Droits, devoirs et libertés en informatique et sur les réseaux








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H.protection syndicale et dans l’exercice du télétravail

1.À propos du télétravail.


  1. il n’y aurait pas actuellement de textes spécifiques à propos du télétravail, ce qui ne veut pas dire qu’il y a vide juridique.

  2. Mais tous les textes concernant le droit du travail et ceux régissant l’informatique, les réseaux s’appliquent pleinement au télétravail.

  3. Remarque : le contrat de travail devrait dans le secteur du télétravail être encore plus explicite que pour d’autres types d’emplois, vu justement le manque de texte en la matière. Les conventions collectives le prennent parfois en compte. Les choses devraient évoluer plus vite avec l’accord européen entre partenaires sociaux de l’été 2002.

2.Surveillance et contrôles des travailleurs


  1. les droits et devoirs des travailleurs doivent être précisés, car des firmes ou des administrations n’hésitent pas à utiliser l’outil informatique pour surveiller leur personnel (en 1999 la CNIL compte près de 28 000 entreprises qui ont déclaré utiliser des outils de surveillance). Cf. l’article dans la « Lettre de Temps Réels n°12 du 01/11/1999 » -http://www.temps-reels.org/actualites/. La vidéosurveillance, qui n’est pas forcément liée à l’informatique, est elle-même fortement réglementée depuis la loi du 21/01/1995.

  2. Pour Les Écoutes téléphoniques, la CNIL sur son site (http://www.cnil.fr) propose une fiche précise sur l'état du droit.

  3. Les textes concernant le droit du travail et ceux régissant l’informatique, les réseaux..., précisent notamment :
    -1- l’obligation d’information de tous les salariés concernés (Art.L121-8) de « tout procédé de contrôle et de surveillance » informatique, téléphonique ou audiovisuel. Cette information doit être faite individuellement.
    * Pour un établissement scolaire, l’information doit s’adresser à tous les usagers : élèves, parents et personnels, de « manière claire et permanente » avec l’indication du nom de l’autorité ou de la personne responsable.
    -2- la consultation systématique du Comité d’entreprise (Art.432-2-1) pour toute introduction (importante) de nouvelles technologies, et sur les moyens ou les techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés.
    * Pour un établissement scolaire, le Conseil d’Administration est compétent pour autoriser l’installation d’un système de vidéo-surveillance (Cf. LIJ n°62-février 2002)
    -3- la déclaration préalable à la CNIL est évidemment obligatoire lors de tout traitement automatisé d’informations nominatives (Art.16 – Loi de 1978)
    -4- la garantie de droits sociaux identiques aux droits des autres salariés pour les télétravailleurs
    -5- le respect de la vie privée (y compris dans l’entreprise) : le Code du Travail a été modifié. Le lieu du travail n’est absolument pas exclusif du droit à la vie privée. Le rapport de février 2002 La cybersurveillance sur les lieux de travail de la CNIL donne de bons compléments sur ce point.
    Par exemple, la Cour d’Appel de Paris (16/01/2001) refuse notamment d’admettre que consulter des sites pornographiques depuis son lieu de travail « puisse nécessairement constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ».
    Cette protection de la vie privée s’applique à tout courrier ou à tout dossier personnels. Pour éviter des difficultés d’interprétation, le salarié à donc tout intérêt à dûment identifier comme « personnels » tant ses courriers électroniques que les répertoires qu’ils pensent utiliser sur un ordinateur ou un réseau mis à sa disposition.
    -6- dans ce rapport est affirmée la nécessité du secret professionnel des administrateurs de réseau ou de messagerie. En aucun cas (même sous pression de leur hiérarchie) ils ne peuvent se servir des données personnelles qu’ils ont à connaître, sauf pour la bonne marche du réseau dont ils sont chargés. La divulgation de ces informations ne peut se faire « sans disposition législative particulière. » (LIJ n°66 & n°68-juin & oct. 2002). Un administrateur qui (même sous pression de son employeur) divulguerait le contenu d’un courrier personnel, par exemple, engagerait sa responsabilité pénale (art.226-15 du CP), ce qu’a confirmé l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 17/12/2001.

  4. L’exemple anglais peut cependant inquiéter : dès octobre 2000, les entrepreneurs ont le droit d’effectuer en toute liberté des analyses des contenus des méls et des appels téléphoniques de leurs employés.

3.TICE, droit d’expression des salariés et droits syndicaux… :


  1. De nombreux salariés, cadres, syndicats demandent que l’Internet soit un média comme un autre (téléphone, courrier...) et un lieu de vie comme un autre (comme un local syndical...). Ils s’appuient sur le texte du 28/05/1982 (décret 82-447) sur l’exercice du droit syndical. Depuis l’automne 2002, l’ouverture de l’intranet de La Poste à l’expression des syndicats sert de référence.
    En septembre 2002, le Forum des droits « estime légitime que les organisations syndicales, et plus largement l’ensemble des institutions représentatives du personnel puissent utiliser ce mode de communication pour communiquer entre elles et avec les salariés… ». Le mode de communication visé concernent autant l’intranet que le panneau électronique si il existe.

  2. depuis la décision du TGI de Paris (17/11/1997) pour « l’affaire Hewlett-Packard », qui contestait un site de ses employés), il est rappelé que la liberté d’expression des salariés s’applique dans et hors les murs de l’entreprise (Art.L-461-1 du Code du Travail) : il n’existe « donc aucune raison évidente d’interdire aux salariés d’utiliser les techniques nouvelles pour l’exercice de leur droit d’expression directe et collective ». (Cf. le bon résumé dans l’article de Libération du 21/12/2000).

  3. En 2002, en ce qui concerne l’Éducation Nationale, les BAL syndicales à usage interne (prioritairement mais non exclusivement, semble-t-il) vont être tolérées. Par contre le problème des listes de diffusion attribuées aux syndicats est plus délicat, car elles pourraient gêner le fonctionnement du réseau, et ce pourrait également être considéré comme un spamming condamnable (envois en nombre non désirés). Il semble également que va être prohibée l’utilisation de pétition électronique adressée aux responsables hiérarchiques. (LIJ n°66-juin 2002). Enfin il est rappelé que les listes de diffusion, quelles soient syndicales ou administratives, sont soumises aux règles de la loi de 1978, puisqu’elles concernent des données nominatives.

  4. Pour ce qui concerne ces envois de courriers ou de tracts électroniques (e-tracts), le Forum des Droits en septembre 2002 penche là aussi pour un usage raisonné dont les modalités sont issues d’une négociation entre les parties intéressées.

  5. Les comités d’entreprise (dans lesquels siègent souvent les syndicats) peuvent obtenir les données concernant le personnel, mais en fonction des règles de la loi de 1978 : information préalable, autorisation des personnes concernées, non divulgation à un tiers… Cf. Fiche de la CNIL sur Transmission de données concernant le personnel au CE, sur son site.

4.Droit au repos et à la « déconnexion » ?


En tenant compte du droit des salariés à un repos quotidien (L220-1 du CT) et hebdomadaire (L221-4 du CT), on peut penser comme la Cour de Cassation du 10/07/2002 le rappelle que le temps de repos « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle », ce qui établit « un réel droit à la déconnexion » ajoute le Forum des droits.

5.Vers une négociation raisonnée systématique...


Depuis Mars 2001, nous disposons d’un Rapport de grande qualité émanant de la CNIL « La cybersurveillance des salariés dans l’entreprise » (en téléchargement sur le site de la CNIL). Outre les informations techniques qu’il rappelle sur la traçabilité, « inhérente à l’informatique », il met l’accent sur la nécessaire prise en compte, même sur le lieu de travail, du respect de la vie privée de tous les partenaires. Trois règles sont rappelées et énoncées pour définir un cadre cohérent et citoyen : la transparence et la loyauté, la proportionnalité et la discussion collective. Elles devraient permettre de tolérer un usage raisonnable à des fins privées des TIC sur le lieu de travail. Des annexes de ce rapport, très précises et riches, indiquent ce que pourrait être une charte pour cet usage raisonnable. Le second rapport de la CNIL en février 2002 sur « La cybersurveillance sur les lieux de travail » est encore plus explicite, et semble s’appliquer également à l’administration puisque la LiJ n°66 de juin 2002 s’en inspire. Le Site du Forum des Droits sur l’Internet, référencé par le site officiel http://www.Service-public.fr considère également en septembre 2002 « qu’il doit être reconnu au salarié une possibilité d’utilisation personnelle d’internet. Néanmoins cet usage doit être raisonnable… » et dans le cadre de « recommandations claires et explicites » rédigées après concertation.

Comme indiqué ci-dessus, depuis l’Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 02/10/2001, qui s’en prend à une affaire où un dossier informatique « Personnel », dûment indiqué, avait été violé par l’employeur, le respect de la confidentialité des données personnelles (donc des méls) et d’une vie privée sur le lieu de travail est fortement réaffirmé, ce qui donne raison à la CNIL qui depuis de nombreux mois œuvrait en ce sens : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». 99-42.942 - Arrêt n°4164 du 02/10/2001
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