I. Obligation de sécurité – Harcèlement – Egalité 87








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FEHAP : Décision unilatérale relative à la réévaluation
du salaire minimum conventionnel au 1er janvier 2017
Agréé par arrêté du 1er mars 2017 (JO du 05 mars 2017)


Salaire minimum :
Le salaire minimum conventionnel mensuel brut, visé à l’article 7 bis de l’avenant 2014-01 du 04 février 2014, est réévalué à compter du 1er janvier 2017 et est porté à 1485 euros.
Champ d’application :
Une fois l’arrêté d’agrément, à toutes les entreprises et établissements appliquant la convention collective du 31 octobre 1951 indépendamment du secteur d’activité concerné.
  1. Jurisprudence du secteur




Rupture du contrat de travail



RESPECT DE LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE
CCN 51
Cass. soc. 10 novembre 2016, n° 15-22237

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 16 mai 2006 en qualité de coordinateur administratif par l'association Onco Nord Pas-de-Calais (l'association), a été licenciée pour faute grave le 6 juin 2012 ;

Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif applicable au contrat de travail, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur non affilié à une organisation syndicale signataire d'une convention collective non étendue n'est pas lié par ses dispositions ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, l'employeur faisait valoir que par une décision en date du 29 mai 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que « la convention collective nationale du 31 octobre 1951 étendue ayant été entièrement modifiée par voie d'avenants successifs non étendus, le texte initial avait cessé de produire effet » et précisait, qu'en conséquence, la convention collective revendiquée par la salariée qui « ne s'appliqu(ait) que dans les établissements adhérant à la FEHAP ou à la SNALES, c'est-à-dire aux syndicats signataires » ne pouvait s'appliquer à l'association qui n'était affiliée à aucun d'eux ; qu'en retenant qu'en l'absence d'accord de substitution applicable au jour de son licenciement, la salariée continuait de bénéficier de la convention collective dénoncée par la FEHAP pendant un an pendant l'expiration du délai de préavis pour juger que « le contrat de travail de la salariée relevait de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 », sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'association était affiliée à l'une des organisations syndicales signataires de cette convention, ce que contestait expressément l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2261-11 et L. 2262-1 du code du travail ;
2°/ que la référence dans le contrat de travail ou sur les bulletins de paie d'un salarié, à une convention collective applicable ne constitue qu'une présomption simple d'applicabilité de cette convention à son égard, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire ; qu'en l'espèce, l'employeur qui contestait l'application de la convention collective revendiquée par la salariée, soutenait que dès lors que l'association n'existait comme entité juridique que pour faire vivre le Réseau régional de cancérologie, elle avait une activité atypique, qui n'entrait pas dans le champ de cette convention ; que pour écarter l'argumentation de l'employeur et juger que le contrat de travail de la salariée relevait de la convention collective des établissement privés d'hospitalisation à but non lucratif, la cour d'appel a relevé que « les activités relevant de cette convention collective portent non seulement sur les soins hospitaliers mais également sur les activités d'administration générale et de collecte des organismes d'action sociale ou caritative (85-3K) » ; qu'en statuant de la sorte, sans caractériser en quoi l'activité de l'association correspondait à l'une de celles visées à l'article 85-3K de la convention collective, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 85-3K de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;
Mais attendu qu'ayant constaté que le contrat de travail et les bulletins de paie de la salariée faisaient référence à la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 et que l'activité de l'employeur entrait dans le champ d'application de cette convention, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante ni à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée et sur le second moyen du pourvoi incident, réunis :
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 05.03.2 de la convention collective des établissements d'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;
Attendu qu'après avoir écarté l'existence d'une faute grave, l'arrêt retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser en quoi les manquements reprochés à la salariée ne caractérisaient pas une faute grave et sans rechercher si la salariée avait ou non fait l'objet des deux sanctions préalables exigées par l'article 05.03.2 précité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE,

CCN 66
Cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-17349

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 29 mars 2010 par l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (l'ADAPEI 92) en qualité de directeur général ; qu'après un avertissement donné le 7 novembre 2011, il a été licencié pour faute grave le 29 décembre 2011 ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable :

Vu l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;
Attendu que selon ce texte, sauf faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement pour faute d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ;
Attendu qu'après avoir écarté la faute grave, l'arrêt retient que les faits fautifs imputables au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que le salarié n'avait fait précédemment l'objet que d'une seule sanction, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette les demandes de M. X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 4 mars 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;


Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-23121

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 3 janvier 2011 en qualité de directrice de service par l'association Le Phare prévention en Hurepoix, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 janvier 2012 ;

Sur le pourvoi incident de l'employeur qui est préalable :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée :

Vu l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

Attendu que selon ce texte, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée a eu un comportement fautif en refusant de communiquer avec le bureau de l'association nouvellement élu, en contribuant à une gestion contestable du personnel, en s'abstenant de se présenter à son poste le 2 janvier 2012 sans justificatif, et en s'emportant le 3 janvier 2012 lors de la remise de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, que les deux premiers griefs ne revêtent pas un caractère de gravité justifiant le départ immédiat de la salariée et que s'agissant, pour les deux autres, d'un événement isolé, le comportement fautif ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si la salariée avait préalablement fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE,

FAUTE GRAVE : illustrations

Cass. soc, 23 juin 2016, n° 14-29818

Commet un manquement grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail le directeur d'un établissement pour personnes handicapées qui laisse la surveillante de nuit gérer seule le décès d'un résident.
Le Directeur avait laissé la seule surveillante de nuit faire face sur place à la situation, inédite pour l'établissement, résultant de la mort d'un résident et qu'en particulier elle n'était pas en mesure d'assurer simultanément les démarches qu'imposait immédiatement ce décès et la surveillance des résidents que cet événement, et l'intervention des services de secours, avaient d'autant plus désorientés et déstabilisés qu'il s'agissait de personnes atteintes de handicaps,
Il s'était également abstenu de se rendre à l'établissement le lendemain alors que les personnels devaient répondre aux demandes d'explications dans une situation sans précédent, le directeur s'abstenant de leur apporter directement aide ni conseil, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. 25 mai 2016, n° 14-23345

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir constater son licenciement de fait à la date du 14 décembre 2011 et condamner l'Association du foyer résidence du 3ème âge au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que constitue un licenciement verbal le fait pour l'employeur de priver un salarié de travail, en dehors de toute mesure de mise à pied ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Philippe X... s'est vu retirer toute fonction, ainsi que de ses outils de travail ; qu'en écartant le licenciement verbal dont se prévalait M. Philippe X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ que ni l'article L. 313-14 du code d'action sociale et des familles, qui prévoit que l'autorité compétente peut désigner un administrateur provisoire de l'établissement qui accomplit les actes d'administration urgents ou nécessaires pour mettre fin aux dysfonctionnements ou irrégularités constatés, ni l'arrêté du 8 décembre 2011 par lequel un tel administrateur a été désigné au sein de l'établissement Beau Soleil, n'autorisent ni l'autorité administrative ni l'association gestionnaire à démettre le directeur de l'établissement et ne permettent en toute hypothèse pas d'exclure l'application des dispositions du code du travail ; qu'en fondant sa décision sur ces textes pour exclure le licenciement verbal de M. Philippe X..., la cour d'appel a violé l'article L. 313-14 du code de l'action sociale et des familles ensemble l'arrêté du 8 décembre 2011 par fausse application et l'article L. 1232-6 du code du travail ;
Mais attendu qu'analysant les éléments de preuve produits devant elle, la cour d'appel, qui a constaté une simple suspension des fonctions exercées avec maintien du salaire, a pu écarter l'existence d'un licenciement de fait ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen du même pourvoi, ci-après annexé :

Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale, de défaut de réponse à conclusions et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait et de droit dont elle a pu déduire l'absence de manquements suffisamment graves de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

Sur le troisième moyen du même pourvoi :

Attendu que le rejet du premier moyen rend, en écartant l'existence même d'un licenciement, sans portée le troisième invoquant le régime applicable à un licenciement disciplinaire ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par un rejet spécialement motivé sur le quatrième moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Cass. soc. 29 septembre 2016, n° 14-29124

Sur le moyen unique, tel qu'annexé ci-après :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 14 octobre 2014), que Mme X... a été engagée à compter du 27 juin 1988 en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association de gestion Saint-Joseph, aux droits de laquelle vient l'association d'hygiène sociale de Franche-Comté, la relation de travail, qui s'est poursuivie à compter du 1er janvier 2001 sous forme d'un temps partiel, étant régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; qu'à la suite d'une réorganisation entraînant la fermeture du service de suite du centre éducatif spécialisé de Frasne-le-Château où la salariée était affectée, l'intéressée, qui a refusé les changements d'affectation proposés, a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 juin 2011 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et ayant constaté que la salariée avait refusé une nouvelle affectation dans des fonctions identiques n'entraînant aucune modification de son lieu et de son temps de travail, ni de sa rémunération, la cour d'appel a pu décider qu'un tel refus caractérisait une faute grave rendant impossible son maintien dans le centre éducatif ; que le moyen n'est pas fondé ;
INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : illustrations
Cass. soc. 26 septembre 2016, n° 15-16729

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2015), que M. X..., engagé le 22 avril 2011 par l'association Moissons nouvelles en qualité de moniteur éducateur, a été licencié le 17 octobre 2011 pour insuffisance professionnelle ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il n'y a pas insuffisance professionnelle, mais faute disciplinaire, lorsque les agissements visés par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont considérés par l'employeur comme fautifs et résultant d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement de M. X..., moniteur et éducateur de jeunes, reposait sur une insuffisance professionnelle au prétexte que la lettre de licenciement lui imputait un comportement inadapté ainsi qu'un langage inapproprié, quand elle constatait elle-même que la lettre de licenciement lui reprochait aussi l'usage, formellement interdit et, même l'envoi et l'explosion d'un pétard sous l'oeil d'un jeune, des propos inconvenants envers les jeunes filles, la dangerosité de ses méthodes et propos, c'est-à-dire des manquements, des comportements, des débordements réitérés et récurrents, malgré les rappels à l'ordre, ce qui constituait des violations délibérées de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ;
2°/ que l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas déjà fait l'objet d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale ; qu'en se bornant à affirmer que cette exigence ne trouvait pas à s'appliquer à un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, quand la cour d'appel a elle-même relevé que la lettre de licenciement faisait référence à des manquements réitérés aux obligations professionnelles et à une violation délibérée de la discipline et des instructions de l'employeur, si bien que ce dernier s'était nécessairement placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel a aussi violé l'article 33 de la convention susvisée, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement imputait au salarié un comportement inadapté aux jeunes dont l'association a la charge et à l'équipe éducative ainsi qu'un langage inapproprié, la cour d'appel a pu en déduire qu'il s'agissait de motifs d'insuffisance professionnelle auxquels l'article 33 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 relatifs aux conditions générales de discipline n'était pas applicable ; que le moyen n'est pas fondé ;


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