I. Obligation de sécurité – Harcèlement – Egalité 87








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Négociation collective




Procédure de négociation (art. 16)


Prise en compte des thèmes de négociation souhaités par les OS
Depuis la loi du 4 mai 2004, l’accord de branche ou l’accord professionnel doit prévoir les modalités de prise en compte des souhaits des OS concernant les thèmes de négociation (L. 2222-3).
Cette obligation est généralisée : tous les accords collectifs de travail doivent prévoir de telles modalités.
Calendrier des négociations fixé par l’accord
Une convention ou un accord collectif de travail doit définir le calendrier des négociations.

PS : le texte impose aux branches et entreprises de définir un calendrier des négociations mais aucune sanction n’est prévue.
L’accord peut adapter les périodicités des négociations obligatoires (renvoi aux thèmes de négociation obligatoire dans les branches et les entreprises) pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de (L. 2222-3) :

  • trois ans pour les négociations annuelles,

  • cinq ans pour les négociations triennales,

  • sept ans pour les négociations quinquennales.

PS : depuis la loi Rebsamen, il est déjà possible par accord d’entreprise de modifier les périodicités des négociations (L. 2242-20).
La possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité et la QVT n’est ouverte qu’aux entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

PS : la loi rectifie une erreur de la loi Rebsamen, qui avait réservé la possibilité de modifier la périodicité de toutes les négociations obligatoires en entreprise (les deux négociations annuelles et la négociation triennale) aux seules entreprises couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à l’égalité H/F (L. 2222-3).

En l’absence de conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur sera tenu d’établir chaque année le plan d’action.

Malgré un accord modifiant la périodicité des négociations, la loi prévoit un traitement spécifique pour les salaires : une organisation, même signataire, pourra, pendant la durée de l’accord, demander que la négociation sur les salaires soit engagée. Le thème devra alors sans délai être mis à l’ordre du jour de la négociation.

Accord de méthode

Le texte prévoit deux accords de méthode : l’accord de méthode conclu entre les futures parties à la négociation, quel que soit le niveau de négociation, et l’accord de méthode imposé par la branche.

1/Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Cet accord devra préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la BDES, et définir les principales étapes du déroulement des négociations. Il pourra prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement de l'une ou de plusieurs des négociations prévues (L. 2222-3-1 nouveau).

PS : la loi prévoit déjà l’accord de méthode au niveau de l’entreprise : l’objet, la péridicité et les informations peuvent être fixés par accord (L. 2232-20) ; des dispositions partiuclières encadrent la NAO (L. 2242-2).

Le texte n’est pas contraignant, seule la loyauté étant essentielle dans les négociations ; l’accord peut toutefois en disposer autrement : « Sauf si l’accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus, dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties » (L. 2222-3-1 nouveau).

2/ Une entreprise aura intérêt à avoir son propre accord de méthode, sauf à se voir imposer celui de la branche. Un accord conclu au niveau de la branche devra en effet définir la méthode applicable à la négociation au niveau de l’entreprise.

PS : le texte ne prévoit pas de sanction en l’absence de négociation au niveau de la branche.

Cet accord s’imposera aux entreprises n’ayant pas conclu de convention ou d’accord de méthode. Une fois conclu, l’accord de méthode de l’entreprise se substituera à celui de la branche.

Sauf si l’accord de branche en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations ne sera pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dans l’entreprise, dès lors que sera respecté le principe de loyauté entre les parties (L. 2222-3-2 nouveau).

Obligation non contraignante d’introduire un préambule dans tout accord collectif

La convention ou l’accord devra contenir un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu.

Mais l’absence de préambule ne sera pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord (L. 2222-3-3 nouveau). 

Exception : l’accord de préservation ou de maintien de l’emploi doit comporter un préambule sous peine de nullité de l’accord (L. 2254-2).

Un accord de 5 ans, sans survie

À défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.

Et lorsque la convention ou l’accord arrivera à expiration, la convention ou l’accord cessera de produire ses effets (L. 2222-4). PS : il n’y aura donc ni préavis, ni survie de l’accord, ce qui pourra conduire à un vide juridique.

PS : le texte opère un renversement de logique puisque le principe était l’accord à durée indéterminée. Un accord pourra toujours être conclu pour une durée déterminée inférieure ou supérieure à 5 ans ou pour une durée indéterminée.

Clause de RV

La convention ou l’accord doit définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous.

L’absence ou la méconnaissance de ces éléments ne sera pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord (L. 2222-5-1 nouveau). 

Entrée en vigueur : toutes ces règles ci-dessus concernant la procédure de négociation s’appliquent aux accords conclus après la publication de la loi.

Publicité des accords collectifs

Les accords d’établissement, d’entreprise, de branche, de groupe et interentreprises seront rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne.

Toutefois, les parties à l’accord pourront acter qu’une partie ne doit pas faire l’objet de publication ; cette décision devra être matérialisée par un acte. Cet acte ainsi que la version publiable et la version intégrale de l’accord devront être déposés.

PS : la loi ne précise pas quelle majorité sera nécessaire pour décider de la non-publication d’une partie d’un accord collectif.

A défaut d’un tel acte, une des organisations signataires pourra demander que l’accord soit publié dans une version rendue anonyme (L. 2231-5-1 nouveau). Renvoi à un décret en Conseil d’Etat. PS : cette faculté étant réservée à une « organisation » signataire, l’employeur ne semble pas titulaire de cette prérogative.

Les conditions de publicité s’appliqueront aux accords conclus à partir du 1er septembre 2017.


Accord conclu en l’absence de DS


Possibilité de conclure un accord avec des salariés mandatés sur tous les thèmes (art. 17.I.4° et 5°)
La restriction quant à l’objet de tels accords - ces accords portent sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif - est supprimée (L. 2232-24). Des salariés mandatés peuvent donc conclure un accord collectif sur n’importe quel thème.

PS : la limite est maintenue pour les accords conclus avec des élus non mandatés.
Le texte introduit en outre une disposition expresse en ce sens : les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement (L. 2232-24-1 nouveau).

Accord d’entreprise négocié par un élu non mandaté : suppression de l’approbation par la commission paritaire de branche (art. 18 IV)
La validité d’un accord négocié avec un élu titulaire était subordonnée, d'une part, à sa signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des DP titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et, d'autre part, à l'approbation par la commission paritaire de branche.
Si l'une des deux conditions n'était pas remplie, l'accord était réputé non écrit.
Cette seconde condition est supprimée. Les accords conclus par les élus titulaires n’ont plus besoin, pour être valides, de l’approbation de la commission paritaire de la branche.
Les accords doivent toutefois être transmis à la commission paritaire, pour information. Cette obligation de transmission n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur de l’accord (L. 2232-22.al 3).


Généralisation progressive de l’accord d’entreprise majoritaire (art. 21)


1/Plus de 50 % des voix recueillies par des OSR
Actuellement soumis à la signature par une ou des OSR ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, la validité d’un accord d’entreprise sera subordonnée à la signature par une ou des OSR ayant recueilli :

  • plus de 50 %

  • des suffages exprimés « en faveur des organisations représentatives » (L. 2232-12). PS : c’est un 50 % restreint puisqu’il ne s’agit ni de 50 % de la collectivité de travail, ni de 50 % des votants ; dans certains cas extrêmes, le 50 % en faveur des suffrages exprimés sera moindre que les 30 % des suffrages.


Le droit d’opposition disparaîtra (donc abrogation de L. 2231-7, L. 2231-8 et L. 2231-9).
PS : la règle n’est pas étendue aux accords de branche et ANI.
2/Consultation des salariés à défaut de réunir plus de 50 %
La loi prévoit une procédure au cas où les OSR ne réuniraient pas plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur.
Si l’accord a été signé par des OSR réunissant plus de 30 %, une ou plusieurs de ces OSR disposeront d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elle souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.

PS : le point de départ du délai, la date de signature de l’accord, peut sembler inapproprié dans la mesure où toutes les entreprises ne prévoient pas une date précise pour la signature mais laissent une période aux OS, qui ne signent pas forcément le même jour. Sans doute faudra-t-il retenir la date de l’accord.
Si au terme d’un délai de 8 jours à compter de la demande, le seuil de 50 % de signataires n’a pas été atteint, l’employeur devra organiser la consultation dans un délai de deux mois.

  • Consultation par voie électronique possible

  • Nécessité de conclure un protocole spécifique entre l’employeur et les OSR signataires de l’accord litigieux

  • Participeront à la consultation les salariés du ou des établissements couverts par l’accord et ayant la qualité d’électeur (salariés mis à disposition compris)

  • Accord valide si approuvé à la majorité des suffrages exprimés ; à défaut l’accord est réputé non écrit.



L’ensemble de ces règles (points 1 et 2 ci-dessus) sera également applicable aux accords (art. 21)  :

  • catégoriels (L. 2232-13) ; les seuils de 30 et 50 % seront appréciés à l’échelle du collège + consultation des salariés à cette échelle;

  • égalité H/F (modification de l’article L. 2242-20),

  • regroupement d’IRP (L. 2391-1),

  • mise en place d’un collège spécifique aux journalistes (L. 7111-9),

  • et d’un collège spécifique PNT (L. 6524-4 du code des transports).




  • Pour ces deux collèges (journalistes et PNT) : les poids de 30 et 50 % sont appréciés à l’échelle du collège spécifique. PS : la loi est muette quant à la consultation des salariés.




  • conclus au sein de Voie navigable de France (c. transp., art. L. 4312-3-2,V) ;

  • pour le personnel des ARS (c. santé p., art. L. 1432-11),

  • du réseau des chambres d’agriculture (C. rur., art. L. 514-3-1) ; le texte prévoit des conditions particulières de négociation et de conclusion des accords régionaux et nationaux.






3/Entrée en vigueur

Les dispositions s’appliqueront :

  • dès la publication de la présente loi aux (nouveaux) accords de préservation ou de développement de l’emploi (PS : il faudra attendre le décret) ;

  • à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés (PS : si publication du décret),

  • à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 5125-1 du code du travail soit les accords de maintien de l’emploi. PS : comment comprendre cette exception ? Il faut semble-t-il lire qu’ils resteront soumis au droit actuel soit à la règle quelque peu différente « d’au moins 50 % » - et non « de plus de 50 % » - des suffrages exprimés en faveur d’OSR) et ne pourront être soumis à la consultation des salariés. Autre interrogation : la loi est muette sur l’accord collectif relatif au PSE : s’il doit déjà être majoritaire, l’article L. 1233-24-1 exige le recueil d’  « au moins » 50 % des suffrages, or la loi nouvelle exige « plus de » 50 % ; la nuance est ténue mais elle pourrait poser problème.



Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise – JO du 22 déc.

Anciennement soumis à la signature par une ou des OSR ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, la validité d’un accord d’entreprise est/sera subordonnée à la signature par une ou des OSR ayant recueilli :

  • plus de 50 %

  • des suffrages exprimés « en faveur des organisations représentatives » (L. 2232-12). PS : c’est un 50 % restreint puisqu’il ne s’agit ni de 50 % de la collectivité de travail, ni de 50 % des votants ; dans certains cas extrêmes, le 50 % en faveur des suffrages exprimés sera moindre que les 30 % des suffrages.


Le droit d’opposition disparaît (abrogation des articles L. 2231-7, L. 2231-8 et L. 2231-9).
PS : la règle n’est pas étendue aux accords de branche et ANI.
La loi prévoit une procédure de consultation des salariés au cas où les OSR ne réuniraient pas plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur.

Déclenchement de la consultation

Si l’accord a été signé par des OSR réunissant plus de 30 %, une ou plusieurs de ces OSR disposeront d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord. Elles doivent notifier leur demande à l'employeur et aux autres OSR par écrit, précise le décret (C. trav., art. D. 2232-6).

PS : le décret ne fait que reprendre la loi sauf qu’il exige un écrit sans plus de précision : une LRAR n’est pas nécessaire ; un mail serait-il suffisant ?

Si au terme d’un délai de 8 jours à compter de la demande, le seuil de 50 % de signataires n’a pas été atteint, l’employeur devra organiser la consultation dans un délai de deux mois.

Conclusion d’un protocole

Validité du protocole

Les modalités d'organisation de la consultation sont fixées par un protocole conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations signataires recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. D. 2232-6).

PS : seules les organisations signataires du projet d’accord participent à la conclusion du protocole ; une organisation, même représentative, n’y participe pas dès lors qu’elle n’a pas signé le projet d’accord. Plusieurs OS CGT ont saisi le Conseil d’Etat d’un recours en annulation du décret sur ce point.

Le protocole doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-6.III).

Objets

Le protocole conclu avec les organisations syndicales doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord (participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs) (C. trav., art. D. 2232-2).

Les modalités d'organisation de la consultation sont fixées par le protocole conclu avec les organisations syndicales signataires. Elles portent sur (C. trav., art. D. 2232-3) :
1° les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
3° l'organisation et le déroulement du vote ;
4° le texte de la question soumise au vote des salariés.

En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation fixées par le protocole, le tribunal d'instance peut être saisi par les OSR dans l'entreprise ou l'établissement dans un délai de 8 jours à compter de l'information des salariés sur le protocole (renvoi à D. 2232-6.III) et statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., art. D. 2232-7).

PS : le délai pour saisir le TI - à compter de l’information des salariés sur le protocole – est incompréhensible. Si une organisation qui a négocié saisit le juge, c’est par définition qu’il n’y a pas eu conclusion d’un protocole … A moins que l’action soit ouverte aux OSR non signataires de l’accord et du protocole mais alors on ne voit pas à quel titre une organisation qui n’a pas négocié contesterait les modalités d’organisation de la consultation.

Modalités de la consultation

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.

Son organisation matérielle incombe à l'employeur.

Procès-verbal

Le résultat du vote doit faire l'objet d'un procès-verbal. PS : le texte ne précise pas qui doit établir le PV ; les négociateurs du protocole ont-ils toute liberté en la matière ?

La publicité du PV est assurée dans l'entreprise par tout moyen.

Ce PV doit être annexé à l'accord approuvé, lors de son dépôt.

En cas d'accord conclu avec un représentant élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante (C. trav., art. D. 2232-2).

Entrée en vigueur

Les dispositions s'appliquent aux accords :

  • portant sur la durée du travail, les repos et les congés signés à compter du 1er janvier 2017 ;

  • de préservation et de développement de l’emploi signés depuis le 9 août 2016 ;

    • pour les accords conclus avant le 22 décembre, le délai d’un mois à compter de la signature pour solliciter le déclenchement de la consultation court à compter du 22 décembre 2016.

Consultation en cas de négociation dérogatoire

Hypothèses : négociation avec un élu du CE/DUP ou un DP mandaté (L. 2232-21-1) ou un salarié mandaté (L. 2232-27).

Les présentes dispositions sont prises en application de la loi Rebsamen.

La consultation est organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l'accord. Lorsque l’accord a été signé avant le 22 décembre 2016, le délai de 2 mois pour organiser la consultation court à compter du 1er janvier 2017.

L'employeur doit au préalable consulter le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. PS : le texte ne prévoit pas la conclusion d’un protocle pour organiser la consultation.

Il doit informer les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-8).

En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation retenues par l'employeur, le tribunal d'instance peut être saisi dans un délai de 8 jours à compter de l'information des salariés par le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés et statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., art. D. 2232-9).

Les dispositions relatives aux modalités de la consultation et à l’établissement d’un PV sont applicables.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033665160&fastPos=1&fastReqId=1462013814&categorieLien=id&oldAction=rechTexte


Révision d’un accord collectif (art. 17.I)


Révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement (L. 2261-7-1 nouveau)

Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu : une ou plusieurs OS de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ; PS : au cours du cycle électoral, le texte maintient la condition d’être partie à l’acte pour engager la révision. Selon l’étude d’impact, la règle est censée assurer une certaine stabilité à l’accord.

2° À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives. PS : même si une OS n’est pas partie à l’accord, ce qui évitera les situations de blocage.

PS : cette règle entend mettre fin à la jurisprudence qui exige, à défaut de stipulation conventionnelle, l’unanimité des signataires pour engager une procédure de révision.
PS : comme hier, le texte ne fait pas mention de la faculté de l’employeur d’engager la révision…
Validité de l’avenant de révision : application du droit commun, tel qu’il résulte de l’article 21 de la loi (i.e. généralisation de l’accord majoritaire).
Accords conclus avec les élus mandatés (L. 2232-21) / non mandatés (L. 2232-22) voire avec des salariés mandatés (L. 2232-24) : les élus / salariés mandatés pourront non seulement négocier et conclure mais aussi « réviser » l’accord collectif.

PS : la précision est d’importance puisque l’article L. 2232-29 dispose que les accords conclus par les élus/salariés mandatés pourront être révisés selon des modalités prévues par décret en Conseil d’Etat or le décret n’est jamais paru.

PS : Quid si un accord a été signé par un DS et qu’il n’y en a plus : les élus ou salariés mandatés pourront-ils réviser l’accord ? L’hypothèse n’est pas envisagée par la loi nouvelle. La réponse tiendra sans doute à l’acception plus ou moins large de l’expression « dans les enteprises dépourvues de délégué syndical » que retiendront les juges.
Entrée en vigueur
La loi ne comporte aucune précision. Les règles seront donc en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO.
Une difficulté particulière concerne les accords conclus par les élus puisque les règles de conclusion de tels accords, issues de la loi Rebsamen (L. 2232-21-1), ne sont toujours pas applicables, faute de parution du décret d’application relatif à la consultation des salariés.


Dénonciation d’un accord


1/par la totalité des signataires (art. 17.II)
Une nouvelle négociation devra s’engager dans les 3 mois qui suivent « le début du préavis » et non plus dans les 3 mois qui suivent la dénonciation (art. L. 2261-10).

La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis.
PS : la JP admettait déjà que des négociations aient lieu au cours du préavis. Elle jugeait qu’un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer l'accord dénoncé qu’à l'expiration du préavis de dénonciation (Cass. soc., 7 janv. 1997, n° 93-45.664). Si la loi admet expressément la conclusion d’un accord avant la fin du préavis, elle est muette sur son entrée en vigueur. Il n’est donc pas certain qu’un accord de substitution puisse entrer en vigueur avant l’expiration du préavis.
2/Maintien de la seule rémunération
Le maintien des AIA disparaît au profit du seul maintien de la rémunération (L. 2261-13).
Les salariés conserveront une rémunération en application de la convention ou de l’accord dénoncé dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens des dispositions de l’article L. 242-1 CSS, soit tous les éléments entrant dans l’assiette des cotisations sociales, à l’exception de l’avantage résultant d’une levée d’option. PS : reprise d’une proposition du rapport Cesaro ; le calcul du montant retenu risque d‘être un nid à contentieux.

Une stipulation peut prévoir que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an. En ce cas, il y a maintien de la rémunération, si un nouvel accord n’a pas été conclu, à compter de l’expiration de ce délai. 

3/Entrée en vigueur 
La loi nouvelle s’applique à compter de la date où l’accord dénoncé cesse de produire ses effets, même si la dénonciation est antérieure à la publication de la loi.


Mise en cause d’un accord (art. 17.III) 


1/Maintien de la seule rémunération
Les effets de la mise en cause sont modifiés : le texte substitue le maintien de la seule rémunération – dans les mêmes termes qu’en cas de dénonciation – au maintien des AIA (L. 2261-14).
Lorsque la mise en cause concerne un accord à durée déterminée, le maintien de la rémunération :
- s’applique jusqu’au terme qui aurait été celui de l’accord en l’absence de mise en cause, si ce terme est postérieur à la date de cessation des effets en application de la mise en cause soit un maintien temporaire ;

- ne s’applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle l’accord cesse de produire ses effets.
PS : le texte ne précise pas les événements qui provoquent la mise en cause d’un accord.
PS : contrairement à l’hypothèse d’une dénonciation, le texte ne prévoit pas la possibilité de fixer un délai de survie supérieur à un an.
Entrée en vigueur : la loi nouvelle s’applique à compter de la date où l’accord mis en cause cesse de produire ses effets, même si la mise en cause est antérieure à la publication de la loi.
2/Possibilité de négocier un accord de substitution dès le début du processus

Le texte prévoit la possibilité de conclure deux types d’accord de substitution : l’un, entre les entreprises et les OSR de la seule entreprise cible soit un accord de transition ; l’autre entre les entreprises et les OSR des deux entreprises.

Dès lors qu’est envisagée une opération de fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord :

  • 1/les employeurs des entreprises concernées et les OSR dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier et conclure un accord de substitution. La durée de l’accord ne peut excéder trois ans (L. 2261-14-2 nouveau). PS : reprise d’une proposition du rapport Cesaro ; selon l’étude d’impact, il s’agit d’un accord applicable aux salariés transférés dans l’entreprise d’accueil, visant à assurer la transition avec le droit conventionnel de l’entreprise d’accueil d’où une durée déterminée ;

L’accord de substitution entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement ayant entraîné la mise en cause (L. 2261-14-2 nouveau). Il s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil. À l’expiration de l’accord de substitution, les conventions et accords applicables dans l’entreprise / l’établissement d’accueil s’appliquent à ces salariés.

  • 2/les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives des entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil (L. 2261-14-3 nouveau). PS : reprise d’une proposition du rapport Cesaro ; un seul accord sera ainsi applicable dans l’entreprise d’accueil, le droit conventionnel sera harmonisé ; selon l’étude d’impact, la négociation d’anticipation permettra au repreneur de connaître le coût du transfert des salariés et de sécuriser la reprise.

L’accord de substitution entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement ayant entraîné la mise en cause (L. 2261-14-3 nouveau). PS : l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ne sera plus décalée comme aujourd’hui à la date d’expiration du préavis.

Ces accords seront soumis, pour leur validité, au nouveau droit commun (généralisation progressive de l’accord majoritaire) soit à compter du 1er janvier 2017 pour les dispositions relatives au temps de travail, congés et repos, et du 1er janvier 2019 pour les autres.


Groupe (art. 23)


1/Représentativité syndicale au niveau du groupe
Le texte prévoit un système particulier d’appréciation de la représentativité lors de la conclusion d’un accord de groupe  si un accord doté du même périmètre a été conclu au cours du cycle électoral précédant : la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements :

  • soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date,

  • soit lors des dernières élections au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes (L 2122-4).

PS : en ce cas, le cycle électoral est la référence, ce qui garantit la stabilité des négociations.
Lorsque le périmètre n’est pas le même : la représentativité est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections ayant eu lieu dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord. PS : il n’est alors pas fait référence au cycle électoral.

2/Procédure de négociation
Les OS de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord doivent être informés préalablement à l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre (L. 2232-32). 
Seules peuvent désigner des coordonnateurs syndicaux de groupe les OS de salariés représentatives « à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre »  de l’accord à négocier, précise la loi (L. 2232-32).
Le texte renvoie au droit commun (L. 2231-3 à L. 2231-7) s’agissant des conditions de forme, de notification, de dépôt et de publicité (L. 2232-35).
3/L’accord de groupe peut remplacer l’accord d’entreprise (L. 2232-33)
L’ensemble des négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions. Sauf exceptions.

Les entreprises seront dispensées d’engager une négociation obligatoire lorsqu’un accord conclu au niveau du groupe portera sur le même thème et remplit les conditions prévues par la loi. PS : voir déjà L. 2242-16 sur la négociation triennale en matière de GPEC.

Autre cas de dispense : lorsqu’un accord sur la méthode conclu au niveau du groupe le prévoit, l’engagement à ce niveau de l’une des négociations obligatoires dispensera les entreprises du groupe d’engager elles-mêmes cette négociation. L’accord sur la méthode devra définir les thèmes concernés par cette disposition. 
4/Validité de l’accord de groupe
La validité d’un accord conclu au sein de tout ou partie d’un groupe est appréciée conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 (validité d’un accord d’entreprise) et L. 2232-13 (OS catégorielle). PS : l’accord de groupe doit donc être majoritaire.
Les pourcentages de 30 % et de 50 % sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord.
La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre (L. 2232-34). 
PS : quand entreront en vigueur ces nouvelles règles de validité ? La loi ne prévoit pas de mesure transitoire pour l’accord de groupe, elle ne fait que renvoyer à l’article L. 2232-12 qui retarde l’entrée en vigueur des règles de validité des accords d’entreprise…


Accord inter-entreprises (art. 23)


Un accord peut être négocié et conclu au niveau de plusieurs entreprises entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées (L. 2232-6 nouveau).
PS : cette disposition vise des entreprises qui n’appartiennent pas à un groupe.
La représentativité des organisations syndicales dans le périmètre de l’accord est appréciée conformément aux règles définies aux articles L. 2122-1 à L. 2122-3 (représentativité syndicale au niveau de l’entreprise) : par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections préalables à l’ouverture de la première réunion de négociation.
La validité d’un accord inter-entreprises est appréciée conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et L. 2232-13. Les pourcentages de 30 % et de 50 % sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de l’accord (L. 2232-38 nouveau). La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre (L. 2232-39 nouveau). PS : même interrogation pour l’entrée en vigueur que pour l’accord de groupe.
PS : la disposition du projet qui renvoyait au droit commun (L. 2231-3 à L. 2231-7) s’agissant des conditions de forme, de notification, de dépôt et de publicité, a été supprimée.


Articulation entre les différents niveaux (art. 23.7°)


Groupe/entreprise
Lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-5 nouveau).

Inter-entreprises/entreprises et entreprise/établissements
La même règle est adoptée en ce qui concerne l’articulation entre :

1/l’accord d’entreprise et les accords d’établissement

2/l’accord conclu au niveau de plusieurs entreprises et les accords d’entreprise et d’établissement.
Lorsqu’un accord conclu au niveau de l’entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-6 et L. 2253-7 nouveaux).

 

Lorsqu’un accord conclu au niveau de plusieurs entreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises/établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-6 et L. 2253-7 nouveaux). 
Groupe/branche
L’article L.2232-35, qui interdisait à l’accord de groupe de comporter des dispositions dérogatoires à l’accord de branche sauf disposition expresse de l’accord de branche, est modifié. L’article est entièrement réécrit de telle sorte que cette règle est supprimée.
Un accord de groupe peut donc désormais déroger à l’accord de branche.
Voir également ci-après l’articulation Branche/entreprise.

Missions des branches (art. 24)


1/Objectifs de la négociation de branche
La branche a pour missions (L. 2232-5 nouveau) :


  • de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application, notamment en matière de salaires minimaux, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;




  • de définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que ceux de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise ;




  • de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application.



2/Rapport entre la Branche et l’entreprise (art. 24.V)
1/ Thèmes inéligibles à la dérogation
Les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche en matière de prévention de la pénibilité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L. 2253-3).

PS : ces thèmes viennent s’ajouter aux salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, et mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Sur ces 6 thèmes, l’accord d’entreprise ne peut être moins favorable que l’accord de branche.
2/Obligation pour chaque branche de négocier son ordre public conventionnel
Dans les deux ans à compter de la promulgation de la loi, les organisations représentatives dans la branche devront engager une négociation portant sur la définition de l’ordre public conventionnel applicable dans la branche.
Cette négociation devra notamment viser à déterminer les thèmes pour lesquels les accords d’entreprise ne pourront être moins favorables que les accords de la branche.
L’absence de négociations pourra être prise en compte par le ministre pour engager une procédure de fusion de branches.
Chaque branche devra avant le 30 décembre 2018 établir un rapport sur l’état de cette négociation. Elle devra le transmettre à la commission de refondation du code du travail, à la CNNC et au Haut conseil du dilaogue social.

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