel, par le fait que de nouvelles modalités pédagogiques sont mises en œuvre (e-learning, formation à distance). Et l’on voit émerger des ateliers avec un thème, une population et une durée qui peut aller de 2 à 4 heures. Je prendrai l’exemple des « Ateliers juridiques » des Relations Sociales qui durent entre 2 et 4 heures et qui à chaque fois abordent des thèmes précis, ou les « Jeudis de la formation » pour me prendre aussi en exemple, où tous les mois nous avons un sujet, une heure, l'objectif étant de professionnaliser la fonction RH sur différents points de formation.
Notre plan de formation 2013 se répartira selon les quatre grands objectifs RH que sont :
Attirer, Garder et Développer les compétences : 72.6 %
Internationaliser : 19.3 %
Développer le management 7.1 %
Accompagner les nouveaux embauchés : 1.1 %
Vous avez la référence par rapport à ce qu’il en est cette année à fin septembre.
Ensuite nous avons la vision de ce plan par grande catégorie :
Catégorie 1 - Adaptation au poste de travail & Evolution des emplois, maintien de l’emploi : 73.3 % (82 % en 2012)
Catégorie 2 - Développement des compétences : 26,7 % (18 % en 2012)
Traditionnellement le plan de formation de l’entreprise est positionné sur la catégorie 1.
Pour terminer, l’évolution des volumes de plan de formation et la dotation du DIF Renault. Comment s’effectue la dotation du DIF Renault : on prend les effectifs, on regarde les effectifs par CSP et on y affecte le nombre d'heures tel que défini dans l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail de 1999, c’est-à-dire 6 jours pour les Cadres, 35 heures pour les ETAM et 25 heures pour les APR. On constate une dotation DIF globale au titre de l’année 2013 de 361.991 heures et un plan à 245.141 heures. C’est une tendance ces dernières années, on n'a pas des plans de formation à hauteur de la dotation, plusieurs raisons à cela :
Tout d’abord, un principe de réalité. Ce sont des choses qui se faisaient au moment de l'accord sur la réduction du temps de travail, tous les plans de formation étaient alors positionnés à hauteur de la dotation du DIF et les plans ne se réalisaient qu'à hauteur de 50 %. Donc il y a eu un principe de réalité, de pragmatisme d’une part, ensuite il y a eu des contraintes budgétaires qu'on rencontre moins ces dernières années, et deux impacts mécaniques : d'une part, la baisse des durées de formation liée essentiellement à l'intégration de toutes les nouvelles modalités pédagogiques, je pense au e-learning et à la formation à distance où là où vous aviez probablement besoin de 6 jours pour vous former il y a une dizaine d'années, aujourd'hui cela représente plutôt 4 jours ; d’autre part, à fois l’organisation du travail et la disponibilité des collaborateurs qui tend à démontrer à travers les plans qui sont réalisés ces dernières années qu'un collaborateur en moyenne sur les ingénieries est capable d'investir 4 jours par an sur la formation et derrière des organisations de travail qui ont également changé.
Voilà ce que je souhaitais partager avec vous à la fois sur l'avancement du plan à fin novembre et les orientations prévisionnelles 2013.
M. PACINI : Il y a quelques questions déjà.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Bonjour. Merci pour cette présentation détaillée.
Une question relative au plan 2012. On constate une certaine dispersion quant au volume réalisé par Direction, il y a des Directions qui sont à des niveaux très faibles, et bien entendu c'est de l'argent dépensé, ce sont des salariés qui ne sont pas formés. Que peut-on faire pour progresser là-dessus ?
Deuxième question qui concerne à la fois le présent et l'avenir : l’absentéisme au niveau des formations. Nous avons souvent côté CFE-CGC relancé l'idée de mettre des correspondants formation. Vous avez peut-être d'autres idées pour faire baisser l'absentéisme, comment mieux vendre les formations, entre autres lorsqu’il y a des personnes qui se désengagent à la dernière minute, mais c'est la vie de l'entreprise, priorité aux projets et aux clients.
Le deuxième point concerne le quantitatif. On constate malheureusement chaque année un démarrage très lent et en fin d’année une course à l’échalote où certaines Directions arrivent à réaliser 20 % du plan entre novembre et décembre, et ce sur un mois de décembre qui fait 20 jours puisque le 21 l'Etablissement est fermé.
M. PLASSIER (CFE-CGC) : Non, le 21 l’Etablissement n'est pas fermé.
Mme LORIN-GROSCLAUDE : Je partage le constat sur le démarrage lent et éventuellement la course à l’échalote. Très honnêtement, j’avais partagé avec la commission l'année dernière, on avait mis en place fin 2011 l'ensemble des conditions pour pouvoir démarrer un plan au plus tôt, que ce soit à la fois en termes de sessions que nous avions ouvertes et en termes de budget que nous avions réussi à ouvrir, donc toutes les conditions étaient réunies pour démarrer très favorablement le plan. Il s’est passé la chose suivante : l'année dernière, la formation était dans les objectifs, les objectifs ont été décalés dans le temps, et on a constaté une très lente saisie des besoins sous SYFORM, ce qui fait que les sites qui sont arrivés le plus vite à 100 %, ce n’était pas avant le mois de mai et le Siège a atteint les 100 % fin novembre.
L'espoir que j'ai pour l'année prochaine est double. Cette année, la formation se trouve dans le bilan, les bilans doivent être terminés pour fin janvier, et la formation fait partie d’un des axes qui doit être abordé. Pour accompagner les entretiens individuels, nous avons, comme l'année dernière, initialisé très tôt la note de cadrage du nominatif que nous avons envoyée directement à l’ensemble des managers jusqu’au niveau CUET et copie aux RH. Les permanences que nous faisions habituellement sur le début de l'année, nous les avons décalées et nous les avons commencées dès la semaine dernière, et à ces permanences sur site, sur des lieux de passage où les collaborateurs peuvent venir nous rencontrer nous avons proposé et mis en œuvre dans certaines Directions des accompagnements plus personnalisés. Ceci pour dire que j'espère qu'on arrivera à linéariser le plan dans son déploiement tout au long de l'année et à avoir suffisamment de besoins pour bien démarrer l'année. Pour ce faire, on s’est fixé un objectif, parce que l’idée était de se mettre une dynamique et de tirer, de viser le 5 % de réalisé à fin janvier. J'espère qu'on y arrivera et que nous ne serons pas confrontés à des mesures conservatoires. Nous allons faire tout ce qui est en notre possible, c’est-à-dire à la fois travailler avec des secteurs (on a d'ores et déjà monté des sessions pour l’année prochaine) et ouvrir des sessions au regard de ce que l'on a fait cette année en tentant de les linéariser plus.
Sur l'absentéisme, que faire ? On va continuer ce que l'on fait aujourd'hui. Typiquement, quand on voit qu’un collaborateur n'a pas signé la feuille de présence on s'interroge pour savoir s'il est présent ou s’il est absent, on travaille beaucoup avec les managers et on les sensibilise au coût de l'absentéisme. Je partage avec vous les 912.000 € à fin novembre du coût de l’absentéisme, sachez que ce chiffre est partagé mensuellement avec les managers de chaque Direction chaque fois qu'on partage avec le RH le reporting auprès de leur secteur, et on essaie de trouver des solutions. Je dis toujours que je peux comprendre un impondérable professionnel à la dernière minute, il faut juste comprendre qu’à 7 jours de la date de la formation on a passé commande, on a édité tous les supports de formation, on a édité la feuille de présence, et ce que l'on préconise et qui commence à bien fonctionner c’est de remplacer le collaborateur qui ne peut pas au dernier moment pour plein de bonnes raisons par un autre collaborateur qui serait disponible. Si le secteur n'est pas capable de nous le dire, le fait qu’il nous alerte suffisamment en amont nous permet de regarder parmi d'autres collaborateurs qui ont émis des besoins s'ils ne peuvent pas venir sur la session, et/ou de trouver quelqu'un qui en avait besoin et qui ne s’était pas inscrit. On continue ce travail-là et on va continuer sur 2013.
Quant aux Directions qui sous-estiment leur plan de formation, on essaie de leur montrer qu'avec le réalisé des années précédentes elles sont complètement en mesure de tenir les objectifs qu'on peut leur fixer et surtout qu'il y a l’offre adéquate qui peut les aider.
Voilà en quelques mots, en espérant avoir répondu à vos questions.
M. DELAINE (SUD) : Bonjour. Comme l'entreprise s'apprête à nous fabriquer des grands changements avec le CEF en 2013, qui posent beaucoup de questions, questions que nous avons posées et auxquelles nous n’avons pas de réponse, j'espère qu'on y reviendra au cours de cette séance après, je me demande comment vous arrivez à construire un plan prévisionnel avec ces grands changements qui nous attendent. Avec le CEF qui disparaît et qui va être transféré en jours, et l’apparition d'un DIF dont on ne sait pas encore en quelle quantité, comment avez-vous fait pour construire vos 245.141 heures ?
M. PACINI : Juste une petite précision. Il n'y a pas eu de décision par rapport à ce que vous laissez entendre, Monsieur Delaine. On est uniquement dans des périodes de négociation et donc les éléments que vous évoquez ne sont que des hypothèses à l'heure actuelle. Il n’y a pas eu de décision sur des suppressions de CEF et sur une quelconque apparition d'une autre forme de DIF.
M. DELAINE : C’est bien que vous apportiez cette précision parce que cette précision n’est jamais apportée lorsque la communication descend vers les salariés, tout est vendu comme si c’était déjà plié. C'est quand même une question que je me pose.
M. LE PRESIDENT : Je voudrais confirmer ce que vient de dire Xavier Pacini. J'entends votre remarque pour que nous précisions bien -cela a été fait encore la dernière fois dans la déclinaison- que ce ne sont que des propositions.
La construction d’un plan de formation part d'un besoin, d'écart et de volonté d'avancer entre le développement professionnel des personnes par rapport à des objectifs attendus.
J'en profite pour revenir sur la question du démarrage de début d'année parce que c’est un débat que nous avons déjà eu ensemble. Je compare souvent la courbe de réalisation du plan de formation à la courbe des investissements hors gamme, si on ne change pas le processus on aura toujours le même résultat. La réflexion que nous avons, encore une fois ce sont des réflexions pour l'instant, on a franchi une étape en remettant le plan de formation dans le bilan, nous sommes convaincus au moins tous les deux que l'idéal serait dans le cadre de l'entretien individuel de plutôt avoir une projection triennale de formation, voire quinquennale de formation dans un développement, et d'anticiper à l'entretien de milieu d'année l'officialisation du plan de l'année suivante, c’est ma conviction, pour que l’on soit dans un système qui permette dans la deuxième période de démarrer lancé en janvier. Je ne vous vends pas quelque chose, je vous donne une réflexion que nous avons aujourd’hui sur le sujet, c'est ce que nous essayons de faire aussi sur les plans d'investissement hors gamme pour anticiper et déjà réceptionner en janvier.
Mme LORIN-GROSCLAUDE : Le plan s'est construit entre octobre et novembre avant que les négociations démarrent, donc on l’a construit dans le contexte de référence qui est le nôtre d'une année sur l'autre. Pour le reste, je ne sais pas quoi dire.
M. DELAINE (SUD) : Vous avez peut-être travaillé pour rien sur ce coup-là !
Concernant Talent qui fait gonfler le taux de formation encore une fois, comme les DIV Days, etc., il faudrait qu'on m'explique en quoi des formations de ce type participent au déroulement de carrière et à l'élargissement des compétences du personnel.
M. PIBOULEAU (CGT) : Quand Renault reviendra-t-il véritablement à la loi et à ses obligations de formation qu’elle lui impose, c’est-à-dire l’instauration du DIF vis-à-vis de la loi ? Je crois que la Justice vous a demandé de le mettre en place, donc je suppose qu'on a tous 120 heures dans notre DIF aujourd'hui. Quand le plan de formation sera-t-il appliqué tel qu'il est sans être obligé de spolier les salariés sur leurs 35 heures ?
Mme LORIN-GROSCLAUDE : Je ne rentrerai pas dans le DIF des 35 heures. Par rapport à l'obligation légale de Renault de former, il y a une obligation légale qui est d’investir au minimum 1,6 % de la masse salariale dans la formation. L'année dernière nous présentions au titre du bilan social, et l’on verra début 2013 ce qu’il en est, plus de 5 % de la masse salariale consacrée à la formation.
M. PACINI : Y a-t-il d’autres questions ? Pas de question
Je vous propose de passer à la consultation. Y a-t-il des déclarations préalables ?
M. REBIFFE (CFDT) :
Déclaration CFDT
Nous constatons encore, pour la 7ème année consécutive, les carences dans certaines formations par rapport aux besoins réels exprimés par les salariés de l'Etablissement et de la Commission Formation. C'est le cas par exemple des formations d’anglais alors que nos échanges professionnels à l’international ne cessent de croître, mais aussi des nouvelles technologies comme le véhicule électrique. D'autre part, compte tenu du développement continu des risques psychosociaux ces dernières années, liés aux évolutions de l'organisation de l'entreprise, la formation des managers pour l'animation de la gestion d'équipe doit être fortement développée.
Les formateurs internes, enseignants occasionnels, doivent bénéficier d'une formation pédagogique de base ainsi que de supports adaptés. Cette activité supplémentaire n'est toujours pas reconnue dans les KPI et donc n'apporte pas une reconnaissance quelconque aux salariés concernés.
Les formations liées au développement personnel s'effacent au profit exclusif des formations imposées par l'évolution des postes de travail ou des choix logiciels de Renault.
Nous tenons à saluer le travail du personnel du Service de Formation des formateurs internes. Mais l'entreprise reste toujours bien en dessous des engagements qu'elle a pris lors de l’accord des 35 heures.
Au vu de ce qui vient d'être dit et de l'absence de perspectives quant à la prise en compte de suggestions de la Commission Formation, ainsi que du devenir du CEF et du DIF dans le cadre des discussions en cours au niveau central de l'entreprise, comme les six années précédentes la CFDT votera contre.
M. TAILLEUR (CGT) :
Déclaration CGT
Nous sommes consultés aujourd’hui, après le CCE des 4 et 5 décembre dernier, pour émettre un avis sur le projet de plan de formation 2013 de Renault s.a.s.
Comme à l’habitude, au regard des documents que vous nous avez communiqués, nous ne connaissons pas les formations prévues pour chaque catégorie socioprofessionnelle. Les salariés ne le savent pas non plus d’ailleurs. Comment émettre un avis avec une telle opacité ?
Bien qu’il y ait eu le jugement du Tribunal de Grande Instance de Nanterre en date du 24 novembre 2011, qui a rappelé à l’ordre Renault, la Direction Générale persiste à vouloir prélever les heures du Compte Epargne Formation en soutirant la signature des salariés. De plus, elle discrimine les salariés refusant le chantage en revendiquant leurs droits individuels à la formation.
Les négociations en cours sur la compétitivité donnent raison à la CGT puisque la Direction semble revenir au Droit Individuel à la Formation mis en place par la loi et devrait supprimer le CEF Renault et ses effets négatifs en 2013.
Dans ces conditions, il n’est pas possible de donner un avis motivé sur un plan qui ne répond pas aux aspirations des salariés. De fait, les élus CGT ne prendront pas part au vote.
M. CAYLA (CFE-CGC) :
Déclaration CFE-CGC
La CFE-CGC remercie le service Formation pour la qualité de son engagement fort dans la construction et la mise en œuvre des plans successifs, ainsi que le travail pragmatique engagé sur l’absentéisme. Mais le volumique diminue pour atteindre un niveau le plus faible depuis 4 années, en volume total et en heure moyenne par salarié.
Dans ce contexte, la CFE-CGC s’abstiendra.
M. PACINI : Est-ce que SUD a une déclaration ?
M. DELAINE (SUD) : Que voulez-vous qu’on fasse comme déclaration ?
C’est en dessous de tout et de toute façon la Direction de Renault est non conforme par rapport aux engagements qu’elle prend. On ne fait confiance ni à la Direction ni aux organisations signataires puisqu’à chaque fois les lignes ne bougent pas. Il y aura un nouveau chapitre qui va s’écrire en 2013 apparemment, on verra de quelle manière il s'écrira.
M. PACINI : Nous allons passer au vote sur le projet quantitatif du plan de formation 2013.
Qui vote pour ? 0 voix
Qui vote contre ? 5 voix (4 CFDT, 1 SUD)
Qui s’abstient ? 0 abstention
Les élus CGT ne prennent pas part au vote.
Merci, Véronique.
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