Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières








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La loi de 1987 a instauré la grande flexibilité, permettant d’adapter la charge de travail au carnet de commande.

La loi de 2001 a posé le principe selon lequel la durée de travail peut être calculée sur la durée de vie d’un produit industriel exposé à la concurrence mondiale. La moyenne sera calculée sur la durée de vie du produit. Ce qui permettra d’aller jusqu’à 48h de travail par semaine et 10h par jour.

  1. Durée minimale

Une prestation du travail ne peut jamais être équivalente à moins d’un tiers temps, à savoir 13h/semaine, et une prestation journalière ne peut être inférieur à 3heures. On ne peut forcer un travailleur à une vie coupée où les rythmes de travail sont totalement variables. Des dérogations sont toutefois possibles, en cas d’avis conforme de la commission paritaire compétente, pour des métiers à timing courts mais constants (ex. :garderie d’école,…).

  1. La protection du travail : santé et sécurité



  1. Définition et sources

Le droit du travail précise que l’employeur doit veiller à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables du point de vue de la santé et la sécurité. Il s’agit d’une obligation prévue par le contrat de travail. C’est aussi un pan entier du droit de la protection du travail.

Le siège de la matière se trouve dans la loi du 4 aout 1996 sur le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.
Cette législation résulte d’un retournement méthodologique qui vient d’une directive européenne en matière de santé et sécurité. La méthodologie belge était avant tout répressive. La directive européenne invite à basculer dans une logique de prévention des risques.

Dans les premiers articles de cette loi, on trouve une série d’obligations de prévention à charge de tout employeur. Tout employeur a l’obligation d’identifier les risques auxquels son personnel se trouve exposé. Une fois qu’il a listé et identifié les risques, il doit les prévenir. S’il ne peut les prévenir, il doit en tout cas veiller à les atténuer, ou à tout le moins en atténuer les conséquences.

L’employeur doit instaurer un service interne de prévention et de protection du travail, s’associant éventuellement à un service externe.

Une telle méthodologie n’a de sens que si l’on peut en mesurer les fruits.

  1. Principe : surveillance de la santé des travailleurs

Un arrêté royal du 28 mai 2003 régit la surveillance de la santé des travailleurs. Il va organiser cette surveillance selon des modalités différenciées.

Si l’on adopte une approche de type « contrat de travail », la situation est simple. Prenons un exemple: un travailleur est engagé par un employeur et est déclaré inapte à effectuer ce travail. L’objet de la prestation de travail devient impossible. On est ici dans un cas de force majeure médicale qui met fin de plein droit au contrat.
Si l’on adopte une perspective du droit de la protection du travail, l’arrêté royal du 28 mai 2003 précise que dans le cadre de la surveillance de la santé des travailleurs, notamment exerçant des travaux lourds, le médecin du travail va sans doute constater, lui aussi, que son incapacité à exercer le travail convenu est définitive. Toutefois, dans cette perspective, il va formuler des recommandations à l’employeur pour envisager que la relation de travail pour se poursuivre, quitte à envisager une mobilité de ce travail.

  1. Sanctions, contrôles, actions



  1. Droit pénal social

Il n’y a pas de juridiction répressive spécialisée en droit pénal social. Les juges répressifs « standard » ne sont pas nécessairement dotés d’une compétence particulière en droit pénal social. Depuis une loi de 2006, lorsque les juridictions répressives ont à connaitre d’un dossier de droit pénal social, la chambre du tribunal concernée va être rejointe par un juge du tribunal du travail.

Imaginons que l’auditorat décide de mener l’action publique. Deux questions se posent :

  • Qui va-t-on poursuivre ?

En droit pénal général, on va rechercher l’auteur de l’infraction. En droit pénal social, souvent, le législateur a lui-même précisé qui est l’auteur de l’infraction. Il s’agira généralement de l’employeur, ses mandataires ou préposés. En principe donc, on ne doit pas chercher. L’idée est de faire pression sur l’employeur car, en assumant cette fiction, le législateur pense que celui-ci va mettre en place un certain nombre de mesures de prudence et de bonne administration.

  • Quels sont les éléments constitutifs d’une infraction en droit pénal social ?

En droit pénal général, il faut un élément matériel et moral. En droit pénal social, la quasi-totalité des infractions ne requièrent pas d’élément moral.

  • Les sanctions de nature pénale 

La sanction pénale vise l’employeur. Or, dans un grand nombre de situations, l’employeur est une personne morale. Dès lors, les sanctions pénales ne le concernaient d’aucune manière. Ce n’est plus le cas aujourd’hui en ce que l’on a consacré la responsabilité pénale des personnes morales.

La sanction pénale en droit du travail est, culturellement parlant, considérée comme non-appropriée. En 1970, une législation est consacrée et prévoit qu’à chaque fois qu’une infraction est commise par un employeur, celui-ci pourra soit faire l’objet d’une sanction administrative, soit être renvoyé devant les juridictions. Dans le premier cas, le classement sans suite donnera le relais aux juridictions administratives.

A partir du moment où l’on a un contrôle de constitutionnalité qui vérifie l’atteinte au principe de légalité, le panorama est tout à fait transformé. L’employeur confronté à la demande de payer une amende administrative n’a pas les mêmes droits que l’employeur envoyé devant les juridictions, ce qui porte atteinte au principe d’égalité et de non-discrimination. La Cour constitutionnelle a considéré qu’une amende administrative est de nature pénale car elle porte atteinte aux droits, notamment pécuniaires et patrimoniaux, de celui à qui elle est infligée. Il faut donc l’assortir de diverses protections et garanties fondamentales tirées de la jurisprudence de Strasbourg.

  1. Amendes administratives

La sanction de niveau 1 (cf.art.101 du Code) est constituée d’un amende administrative de 10 à 100 euros.

Les sanctions des niveaux 2, 3 et 4 sont des amendes pénales de 50 à 500 ou amende administrative de 25 à 250 euros/100 à 1000 ou amende administrative de 50 à 500 euros/ 600 à 6000 et/ou emprisonnement de un à trois ans ou un amende administrative de 300 à 3000 euros.

Le niveau de sanction le moins grave correspond aux comportements qui ont été dépénalisés : ces comportements ne relèvent plus de l’application du droit pénal et de la compétence de l’auditorat du travail. On est dans le registre de l’administratif pur. Pour les niveaux supérieurs, l’amende administrative peut être une alternative à l’amende pénale si on a le sentiment que la sanction pénale n’est pas la plus appropriée. L’amende administrative est donc tantôt une sanction autonome, tantôt une alternative à la sanction pénale.

  • Comment fonctionne l’amende administrative ?

Elle est infligée par l’administration d’office en présence d’un comportement qui relève du niveau 1 ou si l’auditorat du travail décide de classer sans suite dans le cadre d’un dossier faisant apparaitre des comportements de niveaux supérieurs. Cependant, une amende de nature pénale ne peut être infligée que par un juge selon la Cour européenne des Droits de l’Homme.

Si l’employeur conteste l’amende administrative, il est en droit de faire un recours. Il se fera devant le tribunal du travail et non devant le Conseil d’Etat, ce qui serait logique étant donné qu’elle est infligée par une autorité administrative. Ce recours est suspensif. Le juge judiciaire a ici le pouvoir de substituer son appréciation à celle de l’autorité administrative, dans ses éléments juridiques comme dans ses éléments d’opportunité.

L’amende pénale se caractérise comme sanction pénale. Elle est prononcée par le juge pénal. L’amende administrative est tantôt prononcée par l’autorité administrative, tantôt par le juge du tribunal du travail (Cour du travail en appel).

L’auditorat du travail, depuis une loi du 3 décembre 2006 (insertion de l’art.138bis du Code judiciaire), s’est vu ajouter une troisième corde à son arc en présence d’un comportement infractionnel. Il peut ne pas poursuivre et ne pas classer sans suite mais utiliser l’action civile : l’auditorat du travail se voit reconnaitre la compétence d’introduire une action de nature civile.

  • Quel peut-être l’objet de sa demande ?

L’action civile de l’auditorat est une action purement déclarative. L’auditorat du travail n’a pas d’intérêt propre. Cela permet à l’auditorat du travail de s’adresser au juge du tribunal du travail en introduisant une action contre un employeur en situation infractionnelle. L’idée n’est pas de punir, juste de demander au tribunal de constater la réalité infractionnelle. La loi prévoit que, dans ce cas, l’employeur a l’obligation de notifier à tous ses travailleurs le contenu de ce jugement constatatif.

Au Nord du pays, très peu de procédures ont été entamées. Au Sud du pays, on a constaté une certaine inertie de l’employeur à la suite du jugement déclaratif.

Enfin, constatons la fonction « européenne » du droit pénal social. En effet, la directive 96/71/CE du Parlement et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de service a été transposée en droit interne par la loi du 5 mars 2002. Dans ce cadre, il appartient au législateur national de déterminer quelles sont les dispositions de droit du travail qui doivent être respectées lors des prestations accomplies en Belgique. L’article 5 de la loi prévoit que l’employeur qui occupe en Belgique un travailleur détaché est tenu de respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi qui sont prévues par des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles sanctionnées pénalement - sauf application de conditions plus favorables (art.7).  De la sorte, le « marqueur » du droit pénal du travail identifie les règles protectrices qui doivent être respectées lors des détachements dans le cadre de l’exercice de la libre prestation des services.

  1. Action civile de l’auditorat du travail

L’auditorat peut entamer l’action publique, classer sans suite ou encore entamer une action civile (depuis décembre 2006) introduite devant le tribunal du travail pour faire constater l’existence d’une situation infractionnelle dans une entreprise.

  1. Action en justice des groupements

Un droit d’action en justice est reconnu aux organisations représentatives des travailleurs.

  1. Droits subjectifs et droits d’action

Le travailleur est, comme l’employeur, investi de droits subjectifs. En cas de non-respect de ces droits, il a la faculté d’agir en justice en vue d’obtenir justice devant le tribunal du travail.
Ce droit d’action individuelle à l’égard d’un employeur qui ne respecterait pas soit le contrat de travail, soit le droit de la règlementation du travail, peut tantôt être fondée sur le contrat (actio fondée ex contractu), tantôt dans la loi, notamment lorsque le comportement de l’employeur est pénalement sanctionné (actio fondée ex delicto). Cette distinction emporte des conséquences pratiques extrêmement importantes.


  1. Le contrat de travail et sa formation



  1. Notion de contrat de travail



  1. Définition

Un contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, intuitu personae dans le chef du travailleur, qui porte sur une prestation et une rémunération.

Ce contrat de travail porte sur une prestation de travail dans un cadre particulier, que l’on appelle travail subordonné (lien de subordination – prérogative de direction). Cela renvoie à l’idée d’une organisation hiérarchique. On appelle cela la subordination juridique car la prérogative de direction de l’employeur/le lien de subordination sous l’empire duquel se trouve le travailleur porte sur deux choses : le pouvoir de l’employeur d’organiser le travail et l’obligation du travailleur de s’y conformer.

Dans la « vraie vie », la question qui se pose est celle de qualification juridique. Il faut pouvoir déterminer, face à une situation concrète, si l’on est du côté du travail subordonné ou du travail indépendant.

La Cour de cassation, s’il faut prouver l’existence d’un lien de subordination, prône la méthodologie de la méthode indiciaire. Il s’agit de rechercher des indices de subordination juridique. Cette méthode indiciaire a profondément changé. Il y a eu un pivot de la jurisprudence autour de trois arrêts de la Cour de cassation (en 2002 et 2003). La situation a changé car le monde est devenu de plus en plus complexe. Jusque 2002 et 2003, la Cour de cassation estimait que, si les juges trouvent des indices par lesquels on établit que l’employeur contrôle le travail, elle pouvait admettre l’équation « contrôle = prérogative d’organisation du travail = lien de subordination ». A partir de 2002, 2003, elle découvre que n’importe quelle forme de travail humain est un travail coordonnée, contrôlé, agencé. Une fois que l’on a réuni les indices de contrôle, il faut les « passer au tamis » et se demander s’ils sont compatibles avec du travail indépendant. Le contrôle hiérarchique, et le contrôle hiérarchique seulement, est celui signe l’existence d’un lien de subordination.

Selon l’arrêt du 22 mai 2006 « pour écarter la qualification de contrat d'entreprise que, selon ses constatations, la demanderesse et dix-neuf animateurs ont donnée à leurs conventions et retenir l'existence d'un lien de subordination, l'arrêt ne se fonde pas seulement sur les circonstances "qu'aucune des personnes concernées n'apparaissait dans ses relations avec la (demanderesse) comme un travailleur indépendant assumant les risques et courant les chances d'un entrepreneur" et que "tous les travailleurs concernés étaient intégrés dans une organisation collective du travail entièrement conçue par et pour la (demanderesse)", mais aussi sur les éléments suivants: "les conditions de travail étaient établies uniquement par la (demanderesse) par le biais d'une hiérarchie, d'un code d'antenne, de notes de service"; "les réunions de radio (...) avaient pour raison d'être la transmission des instructions de la direction"; "les heures de prestations étaient établies unilatéralement par (la demanderesse)"; "les animateurs ne pouvaient prendre des vacances sans l'accord de la direction"; "les absences n'étaient pas décidées librement" et "certaines factures d'honoraires (étaient) établies par (la demanderesse) elle-même". Ces éléments étant incompatibles avec l'existence de contrats d'entreprise, l'arrêt décide légalement que la demanderesse et les dix-neuf animateurs étaient liés par des contrats de travail ».

Le législateur a consacré, dans un certain nombre de cas, des présomptions légales de lien de subordination. Elles sont tantôt simples, tantôt irréfragables.

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