Matière d’examen = cours oral; ce qui n’a pas été évoqué du tout à l’occasion du cours oral ne sera pas matière à examen, sauf précisions particulières








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La responsabilité

En matière de responsabilité contractuelle, on est dans le champ de ce qui est contractuellement négociable. En droit du contrat de travail, la responsabilité du travailleur est régie par le législateur (art.18 de la loi). L’article 18 consacre un standard de responsabilité : il est prévu qu’en cas de dommage causé par le travailleur à l’employeur/un tiers, dans l’exécution de son contrat, le travailleur ne répond que de son dol et de sa faute, et qu’il ne répond de sa faute légère que si celle-ci présente un caractère habituel plutôt qu’accidentel. La loi organise donc un régime d’immunité partielle du travailleur, celui-ci ne répond pas des conséquences dommageables qui découlent de sa faute légère et accidentelle. Il répond néanmoins de sa faute légère habituelle, sa faute lourde et son dol. Ce même régime de responsabilité vaut tant à l’égard de l’employeur que des tiers. En droit du contrat de travail, la notion de « tiers » est incroyablement englobante.

Toujours à l’article 18, l’alinéa 3 prévoit qu’il peut être dérogé à la responsabilité contractuelle par une CCT rendue obligatoire par le Roi. Ces CCT seront généralement conclues au niveau sectoriel, plutôt qu’interprofessionnel. Si la CCT est rendue obligatoire par le Roi, elle pourra fixer un autre régime que celui résultant de l’article 18, alinéas 1 et 2. On est ici dans un dispositif de semi-impérativité : la loi prévoit un régime de protection mais elle permet aux interlocuteurs sociaux de déroger à ce régime.

L’article 1384 du Code civil prévoit que les maitres et commettants sont civilement responsables des conséquences dommageables des actes posés par leurs préposés. Lorsqu’un travailleur occasionne à un tiers un préjudice par son fait fautif, ce tiers a la faculté de demander le remboursement de son dommage à l’employeur en application de cette disposition. Ensuite, l’employeur verra dans quelle mesure il a lui-même la faculté d’une action récursoire contre son travailleur (il l’aura si la faute du travail était lourde, légère mais habituelle, ou résidait dans un dol).

  1. La prérogative de direction reconnue à l’employeur – le ius variandi (droit d’organisation du travail)

Constituent des éléments essentiels du contrat, et donc soustraits à toute possibilité d’une clause de modification unilatérale, tout élément ayant fait l’objet d’une attention particulière des parties lors de la négociation. En l’absence d’une attention particulière, sont essentiels tous les éléments qui touchent à la protection des éléments moraux et patrimoniaux (ce qui touche à la rémunération mais aussi à la réputation, la considération professionnelle, … -> ce qui touche la fonction).

Avec le ius variandi, on est dans la question du pouvoir d’organisation de l’employeur organisé en tant que tel, c’est-à-dire sans qu’il ait fait l’objet d’une clause quelconque. Le contrat ne dit rien quant à l’étendue du pouvoir de direction de l’employeur. Dans ce silence, les limites de ce pouvoir sont les mêmes qu’en matière de clauses de modification unilatérale. L’employeur peut modifier unilatéralement mais pas ce qui est essentiel.

  1. Notion et types de suspension

C’est l’hypothèse où l’exécution des obligations est temporairement mise en suspens, bien que le lien contractuel soit toujours là, que les parties soient toujours liées.

La suspension du contrat de travail peut avoir différentes causes :

1° la commune volonté des parties permet de tenir le contrat en suspens, tout comme elle permet d’y mettre fin. C’est l’hypothèse classique qui découle purement et simplement du droit des obligations.
Ex. :
on demande à l’employeur pour prendre trois jours d’absence à Noël. On tiendra, pendant ces quelques jours, l’obligation de travailleur et l’employeur suspendra son obligation de rémunérer et de donner du travail.
la force majeure : à l’article 26, la loi prévoit qu’un évènement de force majeure est susceptible de provoquer, selon l’ampleur de ses conséquences, des suites différenciées. S’il n’emporte que des conséquences temporaires, cet évènement n’emportera qu’une suspension temporaire des obligations des parties. Il emportera cessation du contrat dans l’hypothèse où il rendrait définitivement impossible l’exécution du contrat.
Il en faut surtout pas confondre suspension (le lien contractuel est maintenu) et dissolution du contrat (le lien contractuel est mis à néant). Lorsqu’on examine les mécanismes qui peuvent conclure tantôt à la suspension, tantôt à la dissolution, ceux-ci présentent des similitudes.
les causes légales de suspension : dans une perspective de protection et de maintien de l’emploi, le législateur a été amené à considérer que la survenance d’un évènement donné n’emporte comme conséquence que la suspension temporaire des obligations. Le législateur va définir une gamme d’évènement, procédant au cas par cas. Le législateur va définir et délimiter le fait générateur d’une telle suspension.
Ex. :
l’article 31 de la loi concerne l’incapacité de travail. Le travailleur est tenu de prévenir l’employeur et de justifier son absence par un certificat médical.  suspension symétrique
Puisque le législateur s’en mêle, il est libre de fixer un régime juridique propre à cette suspension des obligations contractuelles. C’est là qu’on constate beaucoup de créativité dans le comportement du législateur.
Ex. : -
article 28, 5° : la détention préventive du travailleur suspend le contrat de travail.
-
lorsqu’on prend les vacances annuelles, il y a suspension de l’obligation de travailler. L’employeur paye toutefois ces vacances annuelles. L’obligation du payement de la rémunération est maintenue. Le législateur a donc la faculté de prévoir que les obligations d’une partie sont suspendues, mais pas celles de l’autre partie.  suspension asymétrique
Le législateur peut aussi prévoir que, pour certaines causes de suspension, les obligations de travailler sont mises en suspens, de même que les obligations de payer, mais sans pour autant que le travailleur n’ait droit à rien.
Ex. :
le congé de maternité (loi du 16 mars 1971 sur le travail) ; à l’origine, la grossesse était comprise dans le champ d’application de l’incapacité de travail. Désormais, lorsqu’une travailleuse prend son congé de maternité, elle n’est pas payée par l’employeur mais elle perçoit une forme d’indemnité compensatoire qui est à charge d’un des régimes de sécurité et de protection sociale.  suspension dont la forme est propre au droit du travail
Lorsque le législateur érige des évènements en cause légale de suspension, c’est parce qu’il ne veut pas que cet évènement soit considéré par les parties comme une cause de dissolution. Il s’agit d’un mécanisme de protection du contrat (c’est typiquement le cas pour le congé de maternité).

(Ces causes légales de suspension doivent être connues pour l’examen. Il faut les repérer dans les textes juridiques).

  1. La cessation du contrat de travail



  1. La rupture de commun accord – le mutuus dissensus

Le droit du travail belge fait une large place à la rupture de commun accord et valide, purement et simplement, les déclarations de volonté, l’émission du consentement émis par la partie protégée alors même qu’elle est sous l’empire du contrat du travail, lorsqu’il s’agit d’une rencontre de consentement entre la volonté du travailler et de l’employeur qui, d’un commun accord, décident de mettre fin au contrat. Cela peut s’opérer à n’importe quel moment de la relation de travail, dans n’importe quel type de contrat, sous l’empire de n’importe quel type de protection. La seule hypothèse de protection qui fait obstacle au mutuus dissensus est celle qui s’attache au travailleur investi de la qualité de représentants de travailleurs. Pour ceux-là, la protection légale implique des mécanismes particuliers.

Il faut prendre très au sérieux l’ampleur de cette commune volonté quant à la portée considérable qu’elle peut avoir au niveau de ses conséquences.

Certains contrats comportent en leur corps même, la manifestation anticipée d’une commune volonté des parties. L’exemple type est celui du CDD, ou encore celui du contrat qui contient une clause résolutoire, pour autant qu’elle soit licite.

  1. Le décès de l’une des parties

Le contrat de travail est un contrat intuitu personae dans le chef du travailleur, c’est pourquoi son décès emporte, de plein droit, la cessation du contrat de travail (art.32, 4°).

L’article 33 prévoit que la mort de l’employeur ne met pas fin au contrat, sauf hypothèses particulières prévues dans l’article.

  1. La force majeure

Elle emporte mise à néant du contrat de travail que lorsque ses conséquences sont telles qu’elle rend définitivement impossible l’exécution des obligations.

  1. La résolution judiciaire

Elle est contenue à l’article 1184 du Code civil. Elle résultera d’une exécution fautive d’un des contractants. Le juge prononcera, le cas échéant, la résolution judiciaire aux torts de la partie défaillante et avec dommages et intérêts. Les dommages et intérêts sont à distinguer des techniques forfaitaires. C’est un payement civiliste et non de nature rémunératoire.

Il faut prouver la consistance du préjudice subi. Lorsqu’il s’agit de contrats à prestations successives, la résolution judiciaire agit en principe ex tunc (elle rétroagit à partir de la date de la dernière prestation).

  1. Droit de rupture, pouvoir de rupture, « congé » et motivation



  1. Droit de rupture et pouvoir de rupture

Par droit de rupture, on entend que le droit objectif régit les mécanismes et modalités par lesquelles les parties, ou l’une d’entre elles, peuvent valablement mettre fin au contrat de travail. C’est la mise en œuvre des mécanismes organisés par la loi aux termes desquels il est valablement possible pour les parties de mettre fin au contrat.

Lorsqu’on utilise son droit de rupture, on se cale, dans le respect du droit objectif, sur les feuilles de route que le législateur met à disposition.

Le pouvoir de rupture est une élaboration doctrinale et prétorienne. En droit belge, nous avons un tel attachement à la liberté du travail que nous allons valider, dans tous les cas de figure, l’efficacité de toute volonté de rompre un contrat de travail, quand bien même cette volonté ne respecte pas les feuilles de route, les règles prévues par le législateur. Le pouvoir de rupture est l’efficacité de toute volonté unilatérale de rompre un contrat de travail, quand bien même elle se manifesterait en dehors des règles du jeu fixées par la loi.

Il y a deux voies de sortie : le droit de rupture, en parfaite conformité avec le droit objectif, et le pouvoir de rupture, mal vu par tous les autres systèmes de droit étrangers car considéré comme l’expression d’une « sauvagerie ».

  1. Congé et motivation

La notion de congé reçoit une définition spécifique. C’est un concept technique. Il n’est pas défini par le législateur bien qu’il l’utilise.

La définition est le fait d’une élaboration prétorienne. C’est la Cour de cassation qui le définit : c’est la manifestation de volonté par laquelle l’un des contractants fait connaitre à l’autre sa volonté de rompre le contrat. La notion de congé n’est donc pas définie en tant que telle par le législateur, ce qui implique qu’il ne l’assortit d’aucune espèce de conditions de forme.

La doctrine ajoute que c’est un acte juridique unilatéral réceptice (il n’est opposable qu’à partir du moment où il est adressé à son destinataire). Il est définitif et irrévocable : à partir du moment où la manifestation de volonté est déclarée, elle sort tous ses effets, sauf commun accord des parties.

Le congé n’est pas un acte motivé. Il ne doit pas être assorti d’une motivation formelle. Dans certains cas de figure, par dérogation à ce principe général de non-motivation, il arrive que le législateur consacre une obligation de motivation formelle.

Par une exigence de motivation formelle, on entend que l’auteur d’un acte juridique a l’obligation d’exprimer, d’expliquer au destinataire de sa volonté quels sont les motifs pour lesquels il agit ainsi. Il ne faut pas confondre cette exigence avec l’exigence de cause licite. Cette exigence se rencontre aussi en droit du travail.

Ex. : j’ai un pouvoir de rupture et je vire toutes les filles et les étrangers dans mon entreprise. Si toutes les personnes virées comprennent les raisons pour lesquelles elles ont été virées, il n’y a pas de réintégration forcée. La volonté de rompre reste effective. S’ils forment un recours devant le juge, là seulement je devrai justifier mon acte. Là, le juge me mettra en difficulté car je n’ai pas de raison licite d’agit. Cela ne veut pas dire qu’ils vont être réintégrés. Ils vont juste faire apparaitre devant le juge que je me suis comporté en violation de règles supérieures. Ils obtiendront éventuellement des dommages et intérêts supplémentaires pour abus de droit.

  1. Les ruptures dites « non formellement motivées »

En s’inspirant du droit commun des contrats, les techniques de ruptures non formellement motivées renvoient d’une part à la rupture moyennant préavis, d’autre part à la rupture moyennant indemnité.

  1. Congé moyennant préavis

L’article 37 précise que lorsqu’on est engagé dans les liens d’un CDI, chaque partie reçoit la faculté de mettre fin au contrat. Si la loi organise un régime de cessation par volonté unilatérale non motivé moyennant préavis, elle va fixer le délai de ce préavis. Elle doit pouvoir anticiper les situations dans lesquelles les parties ne vont pas respecter le délai. Le législateur envisage une série d’hypothèses dans lesquelles les parties contractantes ne vont pas respecter l’organisation légale de la rupture moyennant préavis. Pour ces hypothèses, le législateur avait préparé un régime de réparation en prévoyant un mécanisme indemnitaire (art.39 et 40 de la loi). On peut avoir l’impression que le législateur instaure une équivalence entre le respect d’un délai de préavis et le payement d’une indemnité. La jurisprudence admet que le payement d’une indemnité est équivalent au respect de la loi. En droit belge, soit on paie un délai de préavis (régime légal), soit on paie une indemnité compensatoire.

La loi qui entrera en vigueur le 1er janvier 2014 va normalement consacrer une équivalence entre les délais de préavis des ouvriers et des employés.

En principe, cela ne vaut que pour les CDI.

  1. Les ruptures motivées



  1. Congé pour motif grave

Il est consacré à l’article 35. Il s’applique tant dans le cas d’un CDI que d’un CDD, dès lors qu’on est en présence d’une inexécution fautive.

Pour qu’un motif soit grave, il ne suffit pas que l’on soit en présence d’un comportement fautif. Il faut être en présence d’une faute grave qui doit être caractérisée comme un motif grave. La loi précise les fautes graves qui doivent entrainer immédiatement l’arrêt des relations contractuelles. Il s’agira de tout ce qui rend définitivement impossible la collaboration entre l’employeur et le travailleur. Cet article est d’interprétation restrictive.

  • Le comportement, la faute, doit-il être professionnel/contractuel ?

Depuis 1981, la Cour de cassation estime que ce ne doit pas être une faute contractuelle. Elle peut être privée.
Ex. :
une vendeuse est prise dans une opération d’escroquerie pour ses cadeaux de Noël alors qu’elle travaille dans une banque. Avec ce revirement de jurisprudence en 1981, on ouvre la porte à la faute privée alors même que l’interprétation de cet article doit être restrictive.

La qualification légale de toute faute grave est placée sous l’appréciation du juge.

L’article 35 prévoit une procédure très rapprochée de la cessation du contrat car on est dans une impossibilité de collaborer. Le début de la procédure se situe au moment où l’employeur se rend compte de la faute grave. Dans les trois jours ouvrables qui suivent la constatation de la faute, le congé doit intervenir. L’employeur doit donner les motifs pour lesquels il estime qu’il y a lieu à donner congé pour faute grave. Le juge se basera, dans son appréciation du motif grave, sur cette notification du motif. Celle-ci se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit pas exploit d’huissier de justice. Dans 90% des cas, on constate un seul écrit avec la volonté de rompre et les motifs (=descriptions du comportement).

La conséquence est la rupture immédiate du contrat, sans indemnité ni préavis.

Comme le motif est soumis à l’appréciation du juge, dans beaucoup de cas, un recours sera introduit devant celui-ci. Il y aura d’abord un contrôle de forme et ensuite un contrôle de fond.

L’article 35 prévoit que celui qui donne congé pour motifs graves a la charge de la preuve, malgré que le destinataire soit le demandeur au recours.

  • Quid si le congé a été donné à tort ?

Le congé est définitivement acquis, donc la seule possibilité est le recours offert aux articles 39 et 40. Toute irrégularité en termes de congé se résout par les indemnités compensatoires de préavis.

Le contractant qui est victime de la faute de son co-contractant, dès lors que cette faute occasionne un préjudice à l’employeur, a droit à donner congé sans indemnité et préavis ni dommages et intérêts. Mais celui qui a été victime d’un congé aura droit à une indemnité compensatoire de préavis.

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