Information sur l’accord du 5 novembre 2012 relatif à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité
Avec la participation de Mme Clémence BEUN, Service des Conditions de Travail EIF.
M. PACINI : Je vous propose d’accueillir Madame Clémence Beun qui remplace Grégory Carillo qui a eu un empêchement.
Mme BEUN : Bonjour à tous. Effectivement, comme vous l’a dit Xavier, je remplace Grégory et je présente ce sujet notamment parce que dans l’année qui vient c’est moi qui piloterai les actions qui seront mises en place suite à cet accord concernant l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Je me présente. Je suis Clémence Beun. Je suis rattachée au Service Conditions de travail, ergonome, et j'ai en charge le pilotage, le management de l’ergonomie sur l'ensemble des Etablissements Ile de France sur les activités tertiaire et hors tertiaire. Sachant qu'aujourd'hui jusqu'à présent j'ai beaucoup travaillé sur l'activité tertiaire et qu’à partir de ce début d’année 2013 j'axerai davantage mon action sur nos secteurs hors tertiaire, et je récupère à ce titre-là le périmètre de CHSCT de M. Jean …vlec, périmètre Ateliers, Ruche, Avancée, Labos et Protos.
M. BELLICAUD (CFE-CGC) : Juste une précision. Il s'agit bien de la même présentation que celle qui a été faite dans l’ensemble des CHSCT ?
Mme BEUN : Oui, je crois qu’aujourd’hui elle a été faite dans tous les CHSCT.
Je vous propose dans un premier temps de reprendre le contexte, à la fois le contexte légal et la définition de la pénibilité, et ensuite je vous présenterai quels sont les seuils retenus, les cotations, le déploiement de la mise en place des fiches de prévention.
En ce qui concerne le cadre légal, vous n’êtes pas sans savoir que cet accord est issu de la récente réforme des retraites de 2010 qui comprenait un volet sur la pénibilité, et donc nous avions deux obligations : l’une qui était la traçabilité des expositions et l’autre qui était de mettre en place un accord et/ou un plan d’action dans les entreprises de plus de 50 salariés et dont au moins 50 % de l’effectif était exposé à des facteurs de risques professionnels, ce qui n’est pas le cas chez Renault qui a quand même souhaité mettre en place un accord.
La pénibilité est caractérisée par le fait d’être exposé à des risques professionnels liés à des risques physiques marqués, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.
A partir de cette définition on retient 10 facteurs qui sont regroupés en trois grandes catégories :
les facteurs liés à des contraintes physiques
les facteurs liés à un environnement physique agressif
les facteurs liés aux rythmes de travail.
En ce qui concerne les contraintes physiques marquées :
les manutentions manuelles de charge
les postures pénibles
les vibrations mécaniques.
En ce qui concerne l’environnement physique agressif :
les agents chimiques dangereux
les activités exercées en milieu hyperbare
les températures extrêmes
le bruit.
En ce qui concerne les rythmes de travail :
le travail de nuit
le travail en équipes successives
le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, avec la notion de cadence associée.
Voilà pour cette première partie sur le contexte et la définition des critères de pénibilité.
Je vous propose maintenant de voir les seuils qui sont retenus pour l’ensemble des critères, les cotations et ensuite la fiche d’exposition.
Les seuils qui ont été retenus sont basés sur les seuils légaux, scientifiques et ceux de l’UIMM.
En ce qui concerne les manutentions de charges, il s’agit des manutentions manuelles. On se base sur les efforts, les conditions d’exécution et sur la norme NX 35-109.
En ce qui concerne les postures pénibles, pour la cotation des postures aujourd’hui on utilise un outil qui est la FSSE (Fiche Simplifiée Sécurité Ergonomie) qui est validée par une deuxième cotation qu’on appelle la V3. La V3 est utilisée uniquement lorsqu’on a des postes qui sont cotés rouge, la V3 va permettre de cibler l’ensemble des angulations et de faire des rapprochements avec les maintiens en fonction des pourcentages de cycle et de la répétitivité des gestes. On va se baser sur ces outils de cotation pour les postures pénibles.
En ce qui concerne les vibrations mécaniques, les seuils sont de 5 m/s² pour les mains et 1,15 m/s² pour l’ensemble du corps. Sachant que les risques associés aux vibrations en ce qui concerne les mains cela va être l’ensemble des lésions vasculaires, ostéo-articulaires, et en ce qui concerne l’ensemble du corps ce sera davantage des traumatismes au niveau des lombaires et de l’ensemble de la colonne vertébrale.
En ce qui concerne les agents chimiques dangereux, on reprend 10 % des valeurs limites d’exposition et là évidemment on aura un travail qui sera fait en collaboration avec la DPSI.
En ce qui concerne le bruit, les critères retenus sont les 87 dB sur 8 heures avec les protections individuelles, avec des crêtes à 140 dB. On a aussi le Code du travail avec les dosimétries qui sont rapportées sur les journées de 8 heures ou sur des expositions à une semaine pendant cinq jours consécutifs.
En ce qui concerne les températures extrêmes, cela va être l’ensemble des activités de travail exercées en période de fortes chaleurs, l’ensemble des températures très chaudes et très froides.
En ce qui concerne les facteurs organisationnels, on va avoir le travail répétitif, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes. Pour le travail en équipes successives, on va avoir le 2x8, le 3X8, le 2x12. Je passe assez rapidement parce que l’ensemble de ces éléments a été vu d’une manière plus détaillée au moment de la présentation en CHSCT.
En ce qui concerne la fiche de cotation, elle est basée sur l'analyse des risques. A partir de là on va définir les facteurs de pénibilité en se basant sur la réglementation existante. A partir de là on aura la table de criticité qui donnera lieu à la mise en place de la fiche d’exposition si nécessaire.
Au niveau de l'élaboration, on va croiser ce qui est connu au niveau de notre évaluation des risques. Les critères retenus portent notamment sur le bruit, les manutentions, le port de charges. Pour le port de charges la valeur critique sera 25 kg, si vous regardez les guides de préconisations que l’on utilise notamment en ergonomie au niveau du port de charges on est déjà en-deçà. L'objectif aujourd’hui est de continuer à avancer sur notre démarche de prévention et d'avoir le moins possible finalement de ces fiches d’exposition dans l’ensemble de nos secteurs.
Voilà la fiche qui a priori sera remise aux personnes concernées. Une partie concerne l’organisationnel, le collectif, l'individuel et les critères de pénibilité auxquels sont éventuellement exposés les collaborateurs concernés.
La fiche est communiquée au Service de Santé au Travail. Elle est remise dans les cas suivants : le départ de l’entreprise, l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle d’au moins 30 jours, et les absences supérieures à 3 mois. On a à préciser tout ce qui sera pris en compte à partir du 1er janvier 2012.
M. PACINI : Nous allons passer aux questions.
M. PIBOULEAU (CGT) : Vous avez débuté votre présentation en signalant que l'Etablissement n’avait pas plus de 50 % de salariés soumis aux risques.
Mme BEUN : Aux critères de pénibilité.
M. PIBOULEAU (CGT) : Vous n’avez dans ce accord retenu que les 10 critères de pénibilité instaurés dans la loi, mais vous n'avez pas tenu compte de 3 critères qui nous semblent extrêmement importants et pour lesquels l'Etablissement est concerné puisque très largement au-dessus de 50 %, je n’oserai pas dire 100 % du personnel de l’Etablissement mais on pourrait dire que 100 % du personnel de l’Etablissement sont concernés alors qu’y compris dans la loi on demandait de tenir compte et de faire attention à 3 autres informations, en particulier les déplacements longs et fréquents pour lesquels il me semble que dans l'Etablissement on est un tout petit peu concernés, les rayonnements ionisants pour lesquels une partie du personnel peut être concernée et est concernée, et l’exposition aux risques psychosociaux et malheureusement il est prouvé à tous les niveaux chez Renault que les risques psychosociaux sont relativement importants. En définitive, Renault a fait le choix de ne pas tenir compte de l'ensemble des critères de pénibilité et donc cela lui permet aujourd'hui de dire ce que vous pouvez dire, mais malheureusement on est beaucoup plus concerné que cela.
Vous avez parlé ensuite de la mise en place de la fiche médicale de suivi pour le salarié. Je voudrais savoir comment le salarié peut savoir si cette fiche a été mise en place et, s’il peut la consulter, quand il peut la consulter et auprès de qui.
Cet accord qui est un accord central dont vous déclinez aujourd'hui en séance l'adaptation éventuellement sur notre Etablissement, ne donne aucune compensation au salarié qui a été soumis à des conditions de travail, et l’on sait très bien que malheureusement dans notre entreprise beaucoup de salariés vivent des détériorations de leurs conditions de travail. Pas plus tard qu'il y a deux minutes avant que vous passiez, on a vu une présentation de détérioration des conditions de travail pour le salarié par le stress. L'entreprise ne donne aucune compensation au salarié alors qu'il y avait la possibilité de donner des compensations et en particulier de venir sur un accord qui aurait pu prévoir des départs anticipés pour des salariés qui sont soumis à des déplacements fréquents, aux risques psychosociaux. Je pense que ça limite très largement les obligations de l'entreprise de tenir compte de la détérioration de la santé des travailleurs dans l'entreprise, et c'est vraiment dramatique que Renault qui se dit une entreprise sociale ne tienne pas compte de cette partie-là et ne donne pas des compensations à ses salariés qui sont victimes de mauvaises conditions de travail.
De plus, il y a quelque chose qui est extrêmement important, Renault ne fait pas grand chose, voire pousse à la sortie les salariés qui arrivent à un handicap plutôt que de les conserver dans l'entreprise alors qu'ils sont handicapés du fait des mauvaises conditions de travail qu'ils ont subies pendant de nombreuses années. Concernant la formation, Renault ne fait pas grand chose et surtout ne maintient pas dans l'emploi les personnes handicapées.
M. PACINI : Je vous laisse la responsabilité de vos propos. En ce qui concerne les personnes handicapées, je pense que vous êtes complètement en dehors de ce qui est vraiment fait sur le Technocentre.
M. PIBOULEAU (CGT) : On peut voir les attendus de jugements où Renault a été condamné à plusieurs reprises pour du personnel handicapé. Il y a eu deux cas récemment à Sandouville.
M. DELAINE (SUD) : Comme c’est bizarre, l’intervention que je voulais faire porte sur la même critique. Les risques psychosociaux sont absents notamment par rapport au périmètre de notre Etablissement. La Direction de Renault n’a tiré aucune leçon de ce qui s'est passé, aucune leçon des condamnations pour faute inexcusable, aucune leçon, ce qui est plus grave, au niveau de la Direction de l'Etablissement, aucune leçon du dernier rapport des médecins du travail qui était très alarmant sur le sujet. On n'arrête pas de voir des messages de décès de nos collègues qui ont des AVC ou des problèmes de santé, je pense que c’est lié là aussi au stress et aux risques psychosociaux, donc il aurait pu y avoir une avancée dans ce domaine de la part de la Direction de l'entreprise mais c'est un choix qu’elle n'a pas fait. C'est un choix qui est cohérent, tout à l’heure vous parliez d'incohérence Monsieur Frenette, là c’est un choix qui est cohérent, celui de contester la bonne santé mentale des salariés, à chaque fois qu'une famille veut se défendre au tribunal et demander réparation de contester cette réparation. Vous êtes clairement cohérent mais c'est absolument regrettable, comme il est également regrettable de ne pas avoir transmis cet accord aux organisations syndicales ici présentes ou d'avoir organisé une petite réunion avec les délégués syndicaux comme vous savez le faire de temps en temps, pour exposer au moins le contenu de cet accord.
M. PACINI : Il a été présenté dans tous les CHSCT, donc l'information a été largement diffusée sur le sujet.
Mme BEUN : Un point sur le risque psychosocial qui n'est pas intégré dans le cadre de cet accord puisqu’on reprend l'ensemble des critères de pénibilité identifiés mais essentiellement sur la partie physique. Vous l'avez vu, ce sont des critères biomécaniques, des critères organisationnels et d’exposition à des substances. La partie risque psychosocial fait l'objet d'autres travaux qui sont actuellement en cours.
Ce que l’on vous présente à travers cet accord, je trouve que c'est une démarche qui est forte tout simplement pour vous montrer qu'on continue à travailler sur l'amélioration des conditions de travail physiques effectivement, mais il y a des travaux (dont je ne pourrai pas vous parler parce que ce n'est pas moi qui travaille sur ces sujets-là) qui sont en cours sur le risque psychosocial.
M. DELAINE (SUD) : Ce n'est pas la qualité de votre travail qui est en jeu, pas du tout.
On sait que physiquement il est beaucoup plus facile d’apporter des modifications sur les conditions de travail et malheureusement c'est tout ce qui reste à faire sur le côté non physique, le risque psychosocial, qui n'est pas fait, et il est prouvé au quotidien que l’on n’a pas d'amélioration sensible sur ce sujet. Et c’est parce qu'on a peur de voir des événements dramatiques se répéter qu'on profite de cet endroit pour tirer la sonnette d'alarme chaque fois qu’on le peut.
M. LE PRESIDENT : Je voudrais repréciser dans ce domaine-là parce que je pense que ce n’est pas du même registre, comme vous l'avez dit, que la médecine du travail dit des choses et pas plus tard qu’hier dans un CDRH au niveau de Marie-Françoise Damesin, Guillemette Latcha a présenté un plan d'action sur le sujet puisque je vous rappelle que nous avions centré la visite de M. Tavares justement sur la rencontre du service médical et que derrière il y a eu une présentation aussi d'un certain nombre de choses. Il a été décidé que chaque membre du CEG-1 avec son comité de direction, ait des entrevues avec les médecins du travail pour faire un diagnostic et partager un diagnostic par secteur. Ce sont des choses qui descendent d'en haut avec un certain nombre d’actions complémentaires et des plans d'action qui continuent de s'effectuer sur le terrain.
Dans le domaine des risques psychosociaux nous sommes tous concernés et tous impliqués parce que cela existe dans tous les sens. Quand nous avons des alertes, des fois c’est trop tard quand l'alerte arrive et on a même fait des mutations disciplinaires de certains managers, sachez-le. Je précise que dans le domaine ce n'est pas une science exacte. C'est plus facile, comme vous l'avez dit, dans le domaine de choses physiques que l’on peut voir, là c'est beaucoup plus compliqué. On a parfois une tendance à parler du verre à moitié vide et on ne parle pas de ce que l'on fait de bien et de certains secteurs qui font des choses très bien pour améliorer les situations. Sachez qu'avec Grégory Carillo et Nicolas Barrier nous travaillons y compris avec le service médical et j'ai mis en place personnellement un comité une fois par mois que l’on a appelé « Qualité de vie au travail » pour être plus positif dans la manière de communiquer justement pour essayer de se donner une cartographie des endroits où l'on a le plus de sujets sensibles à traiter. Je ne voudrais pas que vous disiez qu'on ne fait rien.
Je pense que c'est un sujet compliqué, il y a des choses qui sont internes à l'entreprise sur lesquelles on peut agir et essayer de réguler un certain nombre de choses, il y a aussi des choses qui sont de la société malheureusement qui a tendance à forcer, et des fois il y a des gens qui ont des problèmes personnels qui sont extérieurs, et si en face de cela l'ambiance de travail avec son CUET ou ses collègues n'est pas favorable à décompresser, c'est tout cela qui est derrière et je pense que nous devons tous être « solidaires » pour essayer de réguler et d'atténuer les conséquences de la société, du stress qui existe, sachant que le stress c'est comme le cholestérol, il y en a du bon et du mauvais.
M. DELAINE (SUD) : C’est excellent !
M. LE PRESIDENT : Non ?
M. DELAINE (SUD) : Non.
M. LE PRESIDENT : Excusez-moi, vous irez voir tous les professeurs dans le domaine.
Dans le domaine des risques psychosociaux nous avons deux risques : le burn out, c’est-à-dire des gens qui sont en suractivité et l'autre extrémité qui s’appelle la résignation acquise, c’est-à-dire des gens qui se mettent totalement en repli et qui sont souvent en sous-activité ou en sous-charge.
Je vous invite à continuer de le faire comme vous le faites dans un certain nombre de cas, c’est-à-dire quand vous avez des alertes à un endroit mon bureau est toujours ouvert, à quelque syndicat que ce soit d’ailleurs. Nous devons tous être solidaires pour minimiser ces risques. Ce n'est pas une équation mathématique.
M. DELAINE (SUD) : Nous sommes tous acteurs, vous avez raison de le dire. C’est bien de reconnaître aussi que tout le monde participe, mais vous êtes responsable, c'est vous l'employeur qui avez l'obligation de résultat. C’est au niveau de l’organisation du travail que cela se joue. On peut faire toutes les alertes du monde, si l'organisation pathogène ne change pas, cela ne sert à rien, on est complètement impuissant. Evidemment on remplira notre mission, vous pouvez compter sur nous, mais on ne peut pas vous remplacer dans vos responsabilités.
M. LE PRESIDENT : Je ne vous ai pas demandé cela.
M. PIBOULEAU (CGT) : Je pensais qu'il y avait un certain nombre de termes qui étaient sortis de l'entreprise et quand je vous entends, Monsieur Frenette, je suis un petit peu effrayé en particulier sur les risques psychosociaux, je pensais que le débat sur le salarié qui a aussi des risques personnels qui pourraient l'entraîner était dépassé dans notre entreprise au vu des diverses condamnations qu'elle a pu avoir, et concernant le bon et le mauvais stress je pensais aussi que c’était dépassé dans les propos de l'entreprise.
L’organisation du travail chez Renault ne sort pas beaucoup de bon stress si le bon stress peut exister, et malheureusement même au plus haut niveau de l'entreprise il y a des gens qui ont subi, certainement qu'ils devaient être un peu trop stressés, bien qu’ils étaient les chancres du bon stress qu'on pouvait avoir dans le travail chez Renault.
Certes, les risques psychosociaux sont extrêmement importants, mais je suis surpris d'entendre dire qu'il y aurait un travail qui serait chez Renault. En revanche, sur les longs déplacements, les déplacements fréquents, la moindre des choses sur un Etablissement comme le nôtre aurait été de faire quelque chose parce qu’aujourd'hui une grande partie des salariés de l'entreprise malheureusement ont des incidents médicaux à leur retour de déplacement du fait du déplacement (transport en avion,…). Je pense qu'on aurait pu le prendre en compte. On a quand même quelques collègues qui sont handicapés en fin de carrière à cause d'accidents du fait des déplacements.
Je vous ai posé une question sur la fiche de suivi du salarié. Comment peut-il la consulter, à quel moment peut-il la consulter, est-ce qu’il peut la consulter tout au long de l'année ?
Une question à laquelle on n'a pas eu de réponse à tous les niveaux concerne la fiche. Est-ce que le salarié peut lors de l’entretien médical dire : de telle année à telle année j'ai été suivi ? Ou est-ce que l'entreprise va faire l'historique des salariés depuis le début de la mise en situation de risque professionnel ?
Mme BEUN : Concernant le risque du déplacement, je peux dire que cet accord a été signé pour 3 ans, au cours de ces 3 ans il y a des choses qui peuvent évoluer, il y a peut-être des critères complémentaires qu'on retiendra et qu'on pourra potentiellement intégrer.
En ce qui concerne le déploiement de cette fiche d’exposition, comme je vous l’ai précisé au début de mon intervention, on va construire ce processus au cours de l'année 2013. Pour le moment, c'est une ébauche, la fiche va être mise à disposition du Service de Santé au Travail et le collaborateur va pouvoir la consulter. Comment exactement cela va-t-il se passer ? Je ne suis pas aujourd'hui en mesure de vous donner une réponse puisqu'on va le construire au cours de cette année.
M. RAULT (CFDT) : J’ai une question, peut-être par manque d’attention. Je n'ai pas bien compris de votre point de vue en nombre et en qualification quels étaient les salariés qui rentraient dans le scope de cet accord.
Mme BEUN : Aujourd'hui concrètement au Technocentre on en a peu au niveau de ces fiches d'exposition, comme je vous le disais, l'objectif est d’en avoir le moins possible. A travers cet accord, c’est renforcer nos actions de prévention pour justement éviter d'avoir à remettre ces fiches-là.
Dans un premier temps on a va avoir un travail de cartographie, on va relancer les cartographies de bruit dans l'ensemble de nos périmètres ateliers, on va relancer toutes ces actions nous permettant de renforcer l'évaluation des risques. On a besoin dans un premier temps de refaire un état des lieux de l'existant. Vous avez bien vu que les critères aujourd'hui qui sont mentionnés sont les seuils limites.
M. ATLANI (CFE-CGC) : Je n’ai pas très bien compris. Pour les gens qui sont rouleurs à Aubevoye en 3x8 et qui vont sur les pistes d'excitation, est-ce que cela rentre dans le cadre de la pénibilité ou non ?
Mme BEUN : Oui.
M. ATLANI (CFE-CGC) : Ces gens-là qui ont des problèmes de dos pourront éventuellement.
Mme BEUN : Pourront éventuellement. Dans un premier temps on va se baser sur les seuils retenus et ensuite l'objectif est d’aller plus loin.
M. PIBOULEAU (CGT) : Je ne peux pas laisser dire que peu de salariés sont concernés.
Mme BEUN : Sur les seuils retenus.
M. PIBOULEAU (CGT) : Ne serait-ce que sur les critères il y a des salariés dans l'Etablissement. Je pense vous avoir parlé assez longtemps des salariés qui font des déplacements, la moindre des choses est déjà de consulter au service médical tous les salariés qui ont un suivi sur soit le bruit, soit le travail sur ordinateur,… Egalement un grand nombre de salariés sur le Technocentre, peut-être de moins en moins, en tout cas un grand nombre ont été soumis au risque amiante, même quand ils vont en déplacement. Donc on ne peut pas aujourd'hui dire qu'il y a peu de salariés, ce n'est pas possible. Il y a d'une part tous les gens qui sont dans les secteurs d'atelier, et en plus il y a tous les gens qui sont en déplacement régulièrement et eux ont au moins un des critères qui est cité. Un grand nombre d'examens sont faits tous les ans, on l'a lors du bilan médical, cela veut dire qu'il y a un certain nombre de salariés qui sont soumis ne serait-ce qu’aux 10 critères.
M. TAILLEUR (CGT) : Je voudrais refaire ici, au nom de la CGT, la déclaration qui a été faite dans les différents CHSCT à l'issue des négociations.
Déclaration du Syndicat CGT sur l’Accord relatif à
l’amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité
La Direction Générale présente et propose la validation d’un accord relatif à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité. La CGT, tout au long des négociations a souhaité apporter des propositions constructives pour obtenir un accord favorable pour les salariés de notre entreprise.
La CGT a longuement travaillé sur les situations et facteurs de pénibilité, qui pour l’essentiel résulte de l’organisation du travail et de son intensification.
Renault a refusé de prendre en compte d’autres facteurs que les 10 critères reconnus dans le Code du travail, alors qu’un grand nombre de salariés les subissent quotidiennement, à savoir :
les longs déplacements fréquents
les rayonnements ionisants
l’exposition à un des 6 risques psychosociaux tels que préconisés par l’INSEE.
De plus, dans l’accord proposé aux organisations syndicales, la Direction n’a tenu compte d’aucune observation faite par celles-ci lors des négociations.
L’accord n’est qu’une énumération d’intentions et de préconisations bien souvent déjà intégrées dans les nouveaux projets.
Pas de moyens spécifiques, y compris financiers, pour faire disparaître les situations et les facteurs de pénibilité, voire même si l’on se repère aux débats du moment dans l’entreprise, une volonté de flexibilité et d’intensification du travail pour les femmes et les hommes de l’entreprise. Grâce aux libertés que la Direction s’accorde dans cet accord, elle garde la main sur l’organisation du travail de manière à ce qu’elle ne soit pas discutable tant sur la forme que sur le fond.
Bien qu’il n’y ait pas de consultation, voire pire d’avis préalable des CHSCT avant la consultation des CE alors que nous sommes au fondement des attributions des CHSCT, la CGT émettra un avis négatif sur cet accord notamment sur son fond.
M. PACINI : Merci.
Nous allons pouvoir libérer Clémence.
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