M. barrier n. Chef du Département Ressources Humaines des Etablissements d’Ile-de-France mm. M. Pacini X. Chef du Département Relations Sociales drh etablissements d’Ile-de-France M. Membres représentant le Personnel
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Plan d’actions 2011 suite à l’enquêtes Salariés Groupe Renault Il y a déjà des points que l’on avait retrouvés dans Technologia, ce sont les actions que nous avons mises en plus en place en 2011. Actions décidées : Réduire la complexité via les processus, les DOA, l’organisation, les interfaces : Nous avons redéfini les partages. C’est un peu redondant avec ce que l’on a vu sur le slide précédent. Garantir à chaque personne que son cas est traité en comité des carrières, qu’il en a le retour et qu’il connaît les parcours professionnels qui lui sont ouverts : Cette action s’est faite en deux phases : La première, des amphis ont été faits par Dominique Dumoulin, accompagné par des personnes du management, pour expliquer les parcours de carrière, 10 amphis de 2 heures ouverts à tous ; la seconde, on s’engage à communiquer à chacun les décisions prises le concernant, puisque l’on parle au moins de chaque personne en comité de carrières dont elle dépend, en général au moment de l’entretien de fin d’année mais cela peut être aussi à un autre moment si c’est à un autre moment. Renforcer le support à la qualité du management direct : Nous avons mis en place l’auto-évaluation des managers. Il y a eu une refonte de la formation des primo-managers. Nous avons fait une préparation collective des bilans 2011 en comité de carrières ; dans chaque comité de carrières sectoriel on a vu ensemble comment préparer ces bilans 2011. Améliorer le bien-être au travail au sein de la Direction des Achats : C’est quelque chose qui apparaissait assez clairement. On s’est posée la question : que veut dire bien-être aux Achats, qu’est-ce qu’il y a derrière cela ? Nous avons posé au Conseil des Jeunes ce sujet-là, en leur proposant de faire des groupes de parole, des groupes de travail avec des managers et des non-managers, pour trouver quelles actions on pouvait mettre en place pour améliorer ce bien-être. Plan d’actions 2011/2012 « Bien-être » aux Achats Actions décidées : Assurer les fondamentaux de la communication managériale : On s’est aperçu que tout le monde n’avait pas les réunions d’équipes et de Directions donc on s’est assuré qu’elles existaient, qu’il n’y avait pas non plus toujours des bilatérales donc on a fait en sorte qu’il y ait des bilatérales. Cela progresse. Améliorer l’intégration des nouveaux arrivants : On a à la fois le parrain, le livret d’accueil et ici de manière plus précise pour ceux qui vont arriver en mobilité interne. Accompagner les managers : C’est la formation, essayer de les aider dans ce rôle de manager qui n’est pas toujours évident pour des gens qui sont primo-managers. Réduire les reportings et les tâches administratives : C’est le retour au back-office et la mise en place du data management, c’est-à-dire la possibilité d’avoir les informations dont on a besoin de façon très facile sur son ordinateur pour pouvoir répondre à un certain nombre de demandes plutôt que de courir partout après les chiffres. C’est quelque chose qui est un peu compliqué mais qui se met en place. Valoriser les métiers des Achats : Il s’agit d’élargir les postes par des missions transversales à plus forte valeur ajoutée, et de développer la reconnaissance. Renforcer la cohésion entre les acteurs et les Directions : Nous avons mis en place une opération pour le 7 juin 2012, un « Vis ma vie », et nous avons également une présentation des métiers des Achats dans les autres Directions. « Vis ma vie » à la Direction des Achats C’est le 7 juin 2012. Pour l’instant, ce « Vis ma vie » est réservé aux gens de la Direction des Achats. Toute personne de la Direction des Achats pouvait s’inscrire pour aller voir quelqu’un d’autre, à la fois pour améliorer la transversalité au sein de la Direction des Achats, pour découvrir d’autres métiers et pour connaître les activités et les objectifs des différents acteurs de la Direction des Achats. Le périmètre est la DA France (toutes les Directions seront représentées). La cible est de l’acheteur au SAM, à niveau hiérarchique équivalent. Le 7 juin pendant toute la journée quelqu’un va pouvoir vivre la vie d’un autre. Nous envisageons après de faire un « Vie ma vie » ouvert à d’autres personnes extérieures à la Direction des Achats. Petits-déjeuners à la Direction des Achats Nous avons pensé qu’il fallait qu'on se connaisse mieux au niveau de la Direction des Achats et que les membres du Comité de direction aillent de temps en temps discuter avec les gens, donc on fait des petits-déjeuners. Chaque personne de la Direction des Achats sera invitée au moins à un petit déjeuner dans l’année. Il y a 10 collaborateurs + 2 membres du Comité de direction de la Direction des Achats. La durée est d’une heure ou deux. Le lieu sera le Technocentre pour les gens du Technocentre, Rueil-Malmaison pour les gens de Rueil-Malmaison, etc. Cela a commencé au mois de mai. A titre individuel j’ai eu l’occasion de faire un petit déjeuner, c’était très bien, on a discuté de choses et d’autres de façon très libre, tous les niveaux étaient à peu près représentés. J’ai beaucoup apprécié et je suis très contente d’en faire d’autres. Ce n’est pas cela qui change complètement tout, mais je pense que cela a été assez apprécié par les gens et ils ont dit que ce serait bien si l’on en faisait plus souvent. J’en ai terminé pour ma présentation. M. CAZADAMONT (CFE-CGC) : Madame Brévaut, une Direction des Achats fortement engagée comme chaque année, c’est ce que l’on peut voir. Les questions associées à cela concernent le volet social. Le premier point concerne les entretiens individuels annuels. Je sais qu’il y a des effets de balancier dans l’entreprise et que chaque grand directeur opérationnel le subit. Dans votre Direction, comment voyez-vous la répartition des KPI entre les KPI individuels et les KPI collectifs ? Parfois cela fait débat au niveau des salariés. Le deuxième point que je voudrais souligner de façon positive est la volonté de formation que vous engagez pour les personnes qui sont entrantes dans un poste. En revanche, à l'impossible nul n'est tenu mais derrière il faut faire suivre le volumique par rapport au nombre d'embauchés, vous avez montré cette année que vous aviez un objectif supérieur à l'année d'avant. Que mettez-vous comme objectif entre le délai de formation de la personne et sa prise de poste ? Si on a un volumique mais que c’est fait six mois ou un an après, ce n’est pas forcément opérationnel et rentable au maximum. Le tutorat est un point positif. Nous avons souvent exprimé la volonté au sein de notre organisation syndicale que la connaissance des anciens soit mise en valeur. Le dernier sujet concerne les métiers sensibles. Quels sont les métiers sensibles identifiés dans votre Direction ? Mme BREVAUT : Sur les entretiens individuels, qu'est-ce que l’on donne comme objectif aux gens ? Toute personne de la Direction des Achats doit avoir le fameux KPI 8 parce que c’est un indicateur de solidarité, c'est celui qui reprend l’ensemble des gains. Je ne sais pas si tous les acheteurs l’ont mais on l’a au moins au niveau de tout le management. Après, la majorité des indicateurs sont des indicateurs dits individuels. Il n'y a pas de règle particulière, la seule chose qui est demandée est d’avoir tous cet indicateur de performance achat parce que celui-là est collectif. Délai de prise de poste, la volumétrie. Il faut savoir plusieurs choses. D'une part, le format habituel était de dire que les gens arrivent, on prend un peu de temps, et jusqu’à présent la formation nouveaux collaborateurs était celle que l’on mettait en place et elle intervenait à peu près six mois, sachant qu'il y avait eu avant un certain nombre de choses qui se faisaient. Il y a un écueil : la première semaine j’ai eu la formation, j’ai eu un bouquin comme cela, mais je n’ai pas réussi à l’intégrer. Il faut à la fois qu’il y ait le temps pour qu’on ne passe pas six mois ou un an avant de le faire, en même temps il faut que la personne ait le temps d’intégrer. D’où le plan que nous avons mis : d’une part, de le personnaliser parce que ce n’est pas la peine de faire passer quelqu’un sur Synergie 500 ou V3P si c’est quelqu’un qui vient de l’Ingénierie et donc qui connaît parfaitement, en revanche il aura peut-être plus besoin d’être aidé sur la négociation. Il y a tout de suite des e-learnings qui donnent les grands basiques. Ensuite il y a des formations, en trois mois la personne doit avoir ce qu’il faut pour fonctionner au niveau de la Direction des Achats. Après tout dépend du niveau de base de la personne, de ce qu’elle sait et de ce qu’elle ne sait pas, de la façon dont elle se met dans le coup, c’est individuel, c’est très personnalisé. D’autre part, toutes ces formations sont faites par des formateurs internes de la Direction des Achats, qui sont disponibles. Nous avons demandé hier à renforcer le dispositif pour ouvrir des sessions nouvelles pour être sûr que l’on puisse assurer cette volumétrie. Sur les métiers sensibles, Dominique, veux-tu dire quelques mots ? M. DUMOULIN : Sur les métiers sensibles, nous avons à la Direction des Achats une population de métiers critiques assez importante puisque tous les métiers qui sont directement contributeurs à la performance sont concernés, notamment les postes d’acheteur et les postes de qualiticien. Le reste des compétences, ce sont essentiellement des compétences stables. Des compétences sensibles, il y a un métier qui a été identifié, qui est le métier de technicien support achats, qui représente une dizaine de personnes au sein de la Direction des Systèmes d’Information et d’Administration des Processus, qui est un métier qui ne va pas disparaître, qui est un métier qui va être reconfiguré en profondeur, qui va notamment se développer dans les directions d'achats locales et qui va nécessiter un pôle de spécialistes capables d'animer un réseau de techniciens support achats dans les différents pays. Il va y avoir une reconfiguration des postes. Cela va se traiter assez facilement, si j’ose dire. C’est toujours difficile pour des gens qui voient leur poste évoluer. La première phase a été de définir fin 2011 la nature de l’évolution des fonctions, cela a été présenté aux collaborateurs concernés avant les entretiens annuels. Lors des entretiens annuels a été abordée la question de leur mobilité, qui va être planifiée en 2012, 2013 et 2014. Ensuite, des reconversions seront faites, la priorité étant de les reconvertir sur des postes d’acheteur quand c’est possible puisque c’est là que nous avons besoin de collaborateurs. M. PLASSIER (CFE-CGC) : Merci pour cette présentation. Nous allons continuer dans le volet social bien évidemment. Eu égard à notre expérience en matière d'assistance de salariés, nous pouvons affirmer sans être démentis que peu de salariés en mobilité souhaitent rejoindre la Direction des Achats. C'est très dommageable parce que c'est sûr que vous devez avoir des métiers très intéressants et que cela doit ouvrir, et puis c’est important dans l'entreprise. Pour moi, il y a deux raisons principales : l'image, vous en avez parlé, et la charge de travail. Que faire pour combler le déficit d’image dont est victime la Direction des Achats ? L’opération « Vis ma vie », même si elle peut paraître séduisante, sera-t-elle suffisante ? N’avez-vous pas d’autres cartouches à utiliser ? Que faire pour combler le déficit de salariés par rapport aux ETP alloués ? Quel est le nombre d’ETP alloués ? Nous ne l’avons pas vu dans les tableaux mais je pense qu’il doit y avoir un delta. De quel levier disposez-vous pour vous assurer que les charges sont bien en adéquation avec les ressources réelles présentes sur le terrain ? Suite aux enquêtes et Technologia, vous nous avez dit que des actions avaient été entreprises. Certes, dont acte. Comment déployez-vous ces actions jusqu’au plus près du terrain, jusqu’aux chefs d’UET ? Pour être bien aux Achats il faut être très fort psychologiquement, comme cela nous avait été dit ici même par M. Vandenhende ? Comment vous assurez-vous que toute la ligne hiérarchique, du chef d’UET au top directeur, c’est-à-dire à lui-même, est bien consciente de sa responsabilité sociale, humaine, pénale en la matière ? Comment vous assurez-vous que des salariés ne sont pas en situation psychologiquement critique ? Mme BREVAUT : Il y a une grosse question sur l’attractivité de la Direction des Achats. M. PLASSIER (CFE-CGC) : L’image. Mme BREVAUT : Je vous ai dit que l’on essaie de regarder ce que l’on peut faire, après vous dire que cela sera suffisant, je n’en sais rien, on pourra peut-être répondre sur le nombre de mobilités que l’on a en cours. Sur le nombre d’ETP alloués, c’est un peu compliqué de vous répondre comme cela. Je voudrais revenir sur la fin de votre demande : comment vous nous assurez que ce que vous nous dites là, ce n’est pas simplement ici et derrière cela redescend ? Toutes les actions que nous faisons, c’est précisément pour qu’elles redescendent. J’ai dit : on va s’assurer que tout le monde a bien une bilatérale, que tout le monde a bien ce genre de chose. C’est redescendu et précisément on sait qu’une des difficultés ce n’est pas de laisser cela au niveau du comité de direction, c’est bien de faire en sorte que cela redescende, d’où ces petits-déjeuners qui peuvent paraître anecdotiques, mais c’est bien au travers de tout cela qu’on arrive à le voir. On essaie de faire en sorte aussi que les RSPM, les SAM aient cet accompagnement pour justement que ce soit fait au niveau du terrain. Le groupe Bien-être, le groupe des jeunes, ils nous ont fait un certain nombre de remarques. C’est bien cela que l’on essaie de voir, c’est bien cela que l’on essaie de suivre. Maintenant vous dire que tout est bon à 100 %, vous ne me croiriez pas si je vous le disais. M. PLASSIER (CFE-CGC) : Je pense que vous lancez des baromètres « Climat social » de temps en temps dans votre Direction. Mme BREVAUT : Oui, bien sûr. M. PLASSIER (CFE-CGC) : Donc il y a des choses qui remontent. Les petits-déjeuners, c’est très bien, cela fait partie du management, j’ai participé à certains petits-déjeuners, mais il y a des personnes qui n’osent pas s’exprimer dans les petits-déjeuners parce qu’elles ne savent pas comment va être prise telle ou telle de leurs réflexions. Il faut aussi se dire la vie telle qu’elle est. Et puis il y a aussi des personnes qui sont timides. Peut-être que dans votre métier il n’y a pas beaucoup de timides. Mme BREVAUT : Il y en a toujours. M. PLASSIER (CFE-CGC) : Il est normal à cette période que certaines personnes soient en retrait par rapport à ce qu’elles auraient vraiment envie de dire. Mme BREVAUT : Vous avez raison. On a quand même un management de proximité qui s’est amélioré sur le terrain, on a beaucoup travaillé ce sujet. M. PLASSIER (CFE-CGC) : Confirmez-vous qu’il y a un déficit d’ETP ou non ? M. DUMOULIN : Non. M. PLASSIER (CFE-CGC) : Donc on n’a pas besoin de faire d’embauches. M. DUMOULIN : Aujourd’hui nous avons besoin de stabiliser nos effectifs, de remplacer ceux qui partent, et si on ne renouvelle pas les contrats d’intérim qui sont en remplacement d’absents c’est pour arriver à avoir une balance des mobilités avec plus d’entrants que de sortants. Globalement aujourd’hui nous sommes en ligne par rapport à notre objectif de fin d’année, sachant que nous allons avoir des ressources qui vont se libérer en cours d’année des projets vers les commodités. Il y a aujourd’hui un petit déséquilibre, il y a des gens qui seront attendus dans les commodités et qui sont aujourd’hui dans les projets, ils sont en fin de projet, il faut qu’ils terminent leur projet et ils pourront rejoindre les commodités. Là où c’est en train de se faciliter, c’est que maintenant on a pu communiquer aux intéressés et aux futurs hiérarchiques comment organiser les entretiens. C’est plus facile pour quelqu’un de se dire « mon poste est encore vacant mais je sais qui va arriver et je sais quand il va arriver » que lorsqu’il n’a aucune visibilité. Concernant l’attractivité des Achats, il est vrai que le métier achats a beaucoup évolué dans les dernières années mais c’est insuffisamment partagé chez Renault. Vous avez encore des personnes qui perçoivent le métier achats comme une fonction support et administrative de l’entreprise, et qui venant de la grande maison Ingénierie voient cela pas forcément avec beaucoup de lumière. |
