Information sur le projet Optimum
Avec la participation de M. Stéphane DEBLAISE, Directeur de l’Ingénierie Prototypes Véhicule, M. Claudy LAGACHE, Global Manager RH DIESC, et M. Jean-Marc KARILA, Chef de service Ingénierie.
M. PACINI : Nous avons le plaisir d’accueillir Stéphane Deblaise, accompagné par Claudy Lagache, pour nous présenter le projet Optimum. Stéphane, la parole est à toi.
M. DEBLAISE : Nous sommes là en représentation de Nadine Leclair qui n'a pas pu venir.
Il s’agit d'une réflexion que nous avons eue au sein de l’Ingénierie Véhicule et qui touche l'adéquation ressources-compétences-postes.
Problèmes constatés
La situation que nous avons constatée est que, d’un côté, il y a des Directions avec des collaborateurs temporairement en attente de poste et, de l’autre, des Directions en surcharge temporaire d’activité et qui ont parfois recours à de la sous-traitance pour y faire face, avec des collaborateurs qui aimeraient se rendre utiles pour l’entreprise et des collaborateurs qui ont un souhait de mobilité temporairement insatisfait. Il y a une contradiction entre d’un côté un besoin de personnes et de l’autre côté des collaborateurs qui aimeraient se rendre disponibles et nous n’arrivons pas à les identifier.
Le projet consiste à créer un dispositif appelé « Optimum », destiné à encadrer des propositions de mission d’un côté et la mise à disposition temporaire de collaborateurs Renault de l’autre.
C’est une situation constatée qui existe de façon récurrente et qui trouve des solutions de façon opportuniste en général, et nous voudrions que ce ne soit pas opportuniste et que ce soit donc plus clair et encadré pour tous.
Répartition des responsabilités
En quoi consiste le dispositif Optimum ?
Comme c’est un sujet important il est managé par un manager à plein temps qui est rattaché à un directeur CEG-1, comme Nadine Leclair par exemple, et le principe général de fonctionnement est le suivant :
Il s’agit de missions temporaires de 2 à 18 mois reconductibles une fois.
Il s’agit de collaborateurs identifiés qui restent rattachés à leur direction d’origine, donc on parle de détachement, comme on le fait aujourd’hui, de façon plus ou moins opportuniste.
Lorsqu’une mission est décidée, le collaborateur est détaché dans la direction où il effectue la mission.
Tout collaborateur ou son hiérarchique peut faire acte de candidature.
Si pendant la mission, le collaborateur trouve un poste dans le cas où il aurait été en mobilité, bien sûr la priorité est donnée à la mobilité.
La mission temporaire peut être une opportunité d’une mobilité, mais ce n’est pas l’objectif initial.
Le collaborateur doit être disponible à temps plein pendant la durée de la mission. Il ne s’agit pas d’avoir des petits bouts de collaborateur, il s’agit d’un moment où il est temporairement disponible mais à temps plein.
L’entité d’origine identifie les opportunités de mise à disposition.
L’entité de destination exprime les besoins budgétés.
Le dispositif Optimum facilite et optimise la réalisation des missions.
Le collaborateur bénéficie d’un dispositif interne lui permettant d’accroître ses compétences et d’être utile et reconnu pour une mission temporaire importante pour l’entreprise.
Voilà en résumé le dispositif et les acteurs. Pour rentrer dans le détail des rôles, je vais laisser s’exprimer Claudy.
(M. KARILA entre en séance.)
M. LAGACHE :
Rôle des différents acteurs
Le collaborateur est l’acteur central du dispositif. C’est à l’occasion des entretiens individuels, des bilats qu’il a avec sa hiérarchie, qu’une mise à disposition à l’Optimum pourra lui être proposée, mais il peut aussi être volontaire pour étendre son champ de compétences et découvrir d’autres secteurs de l’entreprise.
Il reste rattaché à sa Direction d’origine, donc le hiérarchique d’origine signe toujours les entretiens individuels, valide le plan de formation, fait le plan de promo. Quant au hiérarchique d’accueil qui au départ a exprimé le besoin d’une mission et d’une tâche à réaliser dans son secteur, il assure la gestion au quotidien du missionnaire, il fait des bilats liés à l’activité, il gère ses congés, il gère ses absences, il s’occupe de sa formation pour la mission et il contribue à l’appréciation de la performance, donc il donne un avis au niveau de l’entretien individuel et éventuellement si la mission est un peu longue pour fixer les objectifs du collaborateur.
Un acteur essentiel de ce dispositif est le responsable Optimum parce que c’est le véritable chef d’orchestre du dispositif. Il est l’interlocuteur unique de tous les acteurs. Il est le garant du bon fonctionnement, il veillera en permanence à ce que cette solution interne soit privilégiée à une solution externe. Il est également garant vis-à-vis du collaborateur parce qu’il assure le bon fonctionnement de la mission et notamment le fait que la mission soit en cohérence avec ses compétences et ses attentes. Eventuellement il engage la formation au bon accomplissement de la mission. Il s’assure également de la bonne exécution de la fin de mission et du bon retour du collaborateur dans sa hiérarchie d’origine. Eventuellement il pourra participer à l’extension du dispositif à d’autres périmètres si la décision a été prise. C’est le garant du bon fonctionnement du dispositif.
Quant aux fonctions support, la fonction Charges Ressources et la fonction RH, elles assurent leur rôle actuel. L’ADCR et l’ARS de la direction de destination participent au recensement des missions potentielles et à leur bonne écriture budgétaire.
Quant au GMRH et au RRH de la Direction d’origine, il aide à la détection des candidats et continue à assurer la gestion.
M. DEBLAISE : En résumé, le dispositif Optimum est :
une opportunité pour améliorer l’employabilité du collaborateur,
une opportunité pour le collaborateur de découvrir un nouveau secteur avant d’orienter son choix de mobilité, et soutenir le nouveau dispositif de mobilité indirectement,
une opportunité pour certains managers de bénéficier d’une solution interne Renault en cas de surcharge d’activité,
un moyen pour le manager de valoriser son collaborateur, le manager qui prêterait quelqu’un.
M. PIBOULEAU (CGT) : Comment ? On prête un crayon mais je ne pense pas qu’on prête un salarié !
M. DEBLAISE : Qui oriente, excusez-moi.
M. PIBOULEAU (CGT) : Les termes ont une importance.
M. DEBLAISE : On est d’accord.
M. LAGACHE : Pour prendre un exemple un peu didactique mais qui peut être issu d’une situation très réelle qui pourra intervenir d’ailleurs prochainement.
Dans une Direction x vous avez une besoin d'activité lié à une surcharge temporaire, par exemple, lié au déploiement des modules et il n’y a personne de disponible et de compétent dans la Direction pour assurer le travail. Les deux mots compétent et disponible sont importants. Et dans une autre Direction vous avez une personne qui est en attente de mobilité, pour laquelle on a identifié un poste de CUET et ce poste n'est pas disponible à court terme. La solution est de détacher ce monsieur dans cette Direction pour une durée limitée de 9 mois sous le couvert d’Optimum pour lui permettre de réaliser cette mission. Au final ce monsieur aura découvert une nouvelle Direction, il aura eu une activité utile et formatrice pendant tout ce temps d'attente. Quant à la Direction d'origine elle aura pu régler son problème sans faire appel à de la sous-traitance extérieure.
C’est un exemple qui peut paraître simple d'un vécu assez quotidien et qu’il est difficile aujourd’hui de formaliser sans un dispositif facilitateur comme peut l’être Optimum.
M. DEBLAISE :
Calendrier de mise en place
On démarre sur le périmètre DIV-DAPP au 1er janvier 2013 sur l’Etablissement de Guyancourt, et en fonction de si cela fonctionne ou non on verra si on fait une extension à l’ensemble de la DIQG.
M. PACINI : Nous allons passer aux questions.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Monsieur Deblaise, on va résumer en disant programme ambitieux.
J’aimerais que l’on reste sur cette diapo pour bien définir les périmètres de départ et d’arrivée. En tant que Directeur du CRPV vous nous confirmez que le périmètre de départ, la population cible, est bien le CRPV ?
M. DEBLAISE : Non. Comme je l’ai expliqué au début, je suis ici avec Claudy Lagache pour représenter Nadine Leclair, donc le périmètre de départ est l'IV dont fait partie le CRPV, donc aussi le CRPV.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Et le périmètre d'arrivée ?
M. DEBLAISE : C'est l’IV.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Donc c’est intra IV.
M. DEBLAISE : Il y a aussi la DAPP, dirigée par Charles-Etienne Verdier, qui s’occupe des projets. C’est ou intra IV, ou intra IV vers DAPP, ou intra DAPP, ou DAPP vers IV.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : La totalité du périmètre est DIV-DAPP.
M. DEBLAISE : C’est ce que j’ai écrit.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Sachant que les DIVD ne seraient plus dans le périmètre DIV, quand vous dites région parisienne c'est hors DIVD et cela va jusqu'où région parisienne ? Je vais être provocateur, est-ce que vous incluez Flins dans la région parisienne, Flins étant dans le 78 ?
M. DEBLAISE : Dans un premier temps ce que l'on a voulu essayer de clarifier sur ce slide, peut-être de façon pas très heureuse, c’est que l’on va d'abord s'occuper de l’IV et de la DAPP sur le Technocentre. Si les DIVD ne font plus partie de l'IV à un moment donné ou si les DIVD ne sont plus sur Guyancourt, ils ne sont pas concernés. En fonction de la réussite de ce point-là on l'étendra éventuellement à la DIQG.
Si vous pensez à Flins, par exemple, Flins n’est pas DIQG.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Dans une diapo précédente, vous parlez d'attente du collaborateur. Est-ce qu’il faut sous-entendre au volontariat ?
M. DEBLAISE : Dans le nouvel entretien individuel de fin d’année, en termes de formalisme il est prévu que le collaborateur avec son manager fasse le point sur la charge de travail. Lorsqu'il fait le point sur la charge de travail de l'année qui va venir, le collaborateur et le manager s’entretiennent éventuellement sur ce sujet-là, ou à d'autres moments s'ils le veulent. C'est bien une démarche où le collaborateur exprime une disponibilité et éventuellement une volonté de faire partie du processus.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Nous insistons parce que bien entendu il y a la volonté de progresser et de s'impliquer dans l'entreprise, mais vous avez aussi des contraintes familiales (enfant en bas âge, famille monoparentale), il ne s'agit pas d'appliquer ce mécanisme de façon autoritaire, là aussi j'emploie un mot provocateur. La composition familiale et les contraintes de tout un chacun doivent être intégrées, or cela n'apparaît pas. Il n'y a pas de conditions limitatives et aujourd'hui on est aussi là pour les préciser.
M. DEBLAISE : Comme dans un premier temps on ne se préoccupe que de l'IV et que du site de Guyancourt, les personnes restent au Technocentre et ils restent peut-être dans le même bureau.
M. DELAINE (SUD) : L’Etablissement de Guyancourt, c'est aussi Aubevoye.
M. DEBLAISE : On commence par DIV et DAPP.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : La remarque s’inscrit de façon générale en perspective. Vous dites « on commence ». Quand on dit « on commence », cela veut dire qu'il y a une suite.
M. DEBLAISE : Si on étend le périmètre, on reviendra vous en parler. Pour l’instant on essaie ce système pour voir si cela fonctionne sur le périmètre DIV-DAPP.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Vous parlez beaucoup des conditions de départ, des gains de l'entreprise, je n'ai pas vu les gains au niveau du salarié, nous souhaiterions avoir une vision sur le poste de retour. Aujourd'hui je vous rappelle qu'un salarié ne peut pas être déclassé au niveau du poste. Est-ce que le poste de retour est identique en termes de périmètre métier et en termes de responsabilité ? Puisque vous évoquez la hiérarchie, vous dites que cela peut être le salarié ou le hiérarchique, quid derrière de l'encadrement ou du périmètre de responsabilité ?
M. DEBLAISE : Comme je l'ai dit à un moment donné, il s'agit juste de rendre plus clair ce que l'on fait souvent de façon opportuniste, et comme c’est opportuniste ce n’est pas très optimisé. Aujourd'hui il y a encore des personnes qui ont une sous-charge temporaire de 3 mois, par exemple, qui sont en mobilité mais qui n'ont pas encore trouvé de poste et qui aimeraient se rendre utiles à l'entreprise. Aujourd'hui ces personnes-là, sauf par opportunité ou par bon management de la situation, il se peut qu'elles restent 3 mois en sous-activité. Le système propose juste d’aider à mieux détecter cette personne et à mieux trouver un poste temporaire qu'elle pourrait remplir.
Comme c'est un détachement, la personne reste rattachée à son hiérarchique d'origine, elle a son poste dans la Direction d'origine, cela ne change pas.
Je ne sais pas si je réponds clairement.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Vous répondez clairement, sauf que comme vous nous rappelez que vous êtes en train de clarifier des choses que vous pratiquez déjà, nous profitons de cette séance, et c’est notre rôle, pour vous éclairer ou vous éclairer de nouveau (je ne sais pas si vous lisez nos communications) sur aujourd’hui des inquiétudes, des interrogations des salariés ou sur des dysfonctionnements qu'on peut vous faire remonter. Nous profitons de vos clarifications pour, vous, profiter de nos éclaircissements.
M. DEBLAISE : Il n'est pas certain que cela améliore le problème dont vous parlez, mais il faudra qu'on essaie de l'améliorer d’une façon ou d'une autre.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Vous évoquez les formations associées à des mobilités, des prêts de personnel. On vient de voir précédemment le plan de formation 2013 présenté par Mme Lorin-Grosclaude. Comment anticipez-vous tous les périmètres métiers des secteurs d'accueil, est-ce pris en compte ? Aujourd'hui on s'aperçoit qu'on ne peut pas mettre en œuvre des formations de façon rapide, ce n'est pas une critique mais le système est ce qu’il est, il a ses qualités et ses inerties. Comment faites-vous pour répondre à la problématique puisqu'il est hors de question qu'un salarié soit détaché et qu'il ait la formation 3 mois, 6 mois après son détachement. Quelle réactivité pragmatique mettez-vous derrière ce système ?
M. DEBLAISE : Je partage votre avis sur les difficultés parfois d'avoir la bonne formation au bon moment.
Une des missions, comme il apparaît dans les slides, du manager d’Optimum est de s’assurer que la formation arrive au bon moment et à temps. Une des missions du manager d’Optimum est ou bien la personne est automatiquement formée et la question ne se pose pas parce qu’il le sait, il a vérifié, ou bien elle n’est pas complètement formée et il fait tout ce qu’il peut pour accélérer les choses si le temps n’est pas compatible avec la mission. On choisit les missions en fonction des compétences des collaborateurs, donc théoriquement il devrait y avoir peu de cas de formation.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : C’est l’objectif.
M. DEBLAISE : Voilà.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Comme tout objectif répond à 80 % de la problématique, il faut que pour les 20 % des cas particuliers…
M. DEBLAISE : Pour les 20 %, c’est le manager d’Optimum.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : …que vous soyez adaptatif. L'intelligence, c’est l'adaptation.
Dernier point, vous parlez du manager appuyé par l'adjoint charges-ressources qui va gérer ce projet Optimum. Le manager qui encadrait directement le salarié, quelle est son implication en termes de suivi, de responsabilité et de charge, vis-à-vis du salarié détaché. Est-ce que pour lui c'est transparent ou est-ce qu'il doit suivre l’accompagnement du salarié ? Quelle est la charge du manager direct ?
M. LAGACHE : Vous parlez du manager d'origine ?
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Tout à fait.
M. LAGACHE : Il reste le responsable hiérarchique du collaborateur. Cela étant, pendant le temps de la mission le collaborateur n’est plus sous sa responsabilité hiérarchique directe pour l’activité quotidienne puisque c'est pris en compte pour le manager sur laquelle il est détaché. En revanche, il continue à l’avoir dans son équipe et à assurer l'ensemble du suivi managérial pour ce qui concerne l'entretien individuel, le plan de formation et le plan de promo.
M. CAZADAMONT CFE-CGC) : Pour conclure, ce sont les sujets sur lesquels nous souhaitions attirer votre attention.
En synthèse, il y aurait beaucoup de choses à dire et nous CFE-CGC, nous serons très attentifs au bon déroulement du projet que vous présentez ici et aussi au niveau des évolutions. Nous souhaiterions avoir un bilan de ce projet en CE en cours d’année.
M. DEBLAISE : Quand ?
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : En cours d’année 2013, peut-être à mi-année.
M. DEBLAISE : A mi-année, par exemple.
M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Sans faire de jeu de mots, date optimale à décider avec M. Pacini.
Nous attirons votre attention sur la charge du manager au niveau des entretiens. Aujourd’hui, on déploie un processus Talent@Renault et un processus de nouvel entretien individuel avec des signatures croisées, que nous avons revendiquées pour que l'appréciation du salarié soit faite de façon la plus objective possible. Même chose au niveau de la maîtrise du temps de travail, j’ose espérer que la situation individuelle des salariés qui seront détachés sera saisie tout de suite dans le système pour éviter d'avoir des mécanismes de rattrapage qui sont chronophages derrière et pour le salarié et pour le manager.
Nous serons très attentifs au suivi de cette situation en 2013 et à son extension. Vous avez bien dit que toute extension sera présentée en CE.
M. BRESOLES (CFDT) : Merci de cette présentation. Sur le fond nous y sommes assez favorables. Les questions que nous aurons à vous poser seront sûrement beaucoup plus courtes que celles de M. Cazadamont mais elles tiennent surtout au fait de la personne qui aura la fonction Optimum. Pourquoi ? Trois choses m'interpellent.
La première, en termes de mise en place de formation ou d’autoformation auprès d'un collaborateur déjà compétent qui peut faire un tutorat, visiblement ce n'est pas encore bien rentré dans les mœurs depuis quelques années, avec le fait que l'on a subi des départs liés au PRV, avant le PRV c'était assez facile de trouver un tuteur pour mettre quelqu'un au courant sur des sujets assez rapidement.
La deuxième, est-ce que la personne Optimum sera une personne du service des Relations Humaines ou est-ce que c’est une personne qui va être directement du service Formation de façon à ce que les délais administratifs de mise en place soient optimisés ?
M. DEBLAISE : Nous sommes trois en face de vous : Claudy Lagache et moi-même parce que nous avons contribué à la réflexion et parce que nous représentons Nadine Leclair, et Jean-Marc Karila qui est actuellement chef de service à la DIAM, c’est un manager, et à partir du 1er janvier ce sera lui le manager d’Optimum. Pour répondre très concrètement à votre question, c’est donc un manager.
M. BRESOLES (CFDT) : Ce système Optimum s'adresse à toutes les catégories de personnel. Est-ce qu’un recensement non pas des personnes disponibles dans un premier temps mais des fonctions à pourvoir pour une durée assez déterminée sera fait ?
M. DEBLAISE : Dans notre réflexion, nous avons déjà identifié des missions à pourvoir, donc nous avons déjà un recensement de missions. Maintenant, comme nous avons fait cela « comme on a pu » parce que nous avons des métiers à faire tous les jours, ce sera le rôle du manager du faire vivre cela et de faire exister réellement les missions qu'il y aura à faire.
M. BRESOLES (CFDT) : Je vous remercie.
M. TISSEYRE (CFDT) : Bonjour. J’aimerais savoir quel processus va être mis en place pour faire rencontrer les Directions qui sont … de missions et les Directions qui sont susceptibles de détacher des collaborateurs.
En ce qui concerne la carrière du collaborateur, comment s’appréciera le bilan du collaborateur en fin de mission et comment pourra-t-il être reconnu dans la suite de sa carrière ?
Je pense que vous avez déjà un peu répondu mais je voudrais savoir s'il y avait un profil type visé par ce dispositif ou bien s'il sera ouvert à tout le monde.
Concernant ce que vous avez appelé les responsables Optimum qui sont la clef de voûte du dispositif…
M. DEBLAISE : Pour l'instant il n'y en a qu'un.
M. TISSEYRE : Ma question corollaire est : Y en aura-t-il plusieurs ? Comment seront-ils nommés ? Y a-t-il un effectif qui est déjà prévu ?
M. DEBLAISE : Même si nous réfléchissons depuis un certain temps à ce sujet, nous n’avons pas complètement notion de la dimension que cela peut prendre, c'est la raison pour laquelle on dit qu'on commence à l'IV et à la DAPP parce que le périmètre semble clair et on pense qu'avec un manager ça le fait bien, c'est pourquoi on a nommé un manager. D'une part on n'est pas certain que cela fonctionne avec un manager, est-ce qu’il aura trop ou pas assez de travail, je n’en sais rien, et d’autre part on ne sait pas si on l’étendra ou non. Donc la réponse est pour l'instant un manager sur le périmètre DIV-DAPP.
Sur la population concernée, il n’y a pas de population concernée on est tous concernés si on évoque avec notre hiérarchique à un moment donné une baisse de charge de travail. Dans le nouveau processus de mobilité on est tous concernés parce qu’à un moment donné il peut y avoir superposition de deux personnes et à ce moment-là il y a forcément sous-charge. Il n'y a pas de population visée. On a des cas particuliers : par exemple, un retour d’expatriation qui pourrait être concerné, on a une personne en mobilité qui pourrait être concernée, on a une sous-charge projet d'un côté et une surcharge projet de l'autre,… Il y a plein de situations qui viennent à exprimer le besoin.
Pour être simple, le manager d’Optimum est un super adjoint charges-ressources. On a dans nos directions des adjoints charges-ressources et on voit bien qu'on a du mal, malgré la bonne volonté des uns et des autres, à savoir dans la direction du voisin s'il y a quelqu'un qui est en sous-charge et à exprimer nous-mêmes des missions dont nous avons besoin. L’interlocuteur direct des trois personnes qui sont le collaborateur, le manager d'origine et le manager de destination, c'est le manager d’Optimum et c'est lui l'architecte de ce processus et de cette relation qui va se faire. Aujourd’hui, malgré la bonne volonté des uns et des autres, malgré la bonne volonté d’un collaborateur qui a envie de se rendre utile à un moment donné, malgré la bonne volonté d'un hiérarchique qui aimerait même pour le dépanner lui trouver un job si temporairement il en a moins et malgré la bonne volonté d’un autre à donner des missions, cela ne fonctionne pas. Le processus réside sur les épaules du manager d’Optimum.
M. TISSEYRE : Il y avait une autre question : Comment s’appréciera le bilan du collaborateur en fin de mission, le suivi de carrière s'il a des missions qui se succèdent, pour la reconnaissance ?
M. DEBLAISE : Lors d’un détachement, dans l’entretien individuel du collaborateur il y a la possibilité, voire le devoir dans ce cas-là que le manager qui devient fonctionnel signe l'entretien bilan. Il faudra que le manager qui reçoit la personne pour une mission temporaire renseigne bien son avis dans l'entretien bilan qui, lui, sera également signé par le manager d'origine. C'est le rôle du manager d’Optimum de veiller à ce que cette règle de base fonctionne.
M. TAILLEUR (CGT) : Nous sommes un peu perplexes parce que cette présentation qui nous est proposée me rappelle fortement la négociation en cours sur la compétitivité, avec les prêts de salariés d'un site à l'autre que l’on a dans nos usines de production. Là ce serait une version light adaptée à l'Ingénierie, c’est un peu notre ressenti.
Les prêts de salariés ont toujours existé. Dans le cadre de mobilité, on prêtait un salarié avant que la mobilité soit officiellement appliquée.
M. PACINI : On orientait un salarié. (rires)
M. TAILLEUR : Vous avez raison.
L’orientation de salarié, comme vous le faisiez remarquer, a toujours existé et il n'y avait pas besoin d'un système.
Un autre point qui m'inquiète un peu parce qu'on a aussi entendu dire par les collègues qui travaillent avec nous et qui sont prestataires, qu'il allait y avoir une forte réduction du nombre de prestataires en 2013. Est-ce que ce n'est pas aussi une façon de dire que l'entreprise va avoir beaucoup moins de ressources, il va y avoir des départs, il va y avoir moins de prestataires et il va falloir qu'on bouche les trous, et pour ce faire il faut que la Direction organise le prêt de salariés -je dis bien le prêt de salarié- d'un secteur à l'autre, comme on est en train de le faire dans le cadre des négociations qui ont lieu sur la compétitivité où les salariés en sous-charge sont envoyés dans les usines en surcharge et réciproquement, et les salariés vont se promener.
Une question a été posée tout à l'heure : cela s'adresse à quels sites Ingénierie ? Est-ce que Flins est dedans ? Flins, à la limite, n’est peut-être pas dans un site Ingénierie mais on a déjà VSF, Lardy, Aubevoye, Rueil et éventuellement le Siège social. On a au moins cinq ou six sites Ingénierie région parisienne. On va transformer des salariés avec leur valise, ce sera peut-être un peu moins grave que les collègues qui sont en usine et qui sont obligés de dormir dans des caravanes dans le camping du coin parce que faire 300 kilomètres tous les jours ce n’est pas possible, là on peut peut-être admettre que 50 kilomètres c’est faisable. Quels moyens pour ces salariés-là qui vont changer de site ?
Aujourd'hui on a des collègues qui vont travailler à VSF régulièrement, on a des collègues qui vont travailler à Lardy régulièrement, on a des collègues qui vont travailler à Aubevoye régulièrement. Où est le problème ? C’est ce que j’ai du mal à comprendre.
S'il y a vraiment un changement d'organisation du travail, c'est une consultation du CE qu'il faut faire et pas une simple information.
Voilà les remarques parce que ce que vous voulez faire nous laisse dans l’expectative.
M. PACINI : Quand Stéphane Deblaise est venu me voir, nous avons examiné la question du changement d’organisation du travail. Il n’y a pas de changement d’organisation du travail puisqu’aujourd'hui les personnes gardent le mode de fonctionnement qui est celui de l’adjoint charges-ressources, comme l’a décrit Stéphane, qui repère un certain nombre de missions et de besoins à l'intérieur de Directions de l'Ingénierie, et on regarde en fonction des personnes disponibles et volontaires la possibilité de pouvoir remplir ces missions. Il n'y a pas de changement à proprement parler d’organisation du travail, c'est pourquoi on a fait une simple information du projet.
M. BELLICAUD (CFE-CGC) : Cela dit, Monsieur Pacini, je voudrais reprendre la main. En fait on a inscrit ce sujet à l’ordre du jour du CE comme un projet, mais compte tenu de l'ampleur du projet sachant que nous n’avions pas eu l’information avant, je pense qu'il faut qu'on aille un peu plus loin.
Vous avez présenté un constat qui est juste, sur un grand établissement il y a forcément des possibilités que vous évoquez. Ce qu’évoquait Alain Tailleur est une réalité, on peut imaginer des choses au Technocentre, en revanche si vous commencez à déplacer des personnes on va déborder du cadre de l'Etablissement et là on n'est plus dans le domaine du CE.
Par ailleurs, vous précisez qu’il n'y a pas de changement d’organisation du travail pour les salariés concernés, c'est vrai, sauf que là vous êtes en train de mettre en place une organisation pour faire fonctionner le système et vous n’avez rien présenté sur comment cela va fonctionner.
Vous n’avez pas, par exemple, détaillé quelle pourrait être l’instance de modération en cas de dérive du système. Je vais me faire l’avocat du diable : un chef de service qui a envie de se débarrasser de quelqu'un, il le met en mobilité. Qui va gérer cela ? Est-ce que les adjoints charges-ressources qui par ailleurs sont déjà bien occupés, vont en plus gérer cette partie-là ?
A mon sens et, je pense, au sens global du Comité d’Etablissement, cette idée qui est probablement une idée astucieuse pour réaffecter la charge au bon endroit, mérite l'organisation qui va avec, parce qu'on est 10.000 ici et vous ne pouvez pas faire cela façon PEE. Il faut qu’officiellement vous repassiez en CE pour une information plus complète, voire une consultation suivant l’importance des choses, pour laquelle vous présenterez quelle organisation réelle vous mettez derrière ce système, quelle est la quantification des personnes en mobilité potentielle, ce qui n’est pas évident je vous l’accorde, mais au moins la quantification des personnes qui vont s'occuper du système. Je suis d'origine ingénieur système, vous ne pouvez pas créer un système sans mettre des ressources derrière, donc vous avez forcément des ressources derrière et aujourd'hui rien n'a été présenté.
M. LE PRESIDENT : Monsieur Bellicaud, j'entends votre remarque mais il se passe des choses tous les jours aujourd’hui, des choses qui se passent plus ou moins bien, et certaines personnes parfois se plaignent qu’elles n'ont pas de boulot, cela fait partie de l’équation globale. Donc il y a une volonté d'abord de mettre une ressource à temps complet pour conforter un diagnostic, structurer les choses et voir les différents aspects à la fois pour l'intéressé qui va être en mobilité ou détaché à un certain moment pour une mission comme cela existe déjà dans des projets. Je rappelle que des personnes partent dans des projets même dans des sites industriels, au niveau des fabrications de carrosserie montage ils ont créé des GLS ou même des opérateurs sont amenés à devenir tuteurs dans certaines autres usines, c’est structuré, encadré avec une organisation. Ce que veut faire la DIV et la DAPP aujourd'hui, c'est justement à travers la mise en place d'une fonction d'avoir la visibilité complète de cela et d’en faire un système « gagnant-gagnant ».
J'entends la remarque, comme on n'est que sur le Technocentre je propose qu'on laisse explorer cette période, qu'on revienne à un moment donné faire un bilan ici, et en fonction de l'enjeu du développement on verra si cela devient une information seulement ou une information/consultation.
Je voudrais juste vous dire qu’à titre personnel il y a environ 15 ans, j'étais dans une fonction à la Direction de la Mécanique où j'ai fait cela multi sites, jusqu'à 150 personnes prêtées, et le deal était toujours très clair : il y avait le cédant, le prenant et il y avait un contrat.
Je pense qu’il faut qu'on passe de la situation peut-être floue d’aujourd’hui à une situation un peu plus structurelle qui permet d'éclairer les choses, éventuellement de renforcer des processus. Il me paraît important que le manager qui est hiérarchique de cette personne reste le manager de cette personne, c'est à lui de s’assurer que cela se passe bien parce que si cela se passe mal, cela reviendra chez lui de toute manière, donc il a tout intérêt à ce que cela se passe bien, et il a intérêt à s'engager vis-à-vis de la personne sur son plan de formation, sur qu’est-ce que va lui apporter ce détachement dans son complément éventuel de compétence ou d’utilité ou de motivation derrière, et quelle est la retombée, qu’est-ce qu’il faut qu'il développe comme plan de formation, etc. Cela me paraît fondamental. Le rôle de la fonction Optimum est de s’assurer que les rôles restent clairs pour tout le monde.
M. DEBLAISE : Je suis d'accord avec vous que ce n'est peut-être pas assez décrit, on a essayé de faire du mieux qu'on a pu, en revanche je pense qu'on a besoin d'une phase test pour voir comment cela fonctionne dans le cadre de l'IV au Technocentre. En fonction de cette phase test et des problèmes que l'on aura rencontrés, des dérives, des réussites et des échecs, je pense que l'on aura quelque chose de beaucoup plus ferme à proposer et à passer dans la bonne instance en fonction de ce qui sera proposé.
M. BELLICAUD (CFE-CGC) : Ce que vous précisez est important parce que si vous dites « on fait une phase test sur le Technocentre et sur la DIV », ce n'est pas tout à fait le même périmètre que ce que vous avez présenté dans vos slides où figurait la DAPP.
M. DEBLAISE : C’est DIV et DAPP, c'est Technocentre.
Cela fait partie des hasards de l’organisation, la DAPP c’est les gens des projets qui sont très nombreux et la DIV c’est les gens qui font les projets et qui sont très nombreux. On trouvait idiot de séparer les deux, ils ont totalement le même métier et ils sont sur le même site.
Je reformule : la phase test concerne ces populations DIV et DAPP sur le Technocentre. Je pense que l’on a besoin de cette phase test pour y voir plus clair sur l'intérêt ou non, et en fonction des réussites ou des échecs on reviendra vers vous dans la bonne instance et sous la bonne forme.
M. BELLICAUD (CFE-CGC) : D’accord.
M. ISTRIA (SUD) : Bonjour. Ce système existe déjà avec les usines puisqu’il y a des prêts usine avec des contrats, en revanche dans ces contrats, bien que des contrats aient été signés en bonne et due forme avec des dates de début de mission et des dates de fin de mission, on s'est rendu compte en décembre que les détachés usine étaient rappelés sans que leur manager du site d'origine soit au courant ou les managers chez lesquels étaient intégrées ces équipes soient au courant. Donc je suis un peu attentistes par rapport à ce nouveau projet qui n’en est pas un puisque cela démarre au 1er janvier, ce n’est plus un projet, c’est quelque chose de réel.
Il y a des choses qui peuvent être compréhensibles et qui sont tout à fait normales pour pouvoir faire fonctionner l'entreprise au mieux, en revanche il y a toutes les dérives et il y a des décisions d'entreprise qui parfois viennent changer les choses. Le cas des détachés d'usine parle de lui-même.
M. DEBLAISE : Vous faites allusion aux détachés de la DIPV ?
M. ISTRIA (SUD) : Oui, chez vous et aussi à Aubevoye puisqu’il y a 50 détachés qui partent à la fin de cette année et qui viennent juste d’être au courant qu'ils partaient. Que va-t-il se passer s’il y a une décision d'entreprise qui dit que toutes les personnes d'Optimum réintègrent leur secteur d'origine du jour au lendemain ?
M. DEBLAISE : Encore une fois, dans beaucoup de cas la personne ne changera peut-être même pas de bureau, elle changera juste d'activité ou elle se déplacera au Technocentre de quelques bureaux ou d'étage.
En effet, ce que vous dites peut arriver, puisque cela arrive je ne peux pas vous dire le contraire. Je ne sais pas quoi répondre à votre question d’autre que cela peut arriver en effet. Ce n'est pas la volonté.
M. ISTRIA (SUD) : On est bien d’accord, ce n’est jamais la volonté. Il faut penser que dans ces cas-là ce sont des personnes qui se sont investies. La personne qui va dire « je suis en sous-charge, je veux travailler et je veux faire des choses pour l'entreprise », elle s'engage.
M. DEBLAISE : La réponse que je vous fais est que ce que l'on propose est quand même mieux que de ne rien faire. Ne rien faire serait laisser la personne en sous-charge. Là vous dites qu'on ne l’aurait pas laissée en sous-charge, on lui aurait donné une mission temporaire qui lui aurait permis de s’exprimer et malheureusement on arrêterait cette mission brutalement. Si cela arrivait, et ce n'est pas la volonté, ce serait quand même mieux que si on l'avait laissée intégralement en sous-charge.
M. ISTRIA (SUD) : On est parfaitement d'accord. Ce que je veux dire, c’est qu’aujourd’hui il y a des personnes détachées, effectivement il y a un changement géographique, qui est un phénomène aggravant, et ces personnes-là on leur dit du jour au lendemain vous réintégrez votre site d'origine, sans même la prise en compte de leurs compétences.
Que se passe-t-il si cette situation arrive sur le Technocentre ? Et quand on parle d'élargissement ensuite, on parle région parisienne donc on parle établissement, ce qui veut dire que des personnes d’Aubevoye pourraient venir travailler au Technocentre, des personnes du Technocentre pourraient aller travailler à Aubevoye, etc.
M. DEBLAISE : Sur l'élargissement on n'a pas d’idée du périmètre. On a juste voulu dire qu’en fonction de la réussite du premier test on se donnerait le droit de l'étendre ou non. Il faut que le périmètre permette d'être intéressant d'un point de vue d'un côté des missions et de l'autre côté des personnes en sous-charge. Donc aujourd'hui il est prématuré de parler sur quel périmètre on l’étendrait parce qu’on ne sait même pas si on va l’étendre. On a juste voulu vous signifier que si cela fonctionnait bien, on l’étendrait.
M. ISTRIA (SUD) : Comme mes collègues, nous attendons de vous un retour en CE l'année prochaine.
M. DELAINE (SUD) : On est assez prudent pour ne pas dire critique par rapport à ce style de projet parce que cela ressemble à de la flexibilité. De plus, le point final c'est l'accord « gagnant-gagnant », c'est ce qu'il y a de pire comme argument, parce qu'il n'y a pas d'accord gagnant-gagnant chez Renault, ce n'est pas vrai que les salariés puissent gagner dans ce style de mobilité.
Je m’étonne que malgré toutes les bonnes volontés on e soit pas déjà dans un système qui naturellement fonctionne, des sous-charges il y en a eu. Quand on arrive dans un cycle de projets finissant et un autre qui en parallèle démarre en pleine charge, il y a naturellement des échanges de personnel et avec des personnes de bonne volonté pour aider leurs collègues pour pouvoir contribuer et évoluer aussi. Donc il suffit de laisser ce système fonctionner tel qu'il fonctionne naturellement et sans en faire un arbitrage procédural, autoritaire. Vous allez commencer par déplacer les personnes sans bouger de leur bureau, ce qui paraît quand même assez étonnant, et ensuite d'un site à l'autre, et ensuite je ne sais où. On peut fabriquer de la sous-charge, on peut fabriquer de la mobilité, on peut fabriquer du déplacement de personnel, tout cela sans l'accord du personnel. On ne sait pas si c'est un nouveau volet de la compétitivité ou un nouveau volet de la GPEC, c'est encore un exemple que vous ne vous arrêterez jamais pour flexibiliser l'utilisation du personnel.
M. LE PRESIDENT : Monsieur Delaine, j'apprécie toujours vos interventions parce qu'elles sont pleines de contradiction. Tout d'abord, parce que vous êtes le premier à communiquer parfois sur le problème de fonctionnement en silo, que les managers ne font pas leur boulot, et en même temps dès que l’on veut faire quelque chose vous êtes le premier à critiquer. Je vous renvoie à vos incohérences.
M. DELAINE (SUD) : Monsieur Frenette, il ne s'agit pas d’incohérences, il s'agit de constats. Quand on constate des choses qui fonctionnent naturellement, on se pose beaucoup de questions sur les intentions de la Direction lorsqu'elle met en place des négociations sur la compétitivité et que par des pics parallèles elle introduit des choses comme Talent, des choses comme le projet Optimum, on se pose beaucoup de questions sur ce que vous voulez vraiment faire.
On ne peut pas faire une entreprise sans son personnel et le personnel en est bien conscient, le personnel fait toujours le maximum, me semble-t-il.
M. LE PRESIDENT : J'entends vos remarques, je les partage, on ne fait pas sans le personnel, et j'ai toujours cherché quand j'ai managé à justement faire participer l'ensemble du personnel.
La seule chose que je veux dire par rapport aux détachements, c’est qu’il est vrai que nous avons des problèmes aujourd'hui sur les détachements dans deux grandes fonctions qui sont la Fabrication avec les problématiques d’équation MOD avec des détachements qui posent des problèmes, et je les connais, et on essaie de s'en occuper pour minimiser les conséquences. Ce sont des grandes Directions différentes qui n'ont pas du tout les mêmes métiers.
La volonté de la mise en place de ce projet, c’est qu’il y a un rattachement à un seul niveau hiérarchique et que l'arbitrage se fera au niveau de Mme Leclair ou au niveau de M. Billig, avec une équation qui permet de trouver le meilleur compromis entre les besoins de l’entreprise et l’acceptation sociale avec les personnes.
A titre personnel, il m'est arrivé de gérer ce genre de situations. Ponctuellement, même avec les ressources que j'ai aujourd'hui il m'arrive de proposer des détachements ponctuels une journée par semaine par exemple et je peux vous dire que quand cela se fait dans une relation interpersonnelle constructive généralement cela avance très bien et pour le bien de tout le monde.
M. PIBOULEAU (CGT) : Une fois de plus, Renault se moque du Code du travail et de toutes les conséquences que cela doit avoir dans l'entreprise. Je ne porte pas de jugement sur ce type de déplacements quand c'est le souhait du salarié, mais cela demande quand même quelques éléments importants, en particulier des ordres de mission. Vous n'en avez pas parlé dans votre exposé.
Avant de mettre en place ce type d'accord, je rejoins ce qu’a pu dire le Secrétaire du CE, cela mérite une discussion avec les délégués syndicaux de l'Etablissement et ensuite une information/consultation en CE. Je découvre que vous allez mettre en place au 1er janvier 2013, donc j’ose espérer que vous n'avez pas espoir de mettre en place au 1er janvier 2013, auquel cas nous serons obligés d'aller voir nos juristes pour savoir si vous pouvez vous permettre de mettre cela en place.
Suite à tout ce qui peut se passer au niveau de l'entreprise et des négociations on peut s'interroger, qui plus est le 9 janvier 2013 il y aura une discussion sur l'organisation de l'Ingénierie Véhicule. Voyez que cela ne tombe pas très bien. Je pense que cela va demander une réunion de négociation au sein de l’Etablissement avec les délégués syndicaux et après une information/consultation dans les instances, y compris dans les CHSCT d'ailleurs parce que même si les personnes ne se déplacent pas cela change fortement les conditions de travail des salariés.
Pratiquement tout le monde l’a dit, vous êtes en train de pallier votre politique RH. On fait des formations mais on n'embauche pas derrière les jeunes qu'on a formés dans l'entreprise. On a fait un PRV il y a quelques années qui a détruit l'entreprise en particulier dans les capacités des métiers. Dernièrement, on ramène manu militari nos collègues des DIVD qui travaillaient sur les projets.
Au niveau central il est dit que comme les RH de l'IV étaient incapables de gérer le personnel, c'est normal que la Direction centrale dise que tout le monde revient à sa place d'origine parce que quand il y a des gens qui sont en déplacement comme dans nos services depuis dix ou quinze ans, qui viennent des DIVD, qui sont en déplacement, ils disent : on n'appelle plus cela pallier pour un projet mais on pallie le manque de personnel et le manque d'embauche. Je pense que l’on a véritablement à avoir une réflexion sur la politique RH dans l'Ingénierie Véhicule.
Dernièrement j'ai même vu quelque chose de dramatique, cela fait plusieurs années qu’un salarié est présent dans l'Etablissement, on lui a dit : il faut que tu passes tes tests pour voir si l’on peut t'embaucher parce qu'à l’Ingénierie Véhicule on n'embauche pas de salarié inférieur au coefficient 285, alors que cette personne faisait son travail depuis de nombreuses années et personne ne s’était posé la question de ses diplômes et de son niveau dans l'entreprise. Je trouve que c'est extrêmement déplorable.
Il est grand temps qu'on ouvre un chantier sur la gestion des ressources humaines à l'Ingénierie.
Je pense que vous ne pouvez pas le mettre en place au 1er janvier 2013 sans avoir fait le processus normal.
M. RAULT (CFDT) : J’ai une question : On a d’abord parlé de Move up et maintenant on voit arriver Optimum. De quoi parle-t-on exactement ? Est-ce que l'un remplace l'autre ?
M. DEBLAISE : Oui, le nom a changé, c’est tout.
M. PLASSIER (CFE-CGC) : Excusez-moi, je n’ai pas compris la question.
M. RAULT (CFDT) : J'ai appris que des collègues étaient déjà dans le dispositif Move up.
M. DEBLAISE : Ce n'est pas vrai.
M. RAULT (CFDT) : Ne dites pas « ce n’est pas vrai ». Je vous le dis, je l’ai entendu, c’était en UET et j’ai même un nom à vous donner si vous le souhaitez. On a dit que cette personne est en Move up, elle est en mobilité mais comme il y a du boulot ailleurs, en attendant sa mobilité elle fournit un renfort à une autre équipe.
M. DEBLAISE : Ce que vous dites est vrai certainement, je n'ai pas voulu dire cela. Ce n’est pas normal. Je ne suis pas au courant de ce sujet.
M. PACINI : Nous allons pouvoir remercier M. Delaise, M. Lagache et M. Karila.
M. PIBOULEAU (CGT) : Bien sûr, vous ne mettez pas en place au 1er janvier 2013. Vous tenez compte de nos remarques ?
M. PACINI : Monsieur Pibouleau, vous vous êtes exprimé, nous vous avons aussi exprimé notre point de vue sur le sujet.
M. PIBOULEAU (CGT) : On aura les transparents rapidement, s’il vous plaît, et l’extrait de minutes ?
M. PACINI : Nous vous donnerons les éléments comme prévu.
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