Résumé général








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Les opérations suivantes nécessitent que l’ensemble du planning soit vert ou bleu.

Il va s’agir à présent d’affecter ou pas des heures supplémentaires aux salariés en les majorant ou pas comme le prévoit la loi.
3.2.2/ Un petit point sur la loi TEPA et les heures supplémentaires.



La loi TEPA est applicable depuis le 1er octobre 2007. Elle stipule que les heures supplémentaires ou complémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu et prévoit des allègements de charges salariales.

Pour l’employeur, les heures supplémentaires bénéficient d’une réduction forfaitaire de cotisations sociales.

Il est important de bien caractériser les heures qui peuvent en bénéficier de celles qui sortent du champ de la loi. En effet, le temps de travail effectif est une donnée primordiale. Par exemple, un salarié qui travaille à temps plein mais qui, pour une raison ou une autre, prend un congé sans solde d’une journée et effectue 2 heures supplémentaires dans le mois, ne pourra prétendre à une majoration de ces heures. Le temps de travail effectif, sur le mois, est ici inférieur à un temps plein.

Cet exemple n’est pas anodin et peut être rencontré maintes fois au cours du stage car l’entreprise a recours au chômage partiel. Ainsi, des salariés sont amenés à « poser » des journées sans soldes afin de prolonger un week-end.

En résumé et en ce qui concerne la société, un salarié à temps plein (35 heures par semaine) ne pourra bénéficier d’heures supplémentaires qu’au-delà de 35 heures de travail effectif.
3.2.3 / Le traitement des heures supplémentaires.
Une fois que le planning est entièrement vert ou avec quelques éléments bleus, il est possible de vérifier et traiter les heures supplémentaires. En effet et comme cela est souligné de façon prégnante, la question des heures supplémentaires est primordiale. Le référentiel s’attarde bien sur cette problématique car il faut à la fois vérifier si le salarié peut bénéficier d’heures supplémentaires et si ces dernières seront ou pas majorées. L’assistante RH prend du temps à vérifier et à corriger, si besoin, les éléments tronqués car il peut y avoir dissonance entre ce que MAGESTAN édite et la réalité.
Le traitement des heures supplémentaires est relativement complexe et nécessite une bonne maîtrise de la loi TEPA. Les bases de cette dernière ont été rappelées dans le référentiel en l’adaptant au cas de l’entreprise. Il a fallu ensuite structurer ce traitement en le scindant en deux étapes :


  • Un travail sur la fiche des salariés

  • Un travail sur la gestion des temps afin de bien paramétrer et de bien affecter les heures.



Deux cas de figure peuvent se présenter :


  • on rémunère les heures supplémentaires du salarié ou ;

  • le salarié bénéficie d’un repos compensateur de remplacement.


Ces derniers donnent lieu à des heures supplémentaires exonérées.

Les renseignements ne sont disponibles qu’auprès des chefs d’équipe.
Toute une période de pointage est nécessaire afin qu’il n’y ait pas de dissonance entre ce qu’indique MAGESTAN et ce qui a été édité à la suite du traitement des heures supplémentaires. Par exemple, il suffit de cliquer sur un élément bleu du planning et de vérifier la cohérence des heures supplémentaires afin qu’elles donnent lieu ou pas à majoration. Parfois, il ne s’agira même pas d’heures supplémentaires.

Le maître mot semble donc être la vérification et le pointage permanent afin de ne rien laisser en suspend ou en incompréhension. Ce travail long et fastidieux est essentiel dans l’élaboration de bulletins justes et cohérents par rapport aux heures réellement effectuées par les salariés.

Un rappel s’impose quant aux spécificités de traitement entre les équipes de maintenance (heures réellement effectuées communiquées sur un support papier), les outilleurs, les chefs d’équipe et leurs assistants (nommés STL). Ces deux derniers nécessitent un calcul au jour le jour de leur temps de travail. De plus et uniquement pour les chefs d’équipe, il convient de prendre en compte 0,30 heure à la fois en entrée et en sortie de l’entreprise.

Les heures données manuellement seront directement retransmises sur le logiciel SAGE.
La difficulté première du travail en paie est de contrôler en permanence les évènements indiqués par les chefs d’équipe. En effet, ils renseignent des erreurs qu’il convient ensuite de rapidement corriger avant de tout basculer en paie. Le transfert des données du logiciel MAGESTAN vers SAGE est irréversible.

Cette partie du traitement est stressante et il est donc primordial de posséder des données fiables. Un travail en amont de l’élaboration des bulletins est ainsi indispensable pour réduire voire annuler tous risques d’erreur.
3.2.4/ Transfert des données générées par MAGESTAN et retravaillées manuellement vers le logiciel de paie SAGE.
Ce travail, comme tout ce qui concerne les éléments de paie, nécessite de respecter une procédure préétablie afin de ne pas exporter des données erronées, manquantes ou doubles.

L’intérêt de cette première étape d’exportation et qui nécessite une bonne maîtrise de MAGESTAN est de pointer les oublis éventuels et d’effectuer un précontrôle des éléments fondamentaux comme par exemple les absences ou encore les congés payés.

L’exportation génère un fichier présent dans un dossier de transfert. Il faudra ensuite l’identifier et l’ouvrir afin de l’exporter dans le logiciel de paie.
Après avoir importé ces éléments dans le logiciel de paie SAGE, faut-il encore pouvoir bien les importer et surtout de ne pas se tromper de fichier de transfert ?

La deuxième partie du traitement consiste donc à se rendre dans le logiciel de paie.
3.3/ Des données à connaître impérativement pour ne pas se tromper dans le processus de paie.
La visualisation des bulletins est importante et permet à l’assistante RH de mener un travail de vérification par rapport aux données formelles ou informelles qu’elle peut avoir. Dans un premier temps, il convient de vérifier la cohérence entre les heures supplémentaires éditées auparavant et celles figurant sur le bulletin.
Dans une seconde partie, l’attention sera portée sur la prime d’assiduité. Cette dernière dépend du temps de présence et peut se résumer de la manière suivante : toute absence dans le mois entraîne sa suppression (maladie, accident du travail, absences injustifiées, repos de remplacement).
Dans un troisième temps, l’ensemble des primes de panier sera vérifié. En effet, cette prime est liée, à l’image de la prime d’assiduité, au temps de présence du salarié dans l’entreprise. La prime peut être différente d’un mois sur l’autre car elle dépend du nombre de jours travaillés.
La prime de panier pour le travail de nuit ne concerne que les chefs d’équipe et leurs assistants. On parle de travail de nuit jusqu’à 23 heures et elle est obligatoirement due pour les salariés qui dépassent ce plafond.

Dans la panoplie des primes, on rencontre la prime d’ancienneté. Elle est due pour tous les salariés qui ont une ancienneté de 3 ans minimum au sein de l’entreprise. Elle est calculée de façon automatique par le logiciel.
La prime de poste ne concerne que les chefs d’équipe et leurs assistants qui travaillent de nuit et non en journée.

La prime de transport permet le remboursement des frais engagés par les salariés pour se rendre au travail. Elle n’est due qu’à partir de 3 kilomètres.
Parallèlement à ces primes, un bonus vient compléter le salaire et dépend de plusieurs critères comme par exemple les absences. Ce bonus s’élève à 40 €.
Les salariés bénéficient également de tickets restaurant. La règle est simple et stipule qu’à un jour travaillé correspond un ticket.
3.4/ Un point sur les spécificités du travail le samedi.
Le travail le samedi présente des particularités dans son traitement. En effet, 5 heures de travail consécutives entraîne, pour le salarié, une pause de 10 minutes (0,27 centième) non rémunérée ainsi qu’une pause de 20 minutes (0,35 centième) rémunérée. Par contre et c’est un point essentiel, ces 20 minutes ne donneront pas lieu à majoration.
3.5/ Traitement des acomptes.
Cette section du traitement des paies est importante car une bonne partie s’effectue manuellement. Au niveau du référentiel, la présentation de la spécificité de traitement des acomptes est établie selon des étapes et figure en annexe 4 (pages 72 à 76). Il suffit donc de bien les suivre afin que l’ensemble du processus puisse être mené à son terme. En effet, et en ce qui concerne cette section, il est impensable de se tromper car les conséquences pour le salarié sont trop importantes. Retirer 100 € à un collaborateur plutôt que 200 € est une situation mal aisée pour le responsable paie. Les étapes sont à la fois explicitées d’une manière écrite et visuelle afin de renforcer et de bien mettre en exergue les points clés à ne pas omettre.

Les avances et acomptes sont transmis à Marie sur support papier et il faut vérifier que tous les feuillets ont été communiqués et qu’ils n’en restent pas au service comptable.

Les acomptes et avances sont traités différemment.

Les acomptes ne peuvent représenter plus de la moitié du salaire net habituel du salarié. Ils doivent être transmis au plus tard le 15 de chaque mois. Si la demande est transmise avant ou après le 15, le traitement en paie se fera obligatoirement sous forme manuelle. Il faut ainsi vérifier que tous les acomptes ont été générés par le logiciel de paie. Il faudra donc reprendre tous les feuillets afin de n’en omettre aucun.

Le traitement des avances s’opère automatiquement ainsi que le prélèvement.
Pour conclure sur cette section, une vingtaine de salariés est concerné et il est important de confirmer que tous les acomptes ou avances ont bien été générés par le logiciel. Le maître mot de l’ensemble de ces opérations semble être la vérification. Il ne faut pas avoir peur d’y passer du temps car toute erreur dans le traitement de cette partie peut avoir des répercussions graves et ce, surtout pour le salarié. Il faut absolument éviter toutes régularisations ultérieures.
Il est important également à ce niveau d’exposer la problématique des saisies-arrêts. Leur traitement diffère de celui des acomptes et se réalise lorsque l’intégralité du bulletin a été calculée et que l’on connaît le net à payer du salarié. En effet, le montant de la quotité saisissable dépend de ce dernier et s’établit selon des grilles prédéfinies qui récapitulent les saisies possibles en fonction de la situation personnelle (célibataire, avec enfants) du salarié et de sa rémunération nette.

3.6/ Le traitement des congés payés et de la maladie.
Les congés payés sont renseignés sur le logiciel MAGESTAN et transférés en paie. Il est toutefois indispensable de vérifier la concordance des informations entre les deux logiciels (MAGESTAN et SAGE) car une ligne peut ne pas avoir été transférée de l’un à l’autre.

Toutefois, cette partie ne nécessite pas de paramétrage complexe et ce, à la différence du complément de salaire. En effet, depuis plusieurs mois, l’entreprise ne réalise plus de subrogation (elle ne perçoit plus les indemnités journalières de la sécurité sociale en lieu et place du salarié). Le collaborateur perçoit donc directement les IJSS et l’employeur le complète du manque à gagner. Ainsi, le délai de carence est pris en compte tout comme l’écart entre les IJSS perçues et le salaire de base du salarié. L’attestation de salaire est transmise via le site Net-Entreprises et récapitule les salaires bruts perçus au cours des trois mois précédents l’arrêt.

Sous SAGE, le processus est assez complexe et nécessite de jongler en permanence entre les différentes rubriques. Le travail s’opère en grande partie au niveau du bulletin calculé car il faut s’assurer qu’un certain nombre de rubriques soit présent dans le corps de ce dernier afin de mener à bien ce cheminement.

Au niveau du référentiel, l’approche en terme « d’étapes à suivre » a été privilégiée comme ceci l’a été pour les acomptes.

On retrouve sept étapes et le cas particulier de salarié changeant de situation en cours de mois a été évoqué. L’exemple de celui qui passe d’un temps plein à un temps partiel au cours du même mois permet de comprendre la complexité du traitement qui nécessite une bonne maîtrise des règles de base.

3.7/ Le chômage partiel.
Face à la crise et aux incertitudes qui règnent sur le secteur des sous traitants du secteur automobile, l’entreprise a décidé de mettre en place d’une manière très sporadique le chômage partiel. Il est imputable à la réduction de l’activité de l’entreprise et à une conjoncture économique défavorable.

Le salarié voit son salaire pratiquement maintenu (opérateurs qui ont des rémunérations proches du SMIC) car la DDTEFP (direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) prend en charge ce que l’entreprise ne rémunère pas.
L’exemple pris dans le référentiel paie est celui d’un opérateur rémunéré à 9,19 € de l’heure. Le plafond maximum pris en compte tant au niveau de l’employeur que de la DDTEFP (Direction Départementale du Travail et de l’Emploi) sera de 6,84 € (ce chiffrage est fixé par la DDTEFP). Ce plafond minimum et maximum à la fois est fixé à 60 % du taux horaire brut. Ainsi, et pour illustrer cette dualité, notre salarié percevrait donc 60 % de 9,19 € soit 5,51 €. Le montant pris en compte sera non pas de 5,51 € mais de 6,84 €.
Au niveau de la paie, il se traite comme une absence.
3.8/ L’arrivée et le départ du salarié.
Bien renseigner les éléments d’arrivée du salarié, c’est déjà une façon de mener à bien le processus de paie car ce seront des bulletins justes et une DADS correcte qui seront fournis aux salariés et aux organismes sociaux.

La création d’une fiche salariée obéit à un certain formalisme et ce dernier est rappelé au niveau du référentiel. Les risques d’oublis peuvent être écartés lorsque l’on duplique une fiche pour en créer une autre car tous les paramètres initiaux sont pris en compte. Par contre, l’opérateur paie veillera à vérifier les points clés que sont les éléments du salaire de base, le numéro de sécurité sociale et les congés.

Les renseignements généraux s’établissent de l’état civil jusqu’aux données kilométriques afin de rembourser une partie des frais de transport du salarié.

Parallèlement à ce travail, l’onglet Valeurs de base nécessite un retraitement afin que le plafond de la sécurité sociale soit correctement « proratisé » en cas de départ. En effet, si un salarié sort en cours de mois, il peut percevoir diverses indemnités (indemnité de congés payés, de précarité voire de licenciement) et vont donc « gonfler » son salaire brut normal. Le plafond a donc de forte chance d’être dépassé car la « proratisation » de ce dernier se réalise en trentième.

De plus et en complément de ce travail, il faut établir la déclaration unique d’embauche. Cette dernière permet de normaliser la situation du salarié vis-à-vis de la sécurité sociale et des caisses annexes comme les caisses de retraite. Cette formalité qui s’opère en un clic était autrefois beaucoup plus fastidieuse. De plus, le salarié est rattaché au centre de visite médical de l’employeur.

Ainsi, l’arrivée d’un salarié nécessite de renseigner à la fois la paie et les données dites « extra paie », à savoir son immatriculation et sa reconnaissance aux yeux de la sécurité sociale. Tout manquement à un de ces niveaux peut avoir des répercussions lourdes à la fois pour le salarié et l’entreprise. Il est donc fondamental de prendre du temps au niveau de cette étape comme il le sera au niveau de sa sortie.

De plus, il faudra créer un badge nominatif à chaque nouveau salarié. La création de ce dernier est mentionnée en annexe 6 (page 78) et se déroule en trois étapes qui sont :


  • Le contrôle d’accès qui se réalise sur un logiciel spécifique et qui n’est présent que sur le poste de Nadine Faure

  • La reconnaissance de ce badge sur le logiciel MAGESTAN

  • Et enfin, la création de l’étiquette adhésive qui permettra d’en faire un badge unique donc personnel.



En effet, le départ d’un salarié répond à un certain formalisme et il est indispensable de ne pas se tromper dans l’élaboration du dernier bulletin. On y retrouve bien souvent l’indemnité de congés payés, de précarité voire de licenciement.

Deux étapes bien distinctes sont à respecter :


  • Indiquer le motif de départ du salarié dans sa fiche personnelle

  • Se rendre dans le bulletin du salarié et y insérer les rubriques suivantes : le solde du 13ème mois au prorata de son temps de présence sur la période du 1er décembre N au 31 mai N+1 ou de la période s’étalant du 1er juin N au 30 novembre N (cette période dépend de la date de sortie du salarié), l’indemnité de licenciement en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité de précarité pour les CDD et l’indemnité de congés payés pour les congés non pris par le salarié.

Une fois le bulletin calculé, il faut renseigner et éditer le solde de tout compte, l’attestation pôle emploi et le certificat de travail.

Il faut également indiquer au salarié s’il souhaite le maintien de sa prévoyance et/ou de sa mutuelle (uniquement pour les CDI). La notion de portabilité est très importante car d’application récente. Toutefois et en fonction de l’ancienneté du collaborateur, cette portabilité ne peut être supérieure à 9 mois pour une ancienneté de 9 mois ou plus.
3.9/ Les éditions indispensables et les travaux de clôture.
Les éditions s’effectuent avant toute clôture. Elles s’adressent à la fois au service RH et comptable. Pour la responsable RH, il s’agit de calculer le taux d’absentéisme. Pour le service comptable, il s’agit d’élaborer dans les délais le « reporting ». La ventilation analytique des rubriques de paie (salaire brut, cotisations patronales, éléments non soumis à cotisations comme les tickets restaurants) est également indispensable.

En ce qui concerne le pôle RH, on retrouve :


  • Le livre de paie

  • Un état des cotisations mensuelles (« Urssaf » + « pôle emploi »), trimestrielles (« Malakoff » pour la retraite et « Ag2r » pour la mutuelle)

  • Les mouvements de personne : il faut transmettre un exemplaire à la DDTEFP et ce, tous les mois même si aucun mouvement n’a été recensé

  • Un état de gestion avancé qui récapitule les aides FILLON et la liste des déductions patronales et salariales.



D’autres éditions peuvent être demandées par les collaborateurs (par exemple le directeur de production) comme le solde des congés payés au niveau de l’ensemble des salariés.
Les travaux de clôture peuvent se décomposer en deux parties :


  • La clôture intermédiaire

  • La clôture définitive.


La première intervient lorsque des salariés ont changé de situation en cours de mois. L’exemple le plus complexe à traiter est celui qui passe d’un temps partiel à un temps plein et vice versa. Ainsi, deux voire plusieurs fiches de paie vont être générées et ce, afin de bien renseigner la DADS de fin d’année. Le référentiel paie présenté en annexe reprend un exemple de ce type en mettant l’accent sur les points sensibles comme les congés acquis.
La clôture définitive doit être effective avant le 5 du mois suivant l’élaboration des bulletins. Elle se réalise en plusieurs étapes qui peuvent être résumées de la manière suivante :


  • Editer le journal de contrôle

  • « Passer » les écritures comptables

  • Effectuer la clôture définitive.


Le travail de clôture est définitif lorsque le message suivant apparaît : « clôture effectuée par tous les salariés ».

Il s’agit à présent d’ouvrir le mois suivant. Le logiciel met ainsi à jour les congés acquis.
4/ Comment procéder à la rédaction du référentiel paie et les difficultés rencontrées ?
La rédaction du référentiel s’est opérée en plusieurs étapes. Il s’agissait d’identifier puis de formaliser les difficultés rencontrées. Ces dernières portent essentiellement sur le traitement des absences qui nécessitent parfois de jongler entre les rubriques de paie et de porter un regard vigilent sur les données transmises par certains collaborateurs. En effet, il est toujours difficile et fastidieux de régulariser les erreurs sur les paies suivantes voire en fin d’année.

Il paraissait important de formaliser le processus de paie en « étapes à suivre ». L’aspect visuel avec quelques annotations a été privilégié afin de ne pas alourdir un processus déjà assez long et complexe en lui-même.

L’ordre des rubriques dont l’annexe n° 3 (pages 69 et 70) rappelle le sommaire obéit à une progression logique qui s’étale du transfert des données de MAGESTAN vers SAGE jusqu’aux travaux de clôture.
Les difficultés rencontrées ont été nombreuses :


  • Aucune possibilité de travailler en continu sur SAGE car le logiciel fonctionne en monoposte

  • Méconnaissance de la réglementation concernant les heures supplémentaires

  • Travailler en binôme et ne jamais pouvoir mener à son terme le processus de paie

  • Travail concentré sur quelques jours

  • Questionner et suivre le travail de Marie dans l’urgence

  • Ne pas pouvoir tester l’intégralité du référentiel avec la responsable RH

  • Toutes les fonctionnalités du logiciel n’ont pu être travaillées


Mais le plus grand regret restera l’avant dernier point. Il est en effet difficile de s’auto-juger et le risque de malentendu ou d’incompréhension demeure. La mise en situation réelle n’a pu avoir lieu durant la période de stage.
Au niveau des RH, ce travail a été très formateur. Il nécessite des qualités de rigueur, de discrétion, de pouvoir travailler dans l’urgence, relationnelles car la communication avec les autres services (comptabilité, production) est indispensable. Ainsi, la paie se trouve au cœur de la fonction d’assistant RH. Il faut avoir une connaissance aigüe de la réglementation sociale car très évolutive et parfois complexe. Adaptabilité et communication sont les maîtres mots de la profession.
5/ Conclusion.
Ce travail a été formalisé sur un référentiel de paie que je joins en partie en annexes 2, 3 et 4 (pages 68 à 76).

Il rappelle les étapes fondamentales d’élaboration des bulletins et nécessite un respect rigoureux de ces dernières. Les points critiques ont été mis en gras afin de faciliter le travail de la personne qui découvre la paie. L’aspect visuel, schématique et donc plus parlant a ainsi été privilégié car le novice doit pouvoir mener à bien l’ensemble du processus en ne suivant que ce qui est mentionné dans le référentiel.

Ce travail est en évolution car les mises à jour sont fréquentes et peuvent générer des aberrations comme l’oubli de la prise en charge de certains salariés.

Ce référentiel pourra donc être utilisé si l’assistante n’est pas présente au moment ou les paies sont élaborées. Toutefois, il serait intéressant que le travail de mise à jour soit opéré régulièrement car ce travail pourrait devenir désuet si des changements profonds dans l’architecture du logiciel venaient à être effectués. Ce travail est ainsi indispensable et doit permettre une réactualisation des données et des procédures.

L’univers des progiciels de gestion en matière de paie évolue rapidement et cela est dû en partie à plusieurs phénomènes comme les changements permanents en droit du travail et social ainsi que la volonté pour les éditeurs d’adapter leurs outils en les simplifiant et de tenter de les rendre de plus en plus intuitifs. Mais le logiciel ne fait pas tout et le responsable paie doit garder en mémoire deux notions : contrôler et vérifier ce que l’on fait en permanence. La paie est une science exacte et toute erreur peut avoir des conséquences tant au niveau de l’entreprise que du salarié.

Le référentiel remis à la responsable des RH répond bien aux attentes stipulées initialement et permet de mener à bien le processus de paie. Il suffit de respecter les étapes mentionnées. Toutefois et comme la pratique du logiciel a été très limitée, il peut subsister des zones d’ombre que seule une pratique régulière pourrait définitivement écarter. Un travail court et dense à la fois peut parfois poser des problèmes. Ainsi et en cas de doutes, l’opératrice de paie « d’un jour » pourra se reporter au mémento situé en fin de recueil et qui mentionne les numéros utiles. Dans ce cas, une personne qui maîtrise bien le logiciel pourra apporter une réponse au plus juste.


Quatrième partie : Calcul de l’intéressement pour la période d’avril 2009 à mars 2010.
Ce travail a été très riche d’enseignements et ce, sur plusieurs points : comprendre la mécanique de l’intéressement et l’appliquer au cas concret d’une entreprise. La présentation de ce travail permet de mieux intégrer les accords d’intéressement et d’exposer le cheminement qui mène à une répartition juste de la somme forfaitaire mentionnée aux accords.
1/ Les accords d’intéressement à S.E.A.C.
Cet accord d’intéressement est appliqué pour la première fois au sein de l’entreprise S.E.A.C.

Il a pour but premier de motiver les salariés afin qu’ils améliorent la productivité de l’entreprise. En effet, les résultats sont amoindris par les arrêts maladie, les accidents du travail et les absences injustifiées, le nombre de rebuts.

L’effort ainsi demandé et consenti par le personnel doit permettre de susciter motivation et cohésion des équipes.
Ainsi les modalités de calcul ont été choisies pour :


  • « développer la motivation, la cohésion et l’implication du personnel 

  • améliorer les performances de l’entreprise 

  • reconnaître les efforts et résultats collectifs et en partager les bénéfices. »


Cet intéressement dépend avant tout des résultats de l’entreprise et peut être amené à varier voire à être nul d’une année sur l’autre.
2/ Calcul de la prime d’intéressement .
La prime globale est composée de 4 primes, elles mêmes fonction des performances obtenues :


  • Pour le critère du taux d’absentéisme :



Ce taux dépasse les 5 % : pas d’intéressement ;

Ce taux est compris entre 4,6 et 4,9 % : 7 250 € ;

Ce taux est compris entre 4,1 et 4,5 % : 14 500 € ;
Toutes les tranches de taux n’ont pas été indiquées car elles ne concernent pas l’exercice et alourdissent la partie théorique. L’essentiel était de mettre en lumière les différents taux de critères retenus dans l’élaboration de la somme finale à répartir. La démarche a été identique en ce qui concerne les autres taux. En effet, il est essentiellement important de comprendre les arcanes de l’intéressement et la manière dont l’entreprise le met en œuvre. Tous ces critères ont pour objectif d’améliorer sensiblement la motivation et par conséquence la production.

Le taux d’absentéisme se définit de la manière suivante : moyenne sur l’exercice des données obtenues mensuellement par la formule suivante : (nombre d’heures dans le mois de maladie, accident du travail et absences injustifiées)*100 / nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.


  • Pour le critère du taux de rebuts :


Plus de 0,5 % de rebuts : pas d’intéressement ;

Taux de rebuts compris entre 0,35 et 0 ,50 % : 21 750 € ;

Taux de rebuts compris entre 0,30 et 0 ,34 % : 29 000 €.
Le taux de rebuts se définit comme : moyenne sur l’exercice des données obtenues mensuellement par la formule suivante : coût total des rebuts mensuel (valorisation des rebuts à chaque étape de production) / chiffre d’affaires production mensuel (ventes +/- stocks).


  • Pour le critère des réclamations clients :


Au dessus de 15 PPM / par site : pas d’intéressement

Entre 14 et 15 PPM / site : 14 500 €.
PPM : moyenne sur l’exercice des données obtenues mensuellement par la formule suivante :

Pièces par million mensuel (nombre de pièces mauvaises par millions chez le client).



  • Pour le critère productivité :


Au dessous d’un rendement opérationnel de 78 % : pas d’intéressement ;

Entre un rendement opérationnel de 78,1 et 79,9 % : 7 250 €.
Rendement opérationnel : moyenne sur l’exercice des données obtenues mensuellement par la formule suivante : nombre de pièces fabriquées mensuellement / nombre de pièces théoriques à fabriquer mensuellement.
2.1/ Plafonnement collectif de l’intéressement.
Le montant global de la prime ne peut dépasser sur l’exercice considéré 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées.

Il existe également un plafonnement individuel et défini par la loi. Il ne pourra être pris en compte plus de la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur lors de l’exercice au titre duquel l’intéressement se rapporte.
2.2/ Bénéficiaires.
Tous les contrats sont concernés (CDD, CDI, temps partiel) sous réserve d’une ancienneté dans l’entreprise de 3 mois durant la période de référence.
2.3/ Modes de répartition et information des salariés.
Elle est proportionnelle à la durée de présence et se calcule de la manière suivante :

Nombre d’heures de présence ou assimilées du salarié dans l’année considérée / Nombre d’heures totales de présence ou assimilées de l’ensemble des salariés concernés dans la période de référence.

Les heures de présence sont les congés payés, les heures de formation inscrites au plan de formation, le congé légal de maternité et d’adoption, les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, aux absences des représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat.

Les salariés sont informés de l’application de l’accord de façon collective et individuelle.

La répartition individuelle fera l’objet d’une fiche récapitulant le montant global de l’intéressement, le montant moyen perçu par les bénéficiaires, le montant des droits attribués à l’intéressé ainsi que le montant retenu au titre de la C.S.G. et de la C.R.D.S pour 8 % (7,5 % + 0,5 %).

L’employeur devra s’acquitter d’un prélèvement social de 4 %.

De plus, la prime est soumise à l’impôt sur le revenu.
3/ Démarches de travail.
Le travail demandé par la responsable des ressources humaines consiste à déterminer le montant des droits auquel peut prétendre chaque bénéficiaire. En effet, le montant global a été prédéterminé et est fixé à 7 250 € compte tenu de la productivité établie à fin mars 2010. Au vu des éléments rappelés en début de chapitre, la ventilation de cette somme s’opérera de manière individuelle et prendra en compte l’absentéisme. Il s’agit donc de déterminer les heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de la période (avril 2009 à mars 2010) et de ne pas omettre les collaborateurs sortis au cours de la période référencée. La difficulté de la tâche est d’organiser, de synthétiser les données communiquées mois par mois et de répartir équitablement la somme prédéterminée.
Des ajustements seront en dernier lieu opérés afin que l’intéressement garde son côté attractif et équitable.

3.1/ Analyse de la situation de chaque salarié.
Pour chaque salarié, il faut donc déterminer les heures réellement travaillées.

Pour chaque mois, l’édition des bordereaux d’absence s’avère indispensable afin de lister les heures et de ne pas oublier de salariés.
Ce bordereau récapitule les heures de présence, les absences maladie, les absences AT, les absences maternité, les absences liées au chômage, les congés payés, les absences pour congés sans solde, les absences injustifiées, les absences autorisées, les absences liées à des mi-temps thérapeutiques, les absences paternité, les absences non rémunérées et les mises à pied. Le logiciel édite donc l’ensemble de ces informations qu’il convient ensuite de retraiter afin de déterminer les heures à prendre en compte pour le calcul individuel de l’intéressement.

L’ensemble de ce travail a été élaboré sur le logiciel Excel.
Les salariés sont classés par ordre alphabétique et le tableau reprend les éléments édités. Un classement est ensuite effectué pour regrouper les heures prises en compte de celles qui ne le sont pas. Pour les salariés en contrats à durée déterminée et sortis durant la période, il a fallu reprendre mois par mois les éléments en terme d’heures de présences et d’absences.

Une fois les heures reportées, il a fallu déterminer le taux d’intéressement.

Ce taux a été calculé ainsi : nombre d’heures de présence du salarié / nombre total d’heures de présence pour tous les salariés * 7 250 €.
3.2/ Les droits acquis par chaque salarié.
Le montant de 7 250 € a été réparti de la manière suivante :

Les salariés à temps plein et qui n’ont pas été absents sur la période définie (avril 2009-mars 2010) ont ainsi droit à 64,05 €.

Ce dernier chiffre a été calculé de la façon suivante et reprend la formule de calcul figurant dans l’accord d’intéressement :

Formule de calcul : (1 911 heures / 216 321,60 heures)*7 250 € soit 64,05 € brut pour un salarié à temps plein sans absence.
La façon de procéder a été la suivante et s’est opérée en une seule fois :

La répartition définie dans l’accord d’intéressement est donc de :
1   2   3   4   5   6   7

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