Résumé général








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(Nombre d’heures travaillées réellement par le salarié et défini dans l’accord / Nombre d’heures totales effectuées par les salariés)* 7 250 €.
Ainsi, cette règle de la proportionnalité permet de répartir les 7 250 € en fonction de la situation individuelle de salariés quant au nombre d’heures réellement effectuées. Cette règle évite la présence de reliquat qu’il est toujours fastidieux ensuite de retraiter. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un montant d’intéressement au plus juste au regard de sa situation individuelle.
3.3/ Exemple du tableau adressé à la responsable RH.


Salariés

H travaillées

H selon I

I

CSG/CRSD

Net à payer

X

1 447,38

1 447,38

48,51

3,88

44,63

Y

1 548,43

1 548,43

51,90

4,15

47,74

Z

1 736,75

1 736,75

58,21

4,66

53,55






















H pour heures













I pour Intéressement











Les montants calculés pour chaque collaborateur sont directement disponibles et le salarié peut utiliser son intéressement de la façon dont il le souhaite.
3.4/ Travail complémentaire.
Une fois l’intéressement réparti, il s’agit d’effectuer un mailing. Il faut s’assurer que les adresses des salariés ne figurant plus à l’effectif de l’entreprise à fin mars 2010 n’ont pas changé de domicile. La fiche individuelle récapitulera le montant global de l’intéressement, le montant moyen perçu par les bénéficiaires, le montant des droits attribués à l’intéressé, la retenue opérée au titre de la CSG et CRDS. En annexe de cette fiche, il faut rappeler les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l’accord d’intéressement. Ces informations obligatoires sont rappelées à l’article D3313-9 du Code du travail. Un modèle de lettre a été proposé et validée par la responsable RH. Il en est proposé un exemple en annexe 5 (page 77).
Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, le montant de son intéressement est tenu à sa disposition par la société durant un an à compter de la date limite de versement de l’intéressement. Au-delà, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations. (Article D3313-11 du Code du travail).
4/ Conclusion.
Ce travail très formateur et ce d’autant plus qu’il est effectué pour la première fois, permet de s’immerger dans un des aspects méconnus de la profession. Il semble indispensable de posséder une connaissance aigue des salariés au sein de l’entreprise. En effet et même si le montant de l’intéressement est faible pour cette année, il reste un facteur de motivation et les salariés doivent être conscients de l’impact qu’ils peuvent avoir sur ce résultat. En effet et comme le souligne l’accord, rédigé en grande partie par la responsable des ressources humaines, les notions de productivité et de rendement sont indissociables à la démarche d’intéressement.
L’effort de chacun se répercute donc sur l’intéressement offert à tous.

Cinquième partie : mise en place de procédures pour la gestion des rebus et le suivi des formations.
Parallèlement au référentiel de paie, un second recueil est nécessaire à la responsable des RH afin de faire face à l’absence ou au départ de sa collaboratrice, Mme Nadine FAURE, assistante RH qui s’occupe plus particulièrement des questions de formation et de sécurité au sein de l’entreprise. Ainsi, il est fondamental de pouvoir, au coeur d’un même document, formaliser ces procédures. Le travail de forme reste rigoureusement identique à celui du recueil de paie et se veut très visuel. En effet, le travail mené porte sur des processus fréquents et qu’il est impératif de mener à bien. Par contre, les procédures formalisées ne sont pas aussi lourdes que celles relatives à la mise en place du référentiel paie.
Ce travail, présenté sous forme de schéma doit répondre à plusieurs impératifs qui sont :


  • Savoir créer un badge pour un salarié entrant

  • Savoir « gérer » les visites médicales

  • Savoir établir et renseigner les demandes en formation des salariés (demande de Congé Individuel de Formation par exemple)

  • Qui appeler pour les formalités relatives aux rebuts et comment bien les renseigner ?


Cette partie est beaucoup plus restreinte que celle relative à la mise en place du référentiel paie car la façon de mener et présenter le travail est la même. De plus, les procédures sont bien moins complexes et donc plus facilement formalisables.
1/ Présentation du poste occupé par la technicienne sécurité et RH
Nadine Faure, technicienne sécurité et RH occupe le poste depuis 2008. Son poste est rattaché au pôle RH de l’entreprise.
Sa mission principale est de participer à la mise en place du système sécurité et environnemental. Elle gère ainsi les déchets et rebuts d’une manière à satisfaire aux exigences réglementaires en matière de respect de l’environnement et des procédures de sécurité. L’aspect prévention et sécuritaire sont indissociables de sa fonction.

En complément des missions exposées, une partie du travail concerne la gestion administrative du personnel à travers le suivi des formations dites obligatoires, assurer le suivi des visites médicales, gérer les vêtements de travail et les badges ainsi que d’effectuer une partie du secrétariat RH.
Il est ainsi intéressant de découvrir d’autres aspects de la profession d’assistant en RH.
2/ Créer et enregistrer le badge d’un nouveau salarié.
La procédure est présentée en annexe 6 de la page 78. L’ensemble de cette dernière est réalisé par la technicienne qualité. Il s’agit de créer un badge afin que le salarié puisse avoir accès à l’entreprise et « pointer ».

3 étapes clés sont à connaître et sont : le contrôle d’accès afin de créer à proprement parler le badge, la reconnaissance sur le logiciel MAGESTAN du salarié et la création de l’étiquette adhésive.

Il est intéressant de bien expliquer l’importance du « badgeage » pour le salarié afin d’éviter les erreurs en anomalie sur MAGESTAN et de faciliter le travail de l’assistante RH. Le pointage doit ainsi s’effectuer en entrant et en sortant de l’entreprise.
3/ Suivi des formations et demandes de remboursement.
La formation est un axe important dans la gestion des RH. Les demandes et souhaits des salariés sont compilés dans le plan de formation. Une fois la demande acceptée, un certain nombre de documents seront à renseigner afin que l’entreprise puisse se faire rembourser auprès de son organisme paritaire qui est l’ADEFIM (Association de Développement des Formations des Industries de la Métallurgie). Les documents à fournir ont trait à la rémunération du salarié, fournie et complétée par l’assistante RH ainsi qu’un document récapitulatif sur la situation du salarié et la formation qu’il va suivre.
4/ Préparation et suivi des visites médicales.
Il s’agit de formaliser la procédure complète, c'est-à-dire de l’inscription d’un salarié et de la prise en charge de ceux qui sont déjà inscrits. Le travail ainsi finalisé est présenté en annexe 7 (pages 80 à 82).

Dans un premier temps, il faut se rendre sur le site du SLST, à savoir Sud Loire Santé au Travail. Il faut ensuite se rendre sur l’espace adhérent et fournir un code utilisateur et un mot de passe. Une fenêtre de bienvenue s’ouvre et il faut aller sur l’onglet « vos salariés ».

La création du salarié se réalise par le biais de l’onglet « Nouveau ». A ce niveau, il faut rester vigilent sur 2 points qui sont :


  • La catégorie déclarée, c'est-à-dire si le salarié bénéficie d’un suivi médical simple (concerne l’ensemble du personnel administratif et a lieu tous les 2 ans) ou renforcé (personnes travaillant dans les ateliers)

  • Les préférences pour l’organisation du rendez-vous. En effet et en suivant les horaires du salarié (du matin ou du soir par exemple), il est nécessaire de mentionner les plages horaires auxquelles le salarié est rattaché. Ces visites ne sont possibles que lorsque le salarié travaille.


On veillera à surveiller plus attentivement les collaborateurs qui ont des arrêts prolongés car des visites médicales particulières s’imposent. Les plus fréquentes sont celles qui concernent les arrêts de plus de 8 jours suite à un accident de travail et celles relatives à la maladie de plus de 21 jours.
Une convocation écrite sera ensuite transmise à l’employeur. Le salarié devra impérativement se rendre au lieu et heure indiqués sur la convocation. A l’issue de la visite médicale, le salarié devra remettre une fiche d’aptitude. Cette dernière devra être classée avec une copie de la convocation. Parallèlement à ce travail, il faudra veiller à renseigner et mettre à jour un tableau Excel sur le dossier confidentiel RH et figurant dans un module « Staff List ». On y mentionnera la date et l’acte (reprise ou embauche par exemple).
Ainsi, les visites nécessitent à la fois un traitement sur le site référencé et une mise à jour permanente sur fichier informatique.
5/ Gestion des rebuts.
La gestion des déchets et rebuts issus de l’activité des entreprises repose, selon la législation française, sur deux lois principales. On a celle du 15 juillet 1975 relative à l’élimination des déchets et à la récupération des matériaux et qui peut se résumer de la façon suivante : « le pollueur = le payeur ». La loi de 1992 définit quant à elle le terme de déchet ultime et elle est complétée par celle de 1994. Cette dernière vise à prévenir ou à réduire la production et la nocivité des déchets. Les notions de recyclage et de valorisation y sont largement repris. Le principe de responsabilité (article 541-2 du code de l’environnement) stipule que : « tout détenteur ou producteur est responsable devant la loi de ses déchets depuis leur production jusqu’à leur élimination définitive ». En cas de non respect de ses obligations, des sanctions civiles voire pénales sont prévues.

Ainsi, l’entreprise doit veiller à respecter la réglementation en vigueur et doit, soit éliminer, soit valoriser ses déchets correctement. De plus, elle doit justifier de leur destination finale. La notion de traçabilité est ici très importante. Il est en effet interdit d’abandonner ses déchets, de les brûler ou encore de les rejeter dans les égouts.
Au sein de SEAC, Mme Nadine FAURE doit veiller en permanence au respect de la réglementation et doit se tenir informée en permanence de toute évolution législative.

Cet aspect un peu plus méconnu de la profession d’assistant RH permet de découvrir l’importance du respect des normes environnementales et de leur anticipation afin d’avoir un impact le plus limité possible sur les hommes, la faune et la flore environnantes.


En fin de stage, un licenciement individuel pour motif économique est à l’étude. Il s’agit pour l’employeur de déterminer le choix du salarié à licencier. Pour cela, il doit appliquer des critères d’ordre afin de minimiser l’impact salarial d’un choix toujours très délicat à effectuer.

Ainsi va la vie des entreprises et il est nécessaire de s’appuyer sur des critères objectifs donc moins contestables. Ces derniers sont d’abord fixés par la loi mais la responsable RH a décidé de les compléter pour mieux prendre en compte la réalité de l’entreprise où les facteurs de productivité et de qualité sont indissociables du poste occupé. Cette partie de la fonction RH vise avant tout à hiérarchiser ces critères afin qu’ils soient justes.


Sixième partie : le licenciement individuel pour motif économique.
Il s’agit de présenter les critères qui vont permettre d’établir l’ordre et donc la priorité des licenciements. A ce jour, un seul licenciement est envisagé et ne concerne que les opérateurs dits « en production ». En effet, ce dernier critère ne peut être retenu pour les caristes et autres agents hors production. Ceux-ci ne seront donc pas pris en compte. Le travail consiste à présenter une « note » par opérateur et de sélectionner ceux qui ont la plus basse.
1/ La procédure.
Il faut respecter une procédure qui peut se schématiser de la manière suivante :


  • Le reclassement du salarié 

  • L’ordre des licenciements

  • La convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision

  • La notification du licenciement

  • L’information à la DDTEFP

  • Le préavis (1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans).


Pour le salarié concerné et lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur doit l’informer du contenu et des modalités de mise en œuvre de la convention de reclassement personnalisé (CRP). Comme le bassin d’emplois stéphanois est très sinistré, le salarié peut bénéficier en lieu et place de la CRP d’un contrat de transition professionnelle.

Les informations recueillies proviennent en grande partie du site du Ministère du Travail, de la Solidarité et de la fonction publique). (http://www.travail-solidarite.gouv.fr/)
2/ Les critères retenus.
Avec la responsable RH, certains critères ont été établis et sont au nombre de six. La moitié des informations proviennent du logiciel SAGE et l’autre est établi par le responsable de la production. Un travail de recherche, de synthèse a été nécessaire pour présenter un tableau fiable. Toutefois et notamment pour des salariés absents sur une longue période (maladie professionnelle, congé parental), il a fallu remonter le temps et retrouver les facteurs de productivité et de qualité les concernant.

  • 1/ L’âge avec :

    • Moins de 35 ans : 0 point

    • De 35 à 45 ans : 1 point

    • De 46 à 55 ans : 2 points

    • Plus de 56 ans : 3 points

  • 2/ L’ancienneté avec :

    • Une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans : 0 point

    • Une ancienneté supérieure à 5 ans : 1 point

  • 3/ Les enfants à charge : 1 point par enfant à charge. Ce critère a dû être revu car le fichier salarié n’avait pas été réactualisé et que la notion même d’enfants à charge reste floue. Qu’entend-on réellement par enfant à charge ? Si un enfant dépend financièrement de ses parents alors faut-il prendre en compte des enfants âgés de plus de 20 ans ?

  • 4/ La notion de productivité et de qualité réalisée par les salariés avec :

    • Une productivité inférieure à 85 % (dans les 6 derniers mois) : 0 point

    • Une productivité comprise entre 86 et 92 % : 1 point

    • Une productivité comprise entre 92 et 98 % : 2 points

    • Une productivité comprise entre 98 et 100 % : 3 points

    • Une productivité supérieure à 100 % : 4 points


La notion de qualité se résume ainsi :


  • Une erreur qualité dans les 6 mois : 0 point

  • Aucune erreur de qualité dans les 6 mois : 2 points


Et comme dernier et cinquième critère, on a l’absentéisme :
Une absence dans les 6 derniers mois équivaut à 0 point, au-delà, le salarié bénéficie d’un point.
L’ensemble de ce travail est formalisé à l’aide d’un tableau qui reprend ces critères et ainsi, il est aisé de visualiser les opérateurs ayant les plus mauvais scores. Une partie du travail rendu est présentée ci-dessous et permet de se faire une représentation dudit tableau.

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