Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières








télécharger 305.62 Kb.
titreMatière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières
page2/9
date de publication04.02.2018
taille305.62 Kb.
typeExam
ar.21-bal.com > loi > Exam
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Impérativité unilatérale : Le législateur envisage de protéger la partie faible à cause de l’asymétrie du contrat. La protection est consacrée impérativement pour une seule partie. Seule cette partie pourra revendiquer le bénéfice de l’impérativité. Ainsi, le législateur, par exemple, préfère les CDI aux CDD et favorise les premiers. Il impose de plus des formalités importantes de validité pour le CDD : le contrat doit être mis par écrit au plus tard le premier jour du travail. c’est une règle simplement impérative, mais unilatérale. Mais seul le travailleur peut s’en prévaloir, pas le patron. Si le CDD ne fait pas l’objet d’un écrit ou bien trop tardivement, seul le travailleur pourrait revendiquer le fait que le contrat soit à durée indéterminée. En droit du travail, si le travailleur est le seul destinataire de la norme, alors on est face à une règle unilatéralement impérative.

  • Impérativité bilatérale : Supra a contrario

  • Semi-impérativité : Dispositif de protection unilatérale impérative nuancée. La norme touchera en général à une question sensible. Le législateur prévoit dès lors des dérogations au régime de protection en certains cas.

    Ex : la loi sur le contrat de travail : le travailleur n’est pas responsable de la faute légère accidentelle. Mais ce principe peut être écarté via une CCT, au cas par cas.

    En matière de durée de travail, elle est chez nous de maximum 38 heures. Mais l’on peut bien aller en dessous. C’est seulement un maximum. Cela n’empêche d’ailleurs pas que via des CCT, on puisse aller au-dessus selon les secteurs.

    1. Eléments exogènes (extérieurs au système)

    Sur le plan exogène ensuite, nous vivons aujourd’hui une crise économique qui conduit le droit du travail à jouer des partitions différentes. Quand tout va bien, les partenaires sociaux travaillent ensemble, main dans la main pour trouver des solutions. Quand c’est plus tendu, le consensus à deux atteint ses limites. Il faut dès lors travailler à trois ; le gouvernement ou le législateur vient s’ajouter. Depuis 2011, le dialogue à deux est passé à trois, dans la mesure où il n’y a plus eu d’accord interprofessionnel depuis 2011.

    En Belgique, la négociation est basée sur une toile de fond qui est l’accord interprofessionnel. Il doit être négocié tous les 2 ans. Depuis 15 ans, il est prévu que si l’accord professionnel ne peut pas être négocié à deux, le gouvernement entre dans la danse. Il n’y a pas eu d’accord interprofessionnel 2011-2012, 2012-2013, ni 2013-2014, nous sommes donc désormais dans une logique à trois.

    Dans toutes les branches du droit, les juristes sont des cliniciens. En règle général, les juristes sont habitués à des conflits dans le droit, deux parties ne sont pas d’accord entre elles sur la façon d’interpréter les règles de droit, sur leur application etc. Il s’agit alors d’apporter une solution juridique à un problème déjà situé dans le droit. Ce qui est plus inattendu en droit du travail, c’est qu’il existe le conflit sur le droit.

    Prenons un contrat de travail conclu selon le principe de l’article 1134 du Code civil. En principe, il n’est pas possible de revoir les conditions mais, en droit du travail il est possible pour l’employé de demander une augmentation. Le droit du travail ne dit rien sur ce point, mais ne l’interdit pas et de plus, il met en pointillé la façon dont la demande peut se faire. Les employés ont une « arme » en main, qui est la possibilité de faire grève. Le droit du travail permet de revendiquer un droit qui n’existe pas, ce qui le différencie du droit civil standard, figé à moins de réforme législative. Mais parce que traiter les revendications sur le droit par le mépris ne ferait que remettre le feu, il est nécessaire de travailler à la paix sociale et pour cela, il faut trouver un consensus. C’est pour cela que le droit du travail met en place des processus de conciliation qui prennent le conflit en charge pour y trouver une solution pacifique.

    1. Le champ d’application du droit du travail

    Le droit du travail s’analyse en 3 piliers, différenciant trois façons différentes de voir ce droit :

    • Première pilier : les lois de protection du travail. Il n’y a pas de codification directe, mais de nombreuses législations. Ex : la loi sur le travail de 1971, relève de cette première catégorie. Ou encore la loi du 8 août 1996, loi sur le bien-être, etc.

    Cette dimension du droit du travail a un champ d’application étendu. Ces lois s’appliquent aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu’à tous ceux qui sont assimilés au statut de travailleurs, à savoir par exemple les fonctionnaires statutaires, subordonnés à une hiérarchie. Elles s’appliquent à toute personne soumise à un régime de subordination, bien qu’il n’y ait pas un travail réel (stagiaire,…). Car tout cela se passe dans une entreprise, on est donc soumis aux mêmes risques qu’un employé. Ces lois de protection couvrent donc un très grand nombre de travailleurs.

    • Deuxième pilier : le droit négocié, élaboré par les interlocuteurs sociaux. La loi du 5 décembre 1968 sur les commissions paritaires définit toute l’architecture du droit social belge. Elle s’applique au secteur privé et sont exclus du champ d’application les personnes morales de droit public, sauf le secteur public financier. Pourquoi cette exclusion ? Car pour le secteur privé, il est possible d’élaborer des règles qui auront quasi une valeur de loi. Tout un système de négociation collectif est mis en place. Alors qu’au niveau public, l’autorité hiérarchique (état fédéral, région, communauté, province, commune, parastatal, intercommunale,…) veut garder son pouvoir sur son administration, ce qui exclut la possibilité pour celle-ci de négocier une forme de loi propre.

    Aujourd’hui cela pose des problèmes considérables car les autorités publiques recrutent de plus en plus des contractuels, qui par excellence sont des travailleurs du privé dont le statut devrait être règlementé par une CCT. Or les fonctionnaires publics sont exclus du champ d’application des CCT. Il semble il y avoir ici un paradoxe voire un vide juridique.

    Troisième pilier : Les lois relatives au contrat de travail qui s’appliquent à ceux engagés sous l’empire de ces lois, chacun selon la loi relative à son secteur. Ici, la dimension à laquelle il faut faire attention est qu’on peut être engagé sous un contrat de travail par une autorité publique et donc on n’aura pas droit à la protection liée à toutes ces lois particulières.

    1. Sources, terminologie et champs d’application

    De plus en plus en droit belge, l’étiquette « droit social » est utilisée de façon générique. Elle reprend le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Cependant, de temps à autre, on trouve une autre typologie qui est la distinction entre droit social (= droit du travail aujourd’hui) et droit de la sécurité sociale.

    Le droit de la sécurité sociale est le droit des différents régimes de protection du travail. Les différents risques sociaux vont être reconnus et être repris sous différentes assurances sociales. Au départ, ces assurances sociales ont été financées par le monde du travail, par le prélèvement sur les revenus des travailleurs et à charge des employeurs.

    Ex : en droit de l’assurance chômage, pour obtenir une indemnisation, il faut être un chômeur involontaire. C’est-à-dire que le travailleur ne peut pas être à l’origine de sa perte d’emploi, sans quoi il ne pourra bénéficier de l’assurance.

    1. Les sources



    • Les sources du droit du travail :

    • L’organisation internationale du travail (OIT, depuis 1919) : c’est la « grand-mère » de toutes les autres organisations. Elle est apparue après la Première Guerre Mondiale. Elle fonctionne toujours mais sous le giron d’autres organisations onusiennes et travaille toujours selon un modèle tripartite (patron-syndicat- gouvernement). Cette organisation édicte des conventions et des recommandations, lorsqu’elles sont ratifiées par les Etats Membres. Elles sont considérées comme des conventions internationales. Mais ces conventions ont-elles des effets directs ? La tendance en France est de leur reconnaitre un certain effet direct. En Belgique, la tendance est à la prudence. Pour les recommandations, la question de l’effet direct ne se pose pas car elles ne sont pas impératives, relèvent d’un soft law recommandatoire. Ce ne serait d’ailleurs pas leur but que de créer des effets juridiques directs.

    • Le PIDESC est une source utile en matière de droit social. La jurisprudence sociale est cependant prudente sur l’effet direct de ces dispositions.

    • Au niveau du Conseil de l’Europe, on pense à la CEDH ou encore la Charte sociale européenne révisée. C’est l’expression de la montée en puissance des droits fondamentaux au travail. La Cour européenne des droits de l’homme met un accent particulier à la dimension sociale dans son interprétation des droits fondamentaux garantis par la CEDH.

    Ex. : l’article 11 qui consacre la liberté d’association ; la Cour y voit le droit d’y former des organisations syndicales, le droit d’agir collectivement.

    La CEDH a un effet direct. S’agissant de la Charte sociale européenne révisée (1961/1996), le sentiment du juge belge consiste à dire que les dispositions de cette charte sont plutôt l’expression de principes généraux.

    • Au sein de l’Union Européenne, on est dans un mécanisme qui a une portée plus générale et qui va inclure des droits à dimension sociale. On distingue le droit des traités (droit primaire) et les règles qui sont édictées au niveau des institutions européennes en application aux principes de compétence et de procédure dictées par les traités (droit dérivé). En matière sociale, c’est plus particulièrement le TFUE qui est pertinent en termes de droit primaire. Le droit dérivé s’exprime généralement sous forme soit d’un règlement (droit commun européen applicable sur le territoire de l’ensemble des états membres au profit de l’ensemble des destinataires ; effet direct la plupart du temps) soit d’une directive (mécanisme de droit dérivé par lequel l’UE va fixer aux états membres des objectifs à atteindre ; effet direct vertical, c’est-à-dire dans les rapports que les sujets de droit ont avec leur état). Les règles de droit dérivé de l’UE prévalent en principe sur le droit constitutionnel des états membres.

    Ex. : article 153 du TFUE qui énumèrent les matières pour lesquelles l’UE exerce des matières compétentes avec les états membres, notamment ce qui touche aux conditions de travail.

    La CJUE (Luxembourg ≠ CEDH à Strasbourg) possède une compétence qui touche à l’interprétation des normes européennes.

    • Au niveau belge, le droit du travail reste une matière de compétence exclusivement fédérale. Le droit étatique a décidé de faire une large place à ce que l’on appelle le droit collectif/négocié par des acteurs collectifs. Citons les conventions collectives et les règlements de travail. Ce sont des normes juridiques à caractère règlementaire, elles englobent donc une généralité de destinataires. Toutefois, elles sont bel et bien élaborées par des acteurs privés que sont les organisations représentatives. Il en existe deux « familles » : les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs.

    • La loi du 5 décembre 1968 sur les commissions paritaires et les CCT, en son article 51, énumère la hiérarchie des sources formelles belges en matière de droit du travail. Dans cette énumération, le législateur prend le soin d’intégrer non seulement la dimension de la hiérarchie des sources mais aussi l’impact du caractère impératif des règles.

    Cet article prend en considération le rang institutionnel des sources formelles mais aussi la question de la force obligatoire des différentes règles.

    Notamment en matière de contrat de travail, le législateur essaye de reformater un meilleur équilibre contractuel. Ces lois sur le contrat de travail sont le plus souvent impératives, via un formalise de protection.

    Ex. : le législateur impose que le CDD soit constaté par écrit au plus tard le premier jour de l’entrée en service, auquel cas il ne s’agit pas d’un CDD mais d’un CDI. Ces conditions sont des conditions de validité, de qualification du contrat.


    • La hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs, s'établit comme suit :

    1. la loi dans ses dispositions impératives;

    2. les conventions collectives de travail rendues obligatoires, selon l'ordre suivant :

    3.   a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail;

      b) les conventions conclues au sein d'une commission paritaire;
      c) les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire;

       3. les conventions collectives de travail non rendues obligatoires, lorsque l'employeur est signataire ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions, selon l'ordre suivant:

    1. les conventions conclues au sein du Conseil national du travail;

    2. les conventions conclues au sein d'une commission paritaire;

    3. les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire;

    4. les conventions conclues en dehors d'un organe paritaire;

       4. la convention individuelle écrite;
       5. la convention collective de travail conclue au sein d'un organe paritaire et non rendue obligatoire, lorsque l'employeur bien que non signataire ou non affilié à une organisation signataire, ressortit à l'organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue;
       6. le règlement de travail;
    7. la loi dans ses dispositions supplétives;
       8. la convention individuelle verbale;
    9. l'usage.


    1. Acteurs et architecture de la négociation collective dans le secteur privé



    1. Les organisations professionnelles



    1. La liberté d’association



    • Que signifie la liberté d’association ?

    Cette garantie allait de pair avec le maintien, dans le code pénal, d’un article 310 qui poursuivait et incriminait comme un délit « l’entente ». Il faudra près d’un siècle (1921) pour que le législateur abroge le délit de coalition/d’entente et édicte la loi du 24 mai 1921 garantissant la liberté d’association. L’OIT, après les deux guerres mondiales, va mettre l’accent sur le fait que le mode d’emploi de la paix passe par l’instauration d’un régime universel sur les conditions de travail. L’OIT édictera alors les conventions 87 et 98.

    La liberté d’association est la liberté pour les employeurs/travailleurs entre eux de s’associer. C’est rendre possible et reconnaitre juridiquement le fait de s’associer pour ceux qui le désirent (liberté positive/ liberté négative : liberté de ne pas s’associer).

    Cette liberté d’association recouvre des aspects individuels et collectifs. Elle s’accompagne d’un mécanisme de garantie.

    Lorsque l’on se fait membre d’une association, on accepte par la même occasion les règles qui vont régir le fonctionnement interne de cette association.

    La liberté d’association implique aussi une dimension qui touche aux relations entre les organisations entre elles et avec l’état. Les conventions 87 et 98 prévoient le principe de l’indépendance des associations à l’égard de l’état. De même, ces organisations doivent pouvoir fonctionner en toute indépendance les unes à l’égard des autres.

    Une première thèse considère qu’au plus près des garanties de liberté d’association, l’état ne respecte pas le principe de non-ingérence en favorisant la syndicalisation par l’octroi d’avantages aux employés syndiqués.

    En droit belge, lorsque des avantages nouveaux surviennent à la suite de revendications portées par les organisations représentatives de travailleurs, ces conditions de travail plus favorables vont s’appliquer à tous les travailleurs, syndiqués comme non-syndiqués. Il y a un effet d’universalisation des avantages acquis qui découlent de la négociation collective au profit de toutes les gammes de travailleurs.

    Lorsque des avantages réservés aux seuls syndiqués ne sont pas disproportionnés, la CEDH considère qu’il ne s’agit pas d’une violation du principe de liberté.
  • 1   2   3   4   5   6   7   8   9

    similaire:

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconExamen écrit+oral

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconCours commun / Oral

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconL’examen d’un placenta transmis sans aucune donnée clinique ne peut pas être informatif
    ...

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconCours n°2 L’hematopoiese
    Vous avez 6 cours magistraux, à connaitre avant les séances d’app. En ce concerne les cours, IL y a une séance de révision à la fin...

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconExamen clinique
    ...

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconSupport de cours de la matière : Architecture des Ordinateurs (AO)

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconMatière qui traite de la nature et de la structure microscopique...

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconMatière qui traite de la nature et de la structure microscopique...

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconCours de mme tenenbaum
    «bis». IL n’y aura pas de résumé ou topo du cours présenté par le(a) chargé(e) de td au début de chaque séance. Le cours doit donc...

    Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières iconA. Littérature en la matière : 10
    «stimulus-réponse» n’étant pas acceptés dans la psychologie environnementale. 20








    Tous droits réservés. Copyright © 2016
    contacts
    ar.21-bal.com