Thierry brugvin lipha, Paris Est la difficile mise en œuvre








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Sécurité et hygiène chez les tisserands étudiés


Seul dans l’entreprise Obee les conditions de travail sont à peu près satisfaisantes pour les tisserands (locaux spacieux, ventilations, kit de première urgence, absence de poussière...). Néanmoins certaines machines sont alimentées avec du charbon chargé à la pelle dans des fours brûlants. Dans Obee on observe une partie des ateliers modernes et aseptisés de teinture. Mais cela jouxte des ateliers ou les teinturiers travaillent manuellement dans l'entreprise Obee, ils sont perpétuellement soumis aux vapeurs chaudes des bains de teintures naturelles et chimiques qui inondent l'atelier. L’unité de tissage industriel est envahit par les gaz d’échappement des moteurs. Tout ceci est sûrement préjudiciable pour leur santé.

Pour la majorité des sous traitants à Copigunj (Bihar), l’ensemble des dirigeants et les propriétaires de métiers à tisser eux-mêmes ont déclaré que s’il y a un médecin dans le village. Il n’y a pas de kit de première urgence, sauf sur le site du siège social de Treni et d’Obee. Les arrêts de travail sont autorisés, mais ne sont pas payés. Il n’y a pas de congé de maladie qui soit payé. Il n’y a pas d’équipement contre l’incendie, pas de régulation de la température, de frais médicaux financés par l’entreprise, de congés de maternité... Il n’a donc pas été nécessaire de demander une confirmation aux tisserands, sur ces questions.

Les sous-traitants de Mober (hormis à Obee) et de Kalanig travaillent dans leur maison ou dans des ateliers, généralement étroits, sombres, froids en hiver, très chauds en été, sans ventilation, sur un sol et des murs de terre séchée. Les centres de la coopérative Saga se révèlent un peu mieux lotis, mais la lumière y est aussi déficiente entraînant aussi des problèmes de vue à partir de 30 ans en moyenne. Au siège de Treni à Copigunj, les salariés tisserands travaillent serrés les uns contre les autres, jusqu’à cinq par tapis. Ils sont accroupis à même le sol où s’accumulent beaucoup de poussières, sur des terrasses, qui jouxtent un maringo presque asséché. Les locaux pour stocker les tapis, sont désordonnés. Chez Mr Lao, sous traitants d’Obee (labellisé par Step) une vingtaine de travailleurs sont assis serrés les uns contre les autres. Un trou dans la terre pour y glisser les jambes fait office de tabouret. Des sacs plastiques servent de murs d’entrée. La température atteint les 40°c en été et 9 en hiver. Les tisserands urinent dans la cour car il n’y a pas de toilettes. Certaines des unités de production de la coopérative Saga (Orissa), ressemblent un peu à cela, néanmoins d’autres sont plus spacieuses et bâtit en béton brut et sans crépis.

Les différents tisserands que nous avons eu l’occasion de visiter (à Varanasi) travaillaient dans le cadre de conditions de travail comparables. Les conditions d’hygiène et la sécurité semblent donc être analogues à celles des autres tisserands de la région. Concernant cette norme, le code de conduite ne semble donc avoir permis aucune amélioration des conditions de travail.
Mise en oeuvre des normes d’hygiène et de sécurité

dans les entreprises de la confection étudiées

Les conditions de sécurité et d'hygiène sont globalement bonnes en comparaison de la situation dans les autres entreprises locales. Etant donné que les entreprises visitées disposent de moyens financiers, elles semblent avoir fait un effort sur la qualité des locaux. Nous n’avons pas eu à observer de brimade ou de stress particulier chez les salariés, bien que cela reste très subjectif. Cependant, dans l’entreprise Preer où les dirigeants sont pourtant les plus conviviaux, les ouvriers qui ont été interrogés par les dirigeants paraissaient très inhibés. Cela peut s’expliquer soit par une organisation et un management très autoritaire et/ou par la situation particulière : rencontrer un chercheur occidental en présence des dirigeants.

Dans le secteur de la confection Mr Aloysisus de l’association Save nous rapporte des cas d’accidents dans certaines entreprises. “Il y a parfois vêtements ou cheveux qui sont happés et qui s’enroulent après la machine à coudre et des doigts percés par l’aiguille” (14/08/1999). Mais, les témoignages recueillis n’ont pas permis de relever ce type d’accidents dans les entreprises visitées. La salariée de 19 ans (n°9) de Sak sous traitant de C&A nous dit par exemple que “l’air y est vicié, l'atmosphère est suffocante. C'est l'une des pires entreprises de Tirupur, mes collègues ont souvent des problèmes de santé”. Dans la même entreprise un salarié de 22 ans (n°8) poursuit: “mes collègues ont souvent Les problèmes de santé sont causée par l'air qui est mal ventilé et parce qu'il fait très chaud. De plus l'entreprise ne fait rien comme aménagement” (20/04/1999). Si l’eau potable est globalement accessible, elle n’est pas considérée comme “bonne” dans 3 des 7 entreprises. Chez Fashions, il y a 3 toilettes mixtes mais deux sont fermées par un cadenas (Bangalore, 12/08/1999).

Des progrès considérables restent à entreprendre dans les secteurs suivants. Dans la sécurité les travailleurs portent rarement de gants de protection en utilisant la découpeuse à tissu, ce qui s’avère très dangereux. Sur le plan ergonomique les employés travaillent debout pour la majorité, c’est très fatigant et donc difficilement supportable pour les plus âgés. Pour réguler la température, certaines entreprises disposent de ventilateurs, mais aucune de climatiseurs. Tous les ouvriers souffrent de la trop forte chaleur, excepté chez Popear. La majorité des travailleurs estiment que l’air est trop poussiéreux, excepté chez Cegpors. Cependant, les ouvrières interrogées y souffrent de migraines (des solvants sont-ils utilisés?). Au sein des entreprises de confection, les travailleurs ne portent jamais de masque de protection, ce qui est susceptible d’entraîner des problèmes de respiration notamment. Mais dans la mesure où cela est relativement gênant pour travailler, il est probable que nombre d’entre eux ne l’utiliseraient pas. Concernant les sorties de secours et les kits de sécurité, quatre entreprises sur sept ne disposent pas de sortie de secours, ni d’un kit de première urgence suffisant. Enfin pour concernant les congés de maladie aucune entreprise ne paie de congé de maladie, excepté Preer. Mr Sash, le dirigeant de Cartal déclare le contraire “les frais médicaux sont payés dans mon entreprise” (Tirupur, 11/08/1999) alors que les salariés interrogés disent le contraire. De même la salarié n°18 de Sak nous dit “j’aimerais recevoir une assurance maladie” (24/04/1996). Dans la confection un salarié sur deux souhaiteraient pouvoir disposer de meilleurs soins médicaux et 16 sur 20 paient eux-mêmes leurs soins. Concernant la luminosité, l’ensemble des dirigeants déclare qu’il y en a suffisamment alors que la moitié des travailleurs affirment le contraire. Ce qui engendre des problèmes de vue à terme car les salariés effectuent des travaux minutieux. De même les dirigeants déclarent tous dans la confection que dans leur entreprise il n’y a pas d’un excès de poussière et dispose de système de régulation de la chaleur et que par conséquent les salariés ne souffrent pas d’excès de chaleur. Or 18 salariés sur 20 disent en souffrir. Tandis que 6 des 17 salariés précisent que les sorties de secours sont bloquées alors que l’ensemble des dirigeants déclare l’inverse. D’après Mr. Aloysius (Tirupur, 14/08/1999) de l’association Save, “la plupart des travailleurs de Tirupur se plaignent du manque d’hygiène et de sécurité, mais ne considèrent pas que c’est la question la plus essentielle”. Le temps de travail et le salaire sont, en effet, leurs principales préoccupations, avec le chômage : sans revenu régulier ou suffisant, ils ne sont pas en capacité de se soigner eux et leur famille, même pour les maladies les plus courantes.

Que ce soit pour les problèmes liés à la chaleur, à la qualité de l’air, aux congés de maladie, aux sorties de secours ou aux kits de sécurité, les conditions de sécurité et d’hygiène semblent comparables à la moyenne des entreprises de Tirupur relevée par l’enquête du Dr Sam Roy (1999). On observe des conditions de travail assez différentes dans le secteur du tissage et de la confection. Dans le premier, les locaux s’avèrent nettement plus rudimentaires, puisque ce sont généralement des ateliers souvent très exigus en terre ou en béton dans lesquels les travailleurs travaillent en rangs serrés. Dans la confection, les locaux sont généralement des salles spacieuses, l’espace de travail y est plus conséquent et la propreté des sols est meilleure. Cependant, l’intensité du travail et l’atmosphère poussiéreuse paraissent souvent plus importantes. De plus, le mode de production et l’architecture augmentent les risques liés aux incendies. Il est difficile de comparer les situations de subordination entre ces deux types d’organisation du travail. Il existe une plus grande proximité (liée aux conditions d’organisation d’une micro entreprise) entre les dirigeants et les salariés dans les ateliers de tissage, par rapport aux entreprises de la confection. Mais cela peut aussi bien renforcer que diminuer la pression psychologique et l’exploitation économique.
le faible respect normes (des codes de conduite) en Inde

Aucune des entreprises examinées dans notre corpus en Inde n’est parvenue actuellement à mettre en œuvre l’ensemble des sept normes fondamentales du travail, ni même à appliquer son propre code de conduite. En ce qui concerne C&A, même après l’adoption de son code de conduite en 1996, de nombreuses autres infractions aux normes fondamentales du travail, ont été relevées par l’association hollandaise Somo. Ce fut notamment le cas au Zimbabwe, chez un des sous-traitants nommé Winfield Barlana en 1996 (CCC, 1998). Plusieurs sous-traitants de C&A ont encore été épinglés à plusieurs reprises, en 1999, en Indonésie, selon l’ONG Transnational : les salariés travaillaient entre 74 et 80 heures par semaine chez le sous-traitant Kolon Langgeng. Le droit syndical et d’association, l’interdiction du travail forcé et la discrimination au travail n’étaient pas respectés chez Kaoindah Citragarment et Kolon Langgeng factories4.

Si un nombre important des normes fondamentales du travail paraît relativement bien mis en œuvre, parmi les sous-traitants de C&A et de Switcher, il semble que la cause réside aussi dans le fait qu’une grande entreprise doit gérer de nombreux paramètres, telle une importante gestion du personnel, un marketing de qualité lorsqu’elle exporte, etc. Autant d’éléments, qui ont généralement un caractère plus secondaire, pour une petite entreprise se contentant de produire pour le marché intérieur. Pour pouvoir se développer, une grande entreprise doit accéder à un certain degré d’organisation, qui la prépare et lui rend alors plus aisée la mise en œuvre d’un code de conduite. La situation sociale s’avère alors meilleure que dans les autres entreprises du secteur et de ce fait, il est moins difficile d’adopter un code de conduite. Ce dernier peut donc, d’une certaine manière, être considéré comme un outil marketing. Les entreprises, qui adoptent un code de conduite sont « mises en lumière » par rapport à leurs concurrents. Mais, elles sont aussi plus visibles des associations de consommateurs, ce qui peut les pousser à tenir les engagements qu’elles se fixent à travers leurs codes de conduite, au risque d’une campagne nuisant à leur image et donc à leurs profits, comme il est arrivé à l’entreprise Nike par le passé. Mais cet élément favorisant la mise en œuvre des codes de conduite reste relativement anecdotique, comparé à la majorité des entreprises moins connues qui, elles, ne subissent aucune pression citoyenne.
CONCLUSION

On relève donc que très souvent les codes de conduite ne sont pas appliqués, contrairement au discours affiché par les transnationales. Ce qui vient confirmer notre idée selon laquelle la mise en œuvre des codes de conduite, liée aux normes fondamentales du travail, reste peu probante lorsque la régulation par la vérification et la sanction est exercée par les seuls acteurs privés.

En ce qui concerne les entreprises étudiées en Inde, elles figurent pourtant parmi les plus performantes de leur secteur respectif. Nous pouvons donc faire l’hypothèse que les normes fondamentales se révèlent encore moins bien respectées, dans les autres entreprises ayant adopté des codes de conduite, mais qui sont moins puissantes économiquement. Néanmoins, il s’agit de relativiser cette situation, dans la mesure où dans les pays les plus industrialisés, pour des entreprises de taille comparable, certaines normes fondamentales du travail (syndicats, temps travail, discrimination…) ne sont pas toujours appliquées.

Les codes de conduites des transnationales sont insuffisamment mise en œuvre par rapport à leur engagement vis-à-vis des consommateurs. Les associations agissant pour le développement des codes de conduite relatifs aux normes fondamentales du travail cherchent à court terme à renforcer la régulation des normes sociales, sa légitimité et sa démocratisation au risque d’un excès de privatisation. Cependant nous considérons que les acteurs privés ne peuvent que légitimement participer à la régulation par l’orientation multipartite et à l’incitation privée, mais pas à la vérification et à la sanction sur de vastes échelles, dans la mesure ou ils ne disposent pas de l’indépendance nécessaire.

C’est leur participation à l’orientation fondée sur la revendication, qui s’avère plus efficiente que leur participation au sein des organisations décisionnelles (privés ou publiques). Par contre ils apportent de nouvelles méthodologies de vérification plus scientifiques et transparentes et élargissent les moyens de la régulation incitative.

On observe donc que l’essor des codes de conduite se situe à la croisée des chemins, entre régulation et dérégulation. Si les politiques de dérégulation l'emportent, les codes de conduite pourraient servir, à rogner notamment sur les conventions collectives existantes, à évincer le rôle de l’Etat et des syndicats dans l'application des normes du travail. A l'inverse ils sont aussi l’espoir pour les mouvements sociaux transnationaux, qu’une régulation démocratisée de la mondialisation s’avère possible, notamment dans les domaines du travail, de l’environnement et du commerce international.

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1 Les noms de personnes et de la majorité des entreprises ont été modifiés ou anonymés.

2 GEEN (C&A Head of Corporate Communication), Vilvoorde, le 11 Mars 1999.

3 SUBRAHMANYA R.K.A, Minimum Rates of Wages, Fixed under The Minimum Wages Act, 1848, B.R. Publishing Corporation, Delhi, 1998

4Site www.transnational.org, 15 mars 2003

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