Résumé général








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Salariés

Age

Ancienneté

Enfants à

Productivité

Qualité

Absentéisme

Total score

 

 

 

charge

 

 

 

 

A

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1

0

2

2

5

B

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0

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2

2

4

C

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0

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0

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2

6

D

2

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0

0

2

2

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Dans cet extrait, l’opérateur B a le plus faible score et est ainsi le plus susceptible de faire l’objet d’une mesure de licenciement.
3/ Conclusion.
Le travail effectué est intéressant à plus d’un titre et permet d’opérer des choix objectifs afin de ne pas pénaliser les salariés ayant une charge de famille importante ou présentant des critères de productivité élevés par rapport à des salariés pouvant « rebondir » plus rapidement en cas de licenciement. (Salarié célibataire et/ou à faible productivité par exemple). Ces critères sont définis par la loi mais l’arbitrage et l’importance des points accordés dépendent de la responsable des RH.

Quant à la procédure de licenciement, il s’agit essentiellement de respecter les délais entre chaque partie de la procédure présentée au chapitre 6.1.

Conclusion
Ce mémoire, qui synthétise plusieurs missions, permet d’embrasser une partie des fonctions qui peuvent être dévolues à un ou une responsable RH. En effet, plusieurs facettes de la profession se sont présentées au cours de ces mois de formation. La profession nécessite des qualités de synthèse, d’adaptation et ce notamment au niveau des progiciels de paie. Elle nécessite également et surtout des qualités relationnelles car il faut pouvoir satisfaire aux demandes des salariés et des organes de direction tant en matière de paie que dans des domaines plus méconnus comme la qualité et la sécurité. L’intérêt du travail mené au cours de ce stage fut double :


  • Formaliser et synthétiser au maximum des procédures afin de mieux les comprendre soi-même et ainsi pouvoir mieux les expliciter à ceux qui seront amenés à les utiliser. La pédagogie est indispensable à ce niveau face à des logiciels qui ne sont pas toujours aisés à prendre en main et ce, d’autant plus quand c’est la première fois




  • Comprendre les enjeux de la politique salariale menée par l’entreprise et ce, au travers des accords séniors, du calcul de l’intéressement et des subtilités tant internes (accords salariaux faisant suite aux négociations obligatoires et annuelles sur les salaires par exemple) qu’externes (convention collective du secteur de la métallurgie) qui permettent de construire un bulletin de paie. En effet, le bulletin n’est que l’agrégation de ces éléments et sa construction impose de bien les connaître voire de participer à leur élaboration.


L’ensemble du travail mené est bien au cœur du métier d’assistant RH et ce, surtout si l’on veut avoir une vision pointue et rigoureuse des arcanes de gestion à la fois des salariés et de leur rémunération.
Apprendre sans cesse, s’adapter aux contraintes exercées par le milieu à la fois interne et externe à l’entreprise, c’est pouvoir avancer plus sereinement dans un monde sans cesse mouvant et où rien n’est jamais acquis définitivement. Ainsi, le travail mené au cours de ces trois mois n’est pas figé dans le marbre. Il faut l’actualiser en permanence car il serait rapidement désuet. Le progiciel SAGE a connu et ce, pendant la période de stage, des évolutions importantes et ce, notamment dans les procédures de création des fiches salariés. On notera que l’éditeur du logiciel tente de simplifier le processus mais en oublie de rappeler des règles essentielles en paie et qui sont : rigueur et contrôle permanent dans l’élaboration des bulletins de paie. En effet, comme souligné en introduction, la paie ne tolère et n’admet pas l’à peu près. Il faut sans cesse se remettre en question et ne jamais avoir peur de passer du temps à vérifier et revérifier en permanence son travail. Ainsi, le salarié assistant RH est à la fois celui qui élabore et est son propre contrôleur. Personne ne peut facilement se substituer à lui et il demeure la clé de voûte du service RH. Il est véritablement le bras droit de son supérieur et doit faire preuve de discrétion, d’écoute et d’initiative dans un environnement difficile et tendu, où l’on est en permanence sollicité. Ce dernier impose donc rigueur et concentration afin de ne pas s’éloigner de l’objectif premier : accompagner et parfois faire comprendre la politique salariale de l’entreprise.

Les fonctions administratives au sein des entreprises évoluent rapidement et il est indispensable d’être polyvalent. Pouvoir jongler entre plusieurs services est fondamental pour mener à bien les missions proposées. L’assistant RH se trouve au carrefour des décisions administratives et doit pouvoir mener de front des travaux qui sont parfois à l’opposé. Il est et reste avant tout le bras droit du responsable RH. Ainsi, l’entente doit être de mise et les rôles et fonctions de chacun bien déterminés. Au sein de la société SEAC, le service fonctionne d’une manière efficiente, coordonné et donc efficacement. L’entraide et la complémentarité ne sont ici pas de vains mots. Il n’est pas toujours évident de se positionner dans un tel service lorsque tout semble bien fonctionner. De plus, la technicienne qualité complète ce dernier et exerce également une fonction importante sur le pôle RH.
Les différents travaux présentés dans ce mémoire permettent de se faire une idée mais en partie des fonctions dévolues à l’assistante RH. La fonction primordiale, au sein de cette entreprise, est de mener à bien le processus de paie sachant qu’il y a plus de 130 bulletins à traiter et à éditer par mois. La mission est particulièrement intense la dernière semaine de chaque mois car il faut pouvoir fournir les informations à temps au service comptable. Ainsi, les services RH et comptable sont intrinsèquement liés afin de produire le « reporting » mensuel.
Ainsi, le travail présenté se veut un large éventail de ce que l’on peut être amené à traiter au service RH d’une PME à taille humaine. L’assistant RH est plus que jamais indispensable afin d’épauler les organes directionnels et doit avoir une écoute attentive et permanente envers les salariés. Il est le garant d’une certaine forme de sérénité au sein de la société et doit donc être un interlocuteur efficace et parfois tenace.

BIBLIOGRAPHIE

Accords séniors :
L’emploi des séniors : guide pratique destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles (publiée en 2009 par le MEDEF 51 pages)
Sites internet :
« Où en êtes-vous ? » (http//www.priorite-seniors.fr/faq/ou-en-etes-vous)

Emploi des séniors : « comment mettre en œuvre la nouvelle loi ? » (http//www.pourseformer.fr/pros/rh-ressources-humaines/formation-continue)
L’emploi des séniors : « Pénalité pour les entreprises non couvertes par un accord ou plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés ». (Publication de l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie)
Accord national du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie.
Intéressement :
Site internet : http://droit-finances.commentcamarche.net/legifrance/61-code-du-travail/507761/...
Licenciement individuel pour motif économique :
Droit du travail 2009 : éditions DUNOD 2009

LISTE DES ANNEXES


ANNEXE 1 : fiche d’identité de l’entreprise page 67
ANNEXE 2 : présentation de la page de garde du référentiel de paie page 68
ANNEXE 3 : sommaire du référentiel de paie proposé page 69 et 70
ANNEXE 4 : exemple complet du traitement des acomptes proposé dans le référentiel pages 72 à 76
ANNEXE 5 : modèle de lettre adressé au salarié prétendant à l’intéressement page 77
ANNEXE 6 : procédure simplifiée pour la création d’un badge pages 78 à 79
ANNEXE 7 : le suivi médical des salariés au sein de l’entreprise SEAC pages 80 à 82

FICHE D’ IDENTITE DE L’ ENTREPRISE SEAC



  • Raison sociale : Saint Etienne Automotive Components




  • Structure juridique : Société par Actions Simplifiée




  • Convention Collective : Métallurgie de la Loire




  • Siège social : 59, avenue de Rochetaillée

      • BP 179

      • 42 012 St Etienne cedex 2

      • Tél : 04 77 80 07 49

      • Fax : 04 77 80 62 78




  • Code APE : 343 Z

  • SIREN-SIRET : 439218603 00017




  • Capital : 18 240 000 €

  • Chiffre d’affaires (2009) : 24 080 000 €




  • Effectif : 130 salariés




  • Superficie totale des installations : 6 735 m2

  • Date de création : 29 septembre 2001


Pour résumer l’esprit de l’entreprise, on peut dire : « produire en qualité des éléments clés d’une voiture »


ANNEXE 1
REFERENTIEL PAIE

2010

2 LOGICIELS POUR TRAITER LA PAIE 
 TRANSFERT DES DONNEES DE MAGESTAN OU BADGEUSE AU LOGICIEL DE PAIE ET TRAITEMENT COMPLET DE LA PAIE SUR LE LOGICIEL SAGE

SOCIETE S.E.A.C


Travail effectué par M. LACHAUX Sylvain, stagiaire en licence professionnelle « gestion des R.H » (promotion 2010 IUT de Saint-Etienne)


ANNEXE 2
SOMMAIRE



  • 1/ Présentation générale du recueil 3


  • 2/ Le logiciel MAGESTAN 4


2.1/ Présentation du logiciel 4
2.2/ Méthodologie d’utilisation 4

2.2.1/ Les codes de couleurs et mise à jour du planning 4

2.2.2/ Démarches à suivre 5

2.2.3/ Les saisies d’évènements 6
2.3/ Points clés importants et traitement des heures supplémentaires 6

2.4/ Un point sur la loi TEPA et le repos compensateur 7


  • 3/ Les transferts de données du logiciel MAGESTAN vers le logiciel de paie SAGE 9




  • 4/ Le processus de paie sous SAGE 11




  • 5/ Quelques spécificités 12


5.1/ Les acomptes : 6 étapes à respecter 12

5.2/ Les saisies-arrêts 16

5.3/ Les absences toutes confondues dont les congés payés 16

5.4/ Le complément de salaire 17

5.5/ Le chômage partiel 22

5.6/ Les spécificités du samedi 23

5.7/ Les primes et bonus 23

5.8/ Les tickets restaurant 24

5.9/ L’arrêt maladie et l’attestation de salaire 25


  • 6/ Visualisation des bulletins et corrections éventuelles 26




  • 7/ L’arrivée ou le départ d’un salarié 27


7.1/ Création d’une fiche salariée 27
7.1.1/ L’état civil 27

7.1.2/ Les coordonnées 28

7.1.3/ Date d’entrée dans le poste et caractéristiques du poste 29

7.1.4/ Eléments du contrat de travail 29

7.1.5/ Eléments propres à la constitution du bulletin de paie 29

7.1.6/ Informations DNA-AC 29

7.1.7/ Informations DADS-U 29

7.1.8/ Contrats sociaux 29

7.1.9/ Renseignements administratifs 29

7.1.10/ Compétences 30

7.1.11/ Complément 30

7.1.12/ Libre 30
7.2/ Eléments divers 31
7.2.1/ Augmentation générale en masse et exemple avec la mise en place du 1% 31

7.2.2/ Les déclarations sociales obligatoires et notamment l’URSSAF 32
7.3/ Le départ du salarié 32


  • 8/ Les éditions diverses et le transfert en comptabilité 35


8.1/ Les états de contrôle 35

8.2/ Les virements de salaire 37

8.3/ Les éditions indispensables pour la RRH et le contrôleur de gestion 37

8.4/ Les éditions à classer dans le service RH 39

8.5/ Les éditions de cotisation 39

8.6/ Autres éditions 41


  • 9/ Les travaux de clôture mensuelle 41


9.1/ La clôture intermédiaire 41

9.2/ Les étapes pour clôturer un mois 44


  • Remarque : les mots en gras apparaissant tout au long de ce recueil correspondent aux mots clés sur le logiciel SAGE.


ANNEXE 3
1/ Présentation générale du recueil.
Ce référentiel de paie répond à plusieurs impératifs et doit permettre de mener à bien le processus de paie, c'est-à-dire du transfert des données issues du logiciel MAGESTAN à l’édition des bulletins et les opérations sociales qui y sont associées comme les bordereaux de charges et les ventilations analytiques.
Ce référentiel est volontairement schématique et visuel afin de faciliter le travail d’un non initié. En effet, l’aspect visuel permet de mieux assimiler et comprendre le processus de paie. Il doit être ainsi aisé de s’y retrouver et de pouvoir éditer à tout moment des données RH essentielles comme par exemple le solde des congés de tous les salariés.
Il se veut un condensé de « A à Z » de l’élaboration du bulletin de paie et se veut toutefois le plus exhaustif. La paie est une science qui exclut l’à-peu-près.
La partie consacrée au logiciel MAGESTAN est plutôt théorique et reprend les éléments essentiels à comprendre. Toutefois, la responsable des ressources humaines a une bonne maîtrise et pratique de ce logiciel et l’essentiel du travail portera sur les modalités de transfert entre MAGESTAN et SAGE. Les notions d’export et d’import sont les mots clés de cette opération. 
Ce recueil comporte des noms de salariés et ne doit donc en aucun cas quitter l’établissement. En effet, ce document ne peut être qu’à usage interne.

5/ Quelques spécificités.
5.1/ Les acomptes : 6 étapes à respecter.
Le traitement des acomptes en paie s’opère en plusieurs étapes et s’articule autour de deux principes :


  • l’acompte est prélevé automatiquement et généré dans la paie 

  • l’acompte est réglé par chèque et il faudra donc renseigner la rubrique de paie correspondante.


Les demandes d’acompte sont à faire et accepter ou pas au 15 du mois. Ces dernières sont écrites et l’accord se formalise par la signature de la responsable des ressources humaines et valant acceptation. Les chèques sont faits par l’adjointe RH au cas où le salarié le désire.
Le traitement se réalise en plusieurs étapes :


  • ETAPE 1 :


Il faut se rendre dans l’onglet Gestion puis dans Acomptes et Saisie.


Un écran s’ouvre avec la liste des salariés. A ce niveau, il faut cliquer sur tous les salariés concernés par les acomptes et indiquer le montant affiché sur le bulletin papier de l’acompte.

Les deux écrans sont présentés ci-dessous, « Saisie des acomptes » et « Saisie d’un acompte ».

Il faut renseigner correctement la ligne « Paiement » et choisir « Virement ».
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