Gestion des ressources humaines
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Fordisme Aller à : Navigation, rechercher
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Le Fordisme est -au sens premier du terme- un modèle d'organisation et de développement d'entreprise, inventé en 1908 par Henry Ford (1863 - 1947),fondateur de l'entreprise qui porte son nom, à l'occasion de la production d'un nouveau modèle: la Ford T. Ce modèle accorde une large place à la mise en œuvre des nouveaux principes d'organisation du travail, organisation scientifique du travail ou OST instaurés par le taylorisme en y ajoutant d'autres principes comme notamment le travail des ouvriers sur convoyeur (que Henry Ford dit avoir découvert lors de la visite d'un semblable dispositif déjà à l'œuvre aux abattoirs de Chicago).   Henry Ford et son model T. Ce véhicule, l'un des premiers est massivement produit grâce au principe du fordisme. Le Fordisme désigne également le “compromis économique et social vertueux” permis par les résultats de cette mise en œuvre : les forts gains de productivité peuvent en partie être attribués aux travailleurs concernés, contribuant à la très forte croissance économique qui en retour soutien la productivité. Leurs salaires peuvent être indexés sur cette progression et générer une augmentation bienvenue du pouvoir d'achat. Comme le perçoit bien Henry Ford (qui voulait que ses ouvriers fussent bien payés pour leur permettre d'acheter les voitures qu'ils avaient eux-mêmes produites) , relayé plus tard par les Keynésiens , 1 : « le fordisme est le terme par lequel on désigne l'ensemble des procédures (explicites ou implicites) par lesquelles les salaires se sont progressivement indexés sur les gains de productivité 2. Augmenter régulièrement les salaires au rythme des gains de productivité permet d'assurer que les débouchés offerts aux entreprises croîtront également au même rythme et permettront donc d'éviter la surproduction ».
Principes Le but de ce développement de l'entreprise est d'accroître la productivité et la production de l'entreprise grâce à plusieurs principes :
De plus, si les ouvriers étaient mieux payés, ils étaient « exempts de préoccupation étrangère au travail, et donc plus industrieux, par conséquent, plus productifs »3. Conséquences Les conséquences sont une hausse de la production et de la productivité, mais aussi de la consommation, une baisse du coût de production (par une économie de main-d'œuvre et de surface), une dé-qualification du travail ouvrier, un meilleur contrôle par la direction du travail ouvrier, la réalisation d'un travail ouvrier de plus en plus répétitif et monotone, et une standardisation de la production dans le but de favoriser une consommation de masse. Cette époque a été caractérisée par l'école de la régulation 4. . Ainsi, le modèle du fordisme comporte aussi certaines limites qui sont mises particulièrement en lumière lorsque se développe la crise économique et sociale de l'organisation scientifique du travail (en particulier en raison de la concurrence des entreprises asiatiques, fonctionnant selon le modèle du toyotisme). Aujourd'hui, les modèles primitifs du taylorisme et le fordisme ont dû changer pour s'adapter : Ils ne sont plus ce qu'ils étaient, en raison de la concurrence et notamment de leur incapacité à faire face à une production plus diversifiée. D'où l'émergence des modèles dits «néo-fordistes» et «Post-tayloristes». Historique Dans son autobiographie, My Life is Work and work is life, parue aux États-Unis en 1922, Henry Ford révèle que son idée de la chaîne de production nait après une visite, adolescent, d'un abattoir de Chicago. Les origines des chaînes de production seraient à situer non pas dans l'industrie automobile, mais dans celle de la viande, au sein des grands abattoirs Union Stock Yards. Le rôle de la Première Guerre mondiale semble à première vue central dans la genèse du modèle fordiste. Elle ouvre le XXe siècle (fragilisation des impérialismes européens, montée en force de la superpuissance américaine et Révolution russe) et introduit un changement économique (alternative planificatrice communiste), politique (brutalisations des sociétés européennes) et technologique (production, consommation et éducation de masse). La mobilisation totale des sociétés dans la guerre marque durablement le siècle. La Seconde Guerre mondiale constitue pourtant un moment essentiel de l’évolution vers le paradigme fordiste. Les techniques fordistes mises au point et appliquées aux États-Unis comme solution à la crise économique de 1929 (conjonction d’un système de production de masse à une intervention étatique à travers l'investissement et la planification) ne sont effectivement transcrites que dans l’après-guerre en Europe, à travers notamment le plan Marshall. Le régime d’accumulation fordiste ne se déploie véritablement que dans l’après-guerre dans un contexte d’explosion de la consommation et de boom démographique, il est caractérisé par une norme de production (standardisation des segments de produits et des tâches de production) et une norme de consommation (l'augmentation de la productivité et des salaires nominaux permet une croissance du pouvoir d'achat) , qui permettent l’intégration sociale. Critique du Fordisme
« Si les travailleurs absorbent les gains de productivité générés dans l'usine, l'incitation à embaucher de nouveaux travailleurs s'y réduit considérablement. Si l'entreprise anticipe que les travailleurs préempteront toujours les gains qu'ils produisent, elle voudra toujours maintenir le plus bas possible le nombre de travailleurs embauchés. La condition de fonctionnement du fordisme lui est donc extérieure : elle dépend de la possibilité de créer des emplois dans les domaines qui lui échappent. Dans les années cinquante et soixante, on a vu que ce sont les services qui ont pu jouer ce rôle.» Mais, « Aussitôt que le processus ( de création d'emplois ) s'estompe (Aux Etats-Unis, la part des services dans l'économie s'est apparemment stabilisée aux alentours de 70 % (dans les années 1980), la phase haussière des salaires doit également s'interrompre, voire transitoirement s'inverser. (...) Dans ce nouveau monde, l'indexation des salaires sur les gains de productivité - si elle continue pourtant- apparaît sous un nouveau jour. (...) [ Elle n'est plus] une manière d'assurer des débouchés mais [devient] un des effets de la négociation salariale menée par les “ insiders”. Elle devient alors contradictoire avec le plein-emploi.» L'auteur cite l'expression de Paul Krugman, “l'Age des illusions perdues” (The Age of diminished expectations) :« Le chômage n'y a pas cru, mais le sentiment de précarité induit par les salaires stagnants n'y a pas été moindre. Dans les pays de l'Europe communautaire - où l'indexation des salaires s'est continuée jusqu'au milieu des années 1980, la même précarité s'est répercutée en chômage plutôt que sur les salaires.» Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Aller à : Navigation, rechercher
La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation1 de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault2publié le 1er août 2007 (http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapportfinal.pdf) on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme :
Enjeux de la GPEC La GPEC permet :
La loi (en France: n° 2005-32) est en accord avec les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation. Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.2323-56 du code du travail ou encore article L.1233-4), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation. Selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus[réf. nécessaire]. Ils concernent aujourd'hui[réf. nécessaire] près de 700 000 salariés. Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Démarche type de la GPEC
L’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. Étapes de la GPEC
Mise en œuvre Il est nécessaire de suivre cette démarche de mise en œuvre :
La négociation porte obligatoirement sur :
De plus, la négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne (voir accord de méthode). L'expression anglaise est « manpower planning or workforce planning ». Aides de l’État pour la mise en œuvre d'une GPEC Le gouvernement souhaitant inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations et favoriser la reconversion des emplois menacés, à cette fin, par le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociales crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, par le biais d’une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale. Ce dernier point est modifié par la loi de finance 2011, laquelle prévoit dans son article 199, l'abrogation de l'exonération sociale et fiscale applicable aux indemnités de départ volontaires versées dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). De plus, le décret no 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d’aide au conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise. Ce dispositif vise à inciter et à aider les entreprises, particulièrement les PME, à développer et organiser les actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines. En outre, la circulaire du 29 mars 2004 précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise, de plan de redressement et plan social, pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements. Par conséquent, ces dispositifs s’inscrivent dans les objectifs du plan national d’action pour l’emploi de la France et répondent tout particulièrement à deux enjeux actuels majeurs qui guident la politique pour l’emploi en direction des entreprises : l’accompagnement et l’anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges. La GPEC devient donc une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises. GPEC et procédure de licenciement collectif Après l'instauration d'une obligation de négociation de GPEC, beaucoup de syndicats ont saisi des tribunaux en arguant que le défaut de GPEC rendait la procédure de licenciement collectif et le PSE caduques. Les décisions des différents tribunaux divergèrent concernant le lien entre GPEC et PSE, avant que la cour de cassation ne tranche dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 30 septembre 2009 en posant que la procédure de licenciement collectif n'est pas caduque quand bien même l'employeur n'aurait pas respecté son obligation de négociation d'une GPEC.
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