Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières








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Le dialogue social européen

On parle au départ de la création de la Communauté Economique Européenne pour ensuite parler de Communautés Européennes et enfin d’Union Européenne. Derrière ce changement de vocabulaire, se cachent des réalités juridiques et institutionnelles qui changent. A partir du traité de Maastricht, les compétences des Communautés Européennes vont bien au-delà des matières économiques. Le dialogue social fait son entrée par la petite porte à l’occasion de ce traité. A l’occasion de ce traité, un accord sur la politique sociale est conclu entre tous les pays excepté l’Angleterre. Cette matière est consacrée par les articles 154 et 155 du TFUE. Ces articles prennent place dans le chapitre consacré à la politique sociale. La question sociale est une question délicate et sensible. Autant que possible, l’on veut associer les interlocuteurs sociaux à la mise en œuvre de cette politique sociale.

Le dialogue social européen connait un versant interprofessionnel et sectoriel.

Les interlocuteurs sociaux européens décident de se rencontrer. L’article 154 oblige la Commission européenne à « prendre la température » avant toute espèce d’initiative en matière sociale. Cela prend la forme d’une double obligation de consultation avant de pouvoir lancer le processus législatif européen. Conformément à l’article 155, les interlocuteurs sociaux disposent d’un certain temps pour négocier un accord-cadre. Ils ont ensuite une option : ils peuvent souhaiter que leur accord-cadre devienne du droit dérivé ou bien préférer que leur accord soit mis en œuvre conformément aux techniques et procédures en vigueur au sein des états membres.

  1. Les relations collectives en droit belge

Le législateur a entendu favoriser les relations collectives entre employeurs et travailleurs en instituant à chaque niveau de l'économie, des organes de négociation et de concertation entre interlocuteurs sociaux.

Au niveau interprofessionnel, on retiendra pour l'essentiel le Conseil national du travail (loi du 29 mai 1952) dont les attributions recouvrent l'ensemble des problèmes sociaux qui intéressent en principe toutes les entreprises du pays. On se bornera ici à mentionner son équivalent pour les problèmes économiques, à savoir le Conseil central de l'économie.

Au niveau des diverses branches d'activité, ont été instituées des commissions paritaires (loi du 5 décembre 1968), voire, des sous-commissions paritaires.

Enfin, au niveau de l'entreprise doivent être organisées des élections en vue de la constitution de conseils d'entreprise (loi du 20 septembre 1948) et des comités pour la prévention et la protection (loi du 4 aout 1996), du moins dans les entreprises d'une certaine dimension. Au niveau de l'entreprise encore, est éventuellement instituée une délégation syndicale (CCT n°5 du 24 mai 1971), dont le statut est défini par voie de conventions collectives.

  • Les organes paritaires

Le Conseil National du Travail

Le Conseil National du Travail possède la personnalité juridique. C’est un organe paritaire (26 représentants de ORT des ORE). Un président nommé par le Roi arbitre ce sénacle paritaire.

Le Conseil National du Travail a une compétence d’avis. Il a aussi une compétence législative : il peut édicter des conventions collectives de travail.

Cette compétence d’avis est particulière. Sur le plan juridique, lorsque la loi impose qu’une autorité publique sollicite l’avis du CNT, le législateur entend par là « avis conforme ». Cela signifie que l’autorité publique ne pourra que le suivre.

En son sein, les interlocuteurs sociaux peuvent conclure des CCT. Celles-ci sont haut placées dans la hiérarchie de l’article 51.

Au niveau sectoriel : les commissions et les sous-commissions paritaires

Les commissions paritaires sont des organes institués au niveau des diverses branches d'activité. Pour une branche d'activité déterminée, peuvent en outre être instituées une ou plusieurs sous-commissions paritaires. Le statut de ces commissions et sous-commissions est défini pour l'essentiel, par les articles 35 et s. de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives.

La loi réserve au Roi le soin de créer ces commissions là où le besoin se fait sentir. Elle impose la publication d’un avis au Moniteur Belge afin de soumettre l’idée aux interlocuteurs sociaux.

Ex. : commission paritaire du socio-culturel.

Le principe est que chaque employeur relève d’une seule commission paritaire (unicité du rattachement qui se fait à partir du critère de l’activité principale de l’entreprise).

Les commissions paritaires ont une compétence d’avis lorsqu’il s’agit d’adapter une législation par rapport à un domaine d’activité particulier. La principale attribution de ces commissions est de servir de cadre institutionnel à la conclusion de conventions collectives sectorielles.

Elles ont aussi pour mission de prévenir et de concilier les conflits collectifs entre employeurs et travailleurs. A cette fin, les commissions peuvent créer en leur sein un bureau de conciliation dont la composition et les modalités de fonctionnement sont réglées par les articles 19 à 24 de l'arrêté royal du 6 novembre 1969. Les commissions ont également pour mission de donner au gouvernement, au C.N.T., au Conseil central de l'économie ou aux conseils professionnels, à leur demande ou d'initiative, des avis sur les matières qui relèvent de leur compétence. De nombreuses dispositions légales prévoient que certaines mesures d'exécution propres à une branche d'activité ne peuvent être prises qu'après avis, voire sur avis conforme et unanime, de la commission paritaire compétente. Dans certaines matières, le pouvoir exécutif ne peut intervenir qu'à la demande ou sur proposition de la commission paritaire. Enfin, les commissions paritaires sont chargées de remplir toute autre mission qui leur est dévolue par la loi ou en vertu de celle-ci. C'est ainsi que plusieurs dispositions légales chargent les commissions paritaires de prendre des "décisions", c'est-à-dire des mesures d'exécution desdites dispositions. Il est généralement prévu que ces décisions ne produisent leurs effets qu'après avoir été rendues obligatoires par arrêté royal.

  • Les organisations à instaurer au sein des entreprises

De telles décisions concernent par exemple : l'élaboration de règlements d'ordre intérieur types des conseils d'entreprise (Loi du 20 septembre 1948, art. 22, § 3); les méthodes d'information à appliquer en cas de fermeture d'entreprises (Loi du 28 juin 1966, art. 3); la fixation du jour de remplacement d'un jour férié coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité (Loi du 4 janvier 1974, art. 7). Elles sont chargées de se prononcer sur l'existence de raisons d'ordre économique ou technique justifiant le licenciement des délégués du personnel et candidats aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité et d'hygiène ; elles peuvent aussi trancher les différends relatifs à l'élaboration du règlement de travail de l'entreprise.

Les décisions sont prises à l'unanimité des voix des membres présents, sauf lorsqu'une loi particulière en dispose autrement (art. 47). Il est dérogé à cette règle de l'unanimité en ce qui concerne les décisions à prendre en vertu de la loi sur les prestations d'intérêt public en temps de paix ou pour trancher les différends relatifs à l'élaboration des règlements de travail.

En principe, les ORE n’interviennent pas au niveau des entreprises (« l’employeur est chez lui »). On est à l’intérieur d’un niveau de travail délimité. L’interlocuteur va être l’employeur. Dans la délégation syndicale, l’employeur n’est pas présent.

Tous les quatre ans, le législateur fixe les élections sociales. La question qui se pose c’est « où instaurer ces lieux de rencontre ? (D.S., C.E., C.P.P.P.) ». Le législateur, via la loi du 4 décembre 2007, instaure que les élections sociales sont organisées au sein des entreprises. Ce que le législateur ne peut pas ignorer, c’est que le mot « entreprise », en droit, ne veut rien dire. Il va aller plus loin en définissant l’entreprise comme une unité technique d’exploitation. Celle-ci est définie à partir de critères économiques et sociaux.

La notion d’UTE est une notion que l’on découvre au terme d’une enquête qui se déroule dans l’environnement socio-économique des entreprises. Celles-ci peuvent jongler avec des formes juridiques et économiques.

On peut identifier deux modèles-types :

  • L’un dans lequel une seule entité juridique pilote en son sein une ou plusieurs activités économiques étrangères les unes aux autres

  • L’un dans lequel une seule activité économique est mise en œuvre aux travers de plusieurs entités juridiques

Dans la « vraie vie », on trouve ces deux modèles et des mix de modèles. Il n’y a pas un mode d’emploi unique des articulations des activités économiques d’une part et des entités juridiques d’autre part.

Les critères économiques et sociaux à partir desquels on définit les UTE sont des critères d’autonomie de gestion économique et de gestion sociale. C’est au sein de ces UTE qu’il faudra établir un conseil d’entreprise, une délégation syndicale, etc.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 22 octobre 1979, a décidé qu’en cas de discordance entre les critères d’autonomie de gestion économique et de gestion sociale, ce sont les derniers qui sont préconisés.

A l’occasion de chaque élection sociale, on actualise le périmètre de cette notion d’UTE. L’employeur fait une proposition et les travailleurs et organisations syndicales sont d’accord, ou pas. En cas de désaccord, c’est le Tribunal du travail qui tranche.

Cette notion d’UTE résulte donc d’un double processus d’enquête (on identifie les périmètres économiques et sociaux, on voit s’ils concordent et, si pas, ce sont les critères d’autonomie sociale qui prévalent).

La méthode d’investigation permet aussi bien d’identifier une pluralité d’UTE au sein d’une seule entité employeur, d’une seule personne morale. En ce sens, la notion d’UTE va fonctionner dans une logique de décentralisation. Cette notion d’UTE ne s’attache pas à une personne morale et permet d’en regrouper plusieurs comme formant ensemble une seule et même UTE.

Le législateur fixe aussi des critères numériques. Il convient de créer un CPPT au sein d’une entreprise employant au moins 50 travailleurs. Il en faut au moins 100 en ce qui concerne le conseil d’entreprise.

Cependant, la loi du 20 septembre 1948, il est prévu qu’un conseil d’entreprise doit être instauré dans une entreprise qui possède au moins 50 travailleurs. La loi a plus de 65 ans et nous sommes toujours sous l’empire des mesures transitoires d’application. Depuis 1978, le nombre est monté à 100 et depuis, cela n’a pas changé. Une loi de circonstance de 2007 prévoit que ce nombre est de 100.

Dans l’hypothèse où la notion fonctionne dans une perspective de décentralisation, il est possible que par application de la méthode des critères d’autonomie, on puisse arriver au diagnostic suivant : supposons une personne morale employeur 30 travailleurs, dans 10 unités techniques de 30 travailleurs chacun. Dans ce cas, il ne faudra créer ni conseil d’entreprise ni CPPT. Lorsqu’au sein d’une personne morale qui, en tant que telle, occupe plus de 50 ou 100 travailleurs, on s’aperçoit qu’une ou plusieurs unités techniques n’atteignent pas le seuil requis, on regroupe les unités entre elles ou on fonctionne au niveau de la personne morale toute entière.

Le Conseil d’entreprise

  • Quelles sont les compétences du conseil d’entreprise ?

Elles sont précisées dans la loi du 20 septembre 1948, notamment à l’article 15. L’essentiel de celles-ci tient à des missions d’information et de consultation. Cependant, à côté de ces compétences, le conseil d’entreprise exerce quelques compétences de décision, voire même de gestion.

Les compétences d’information et de consultation

Il s’agit, d’une part, d’informations économiques et financières et, d’autre part, d’informations « sociales », relatives à l’emploi et aux perspectives d’évolution de l’emploi. Les premières se trouvent détaillées dans l’arrêté royal du 27 novembre 1973. Les travailleurs de l’entreprise acquièrent ainsi une information plus à jour et plus pointue que celles à laquelle les actionnaires ont accès. Cette information est annuelle mais il existe aussi des informations périodiques ; l’idée est de suivre de plus près la vie économique et financière de l’entreprise. En ce qui concerne les informations relatives à l’emploi, elles sont détaillées par la CCT n°9 du 27mars 1972. Le principe est le même : une photographie annuelle et un suivi périodique.

Ce n’est pas la même chose de parler d’information et de consultation. Une mission de consultation consiste en un avis demandé par l’employeur au conseil d’entreprise, notamment quand il y a des perspectives de restructuration.

Les compétences décisionnelles

C’est notamment lui qui arrête le règlement de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ce règlement de travail est une norme juridique élaborée collectivement. De la même manière, c’est le conseil d’entreprise qui décide des dates de vacances annuelles.

Les compétences de gestion

Il est chargé de la gestion des œuvres sociales de l’entreprise. Sous couvert d’un vocabulaire paternaliste, on entend par œuvres sociales de l’entreprise les avantages extra-légaux financés par l’employeur.
Ex. : octroi d’avantages complémentaires sous forme d’assurance de soin de santé.

L’idée est de vérifier que ces avantages extra-légaux sont octroyés à tous sans discrimination.

Le Comité pour la Protection et la Prévention du Travailleur

  • Quelles sont les compétences du CPPT ?

C’est tout ce qui touche à la prévention des risques, l’amélioration des conditions de travail. Pour ces questions, le CPPT a une mission consultative générale (cf. art.48 de la loi du 4 aout 1996 relative au bien-être des travailleurs).

A côté de ça, le CPPT émet un nombre d’avis préalable (ex. : choix par l’employeur de la compagnie d’assurance qui va assurer les accidents de travail).

Le CPPT a une mission d’avis plus contraignante, celle d’un avis conforme qui doit être obtenu par l’employeur quant à la nomination d’un conseiller en prévention (ex « médecin du travail »).

Le CPPT a reçu de nouvelles compétences car il a fallu transposer une directive européenne (2002-14). Cette directive prévoit des obligations minimales en termes d’information et de consultation au travail. Ces compétences bien que nettement moins spécifiques que celles relatives au bien-être, tendent à garantir le respect du droit à l’information et à la consultation dans les matières économiques, financières et sociales prévues par la Directive 2002/14, là ou un Conseil d’entreprises fait défaut. La Directive 2002/14 prévoyant une information et une consultation à partir des seuils de 20 (établissement) et 50 (entreprise) travailleurs, il était parfaitement clair que les Conseils d’entreprise (seuil de 100 travailleurs) n’étaient pas suffisants à garantir la conformité du droit belge par rapport aux obligations communautaires.

Le législateur a essayé de combler la lacune en dotant des organes existants de compétences supplémentaires. Cette approche répond au besoin patronal de ne pas augmenter le nombre de représentants des travailleurs existants.

Dans les entreprises dénuées d’un conseil d’entreprise, le Comité pour la Protection et la Prévention recevra une information de base en matière économique et financière, dont le contenu a été minutieusement régulé dans les articles 65bis jusqu’ à 65sexies de la loi relative au bien-être des travailleurs. Le législateur a voulu éviter que le Comité empiète sur le terrain de la Délégation Syndicale. En absence d’un conseil d’entreprise, la délégation reste l’acteur privilégié de l’information et de la consultation dans le champ des questions sociales. Toutefois, il convenait de combler une lacune en absence d’un conseil d’entreprise et d’une délégation syndicale. Dans cette hypothèse, l’article 65 decies prévoit que le Comité est subrogé dans le droit à l’information et à la consultation visée à l’article 38, § 3 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et par la CCT n°9 du 9 mars 1972.

La délégation syndicale

Elle est mise en place par la CCT n°5 du 24 mai 1971. C’est une CC cadre. Pour qu’elle soit appliquée, il faut encore que les interlocuteurs sociaux choisissent des modalités précises, soit par une CCT conclue au sein d’une commission paritaire, soit par une CCT conclue au sein d‘une entreprise.

Par délégation syndicale, on entend une délégation du personnel syndiqué auprès de l’employeur. Il s’agit donc d’un organe unilatéral. Il s’agit de la seule instance voulue par les interlocuteurs sociaux eux-mêmes et c’est justement l’instance qui fâche car instance de revendications et de contrôles. Pour un employeur, identifier une délégation syndicale consiste en une économie de temps et de moyens. Les employeurs attendent des délégations syndicales de centraliser les problèmes, les revendications.

C’est aussi l’organe en charge de veiller au respect du droit du travail au sein de l’entreprise. Elle joue aussi un rôle de conciliation.

Lorsqu’il n’existe ni CPPT ni conseil au sein de l’entreprise, la délégation exercera une mission d’information et de consultation dans le champ social.

! : il ne faut pas confondre délégation et organisation syndicale ; c’est l’ORT, l’association de fait qui réunit ceux qui ont décidé de faire un usage actif de leur liberté d’association. En tant qu’association de fait, l’organisation syndicale comme ORT engage du personnel. Aux titres des prérogatives dont jouissent ces organisations, elles disposent du monopole de représentativité. Concrètement, cela signifie que les organisations syndicales, en tant qu’ORT, envoient leurs représentants siéger au sein du Conseil Nation du Travail et des commissions paritaires. Cela signifie aussi qu’elles ont la haute main pour préparer les listes électorales. Depuis 1985, la loi a toutefois autorisé que des cadres se présentent, pour le conseil d’entreprise, sur des listes non-validées par les organisations syndicales.
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