Cours de Sociologie des organisations








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Faculté des sciences économiques et de gestion,

Aix Marseille Université

Cours de Sociologie des organisations

Année universitaire 2015-2016

Licence EM/AES, L2

Emmanuel Le Masson
Document n°1

« Il n’est plus possible de penser une organisation ou un groupe social en ne percevant que des individus les uns à côté des autres. Or, c’est ce qui est fait dans les formation des managers. Pourquoi continue-t-on à enseigner la pyramide Maslow dans certaines grandes écoles françaises, écoles dont sortiront les futurs directeurs et élites dirigeantes ? Pourquoi la théorie X de Mc Gregor continue-t-elle à imprégner les programmes de formation au management ? Pourquoi les programmes d’instituts de formation au management sont-t-ils aussi pauvres en réflexion sur les sciences humaines ? Dans un des programmes (2011) d’un institut réputé qui propose une semaine de formation générale aux fonctions de manager, on trouve les rubriques suivantes : les enseignants feront le point sur les acquis, sur l’ingénierie de base, sur les pratiques concrètes de l’entretien, sur les motivations, sur les pratiques, etc. Rien sur l’homme au travail ni sur sa place dans le collectif. L’hypothèse de cette absence est contenue dans l’idéologie qui imprègne ces programmes : se centrer sur l’individu, sur ce que l’on croît être ses attentes, ou ses besoins. La formation aux éléments principaux d’une science de l’homme (…) la rationalité, la reconnaissance sociale et le collectif, n’est pas mentionnée dans ce programme ni non plus dans la majorité des autres programmes. Il est plus facile et, pensent les enseignants, plus accessible aux auditeurs futurs responsables, de partir de l’individu et de ses supposés besoins. Le contact est facile et immédiat. C’est ainsi que se préparent les catastrophes humaines ».

Bernoux Ph.(2015), Mieux-être au travail : appropriation et reconnaissance, Octarès, pp.148-149.
Document n°2

« Les professeurs de business schools en particulier ont largement contribué à l’abstraction du discours managérial, sans que cela constitue une réelle surprise : ce sont ces mêmes institutions – et pour partie les grands cabinets de conseil anglo-saxons – qui rationalisent a posteriori les pratiques simplistes que l’on observe dans les entreprises. La glaciation des sciences sociales américaines qui sont à l’origine des « sciences » du management (des « disciplines » devrait-on dire (La caractéristique d’une science est de se bâtir sur le cumul des connaissances. Les disciplines du management – elles – évoluent au gré des modes passagères. Michel Crozier m’a dit un jour : « Le marketing est une science pauvre ». C’était déjà beaucoup.)) devenues au mieux quantitatives et au pire normatives et prescriptives, elles aussi décrochent de la réalité, présentent des statistiques qui ne correspondent que de très loin à ce que vivent des acteurs auxquels par ailleurs elles expliquent ce qui devrait être à défaut de comprendre ce qui est ».

Dupuy F. (2011), Lost in management. La vie quotidienne des entreprises au XXIème siècle, Seuil, pp12-13.
Document n°3

« (…) pourquoi les entreprises ne s’adressent-elles pas à des sociologues chercheurs ? En premier lieu, le consultant est capable de réagir vite : or, les demandes des entreprises sont presque toujours urgentes. En second lieu, le consultant est dans l’action : il doit faire des propositions, construire des outils, accompagner elur mise en service. Autrement dit, il faut que le savoir qu’il va produire soit « actionnable » et que les acteurs de l’organisation puissent se l’approprier. C’est dans la résolution de ce problème que se trouve sans doute une des caractéristiques du travail du consultant ».

Cabin Ph. art : « La cuisine du consultant », in Sciences humaines (Ouv Coll) (2005), « Les organisations », Sciences humaines, p.126.

Bibliographie indicative
Initiation

• Askenazy Ph. (2004), Les désordres du travail. Enquête sur le nouveau productivisme, coll La République des Idées, seuil.

• Bagla L.(2003), Sociologie des organisations, La Découverte, Coll. Repères.

• Ballé C. (2015), Sociologie des organisations,PUF, coll « Que sais-je ? ».

• Bernoux Ph (2010), Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations, Seuil.

• Durand J .P. (2004), La Chaîne invisible, Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Seuil.

• Lafaye C., (1996) La sociologie des organisations, Nathan, Coll. 128.

• Linhart D., (2004), La modernisation des entreprises, La Découverte, Coll. Repères, .

• Pérez R. (2003), La gouvernance de l’entreprise, La découverte, coll Repères.

• Scieur Ph. (2005), Sociologie des organisations, A. Colin

• Thuderoz Ch.(1997), La sociologie des entreprises, La Découverte, Coll. Repères, 1997.
Approfondissement

• Alter N.(1996), Sociologie de l’entreprise et de l’innovation, PUF.

• . Amblard H., Bernoux Ph., Frédéric-Livian Y., Herreros G.(2005), Les nouvelles approches sociologiques des organisations, Seuil.

• Benquet M.,(2015) Encaisser ! Enquête en immersion dans la grande distribution, La Découverte.

• Bernoux Ph.(1985), La Sociologie des organisations, Seuil, Coll. Points.

• Bernoux Ph.(2009), La Sociologie des entreprises, Seuil, Coll. Points.

• Bernoux Ph.(2015), Mieux-être au travail : appropriation et reconnaissance, Octarès.

• Bigi M., Cousin O., Méda D., Sibaud L.., Wieviorka M.,(2015) Travailler au XXIème siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, R. Laffont

• Boltanski L., Chiapello E. (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Gallimard.

• Capron M., Quairiel-Lanoizelée (2015), L’entreprise dans la société. Une question politique, La Découverte.

• Coriat B., Weinstein O.(1995) – Les nouvelles théories de l’entreprise, L.G.F, .

• Crozier M., Friedberg E.(1977) – L’acteur et le système, Seuil.

• Dujarier M.A, (2015) Le management désincarné. Enquête sur les nouveaux cadres du travail, La Découverte.

• Dupuy F. (2011), Lost in management. La vie quotidienne des entreprises au XXIème siècle, Seuil.

• D’Iribarne Ph.(1989), – La logique de l’honneur, Seuil.

• Foudriat M. (2005), Sociologie des organisations, Pearson Education France.

• Friedberg E.(1993) – Le pouvoir et la règle, Seuil.

• Le Joly K., Moingeon B. (2001), Gouvernement d’entreprise : débats théoriques et pratiques, Ellipses.

• Paugam S. (2000), Le salarié de la précarité, PUF.

• Plihon D. (2003), Le nouveau Capitalisme, La Découverte, coll Repères.

• Ramanantsoa B., Reitter R.(1990), Pouvoir et politique. Au-delà de la culture d’entreprise, FNSP.

• Reynaud J.-D.(1997) – Les règles du jeu, A. Colin, Coll. U.

• Sainsaulieu R.(1997) – Sociologie de l’entreprise. Organisation, culture et développement, F.N.S.P & Dalloz.

• Sainsaulieu R Ollivier R (dir) (2001), L’entreprise en débat dans la société démocratique, Presses de la FNSP.

• Sainsaulieu (R.) (dir)(1990), L’Entreprise, une affaire de société, F.N.S.P.

• Segrestin D.(1992), Sociologie de l’entreprise, A. Colin.

• Sciences humaines (Ouv Coll) (2005), « Les organisations », Sciences humaines, 2005.

• Weber (H.) – Le parti des patrons, Seuil, 1986.

Introduction
Document n°4

« (….) avant la Seconde guerre mondiale, quatre composantes essentielles de la sociologie des organisations sont déjà réunies : un souci de recommandation pratique, un goût pour la modélisation, une réflexion théorique sur l’évolution des sociétés et une pratique de l’observation sur le terrain ».

Bagla L.(2003), Sociologie des organisations, La Découverte, Coll. Repères, p.39.
La sociologie des organisations prend son essor réellement dans les années 1940-1950 aux États-Unis, à partir de réflexions sur le phénomène bureaucratique souvent relié à l’essor du taylorisme dans les entreprises. On peut ici relever que le modèle taylorien se rapproche sensiblement du type idéal (modèle bureaucratique rationnel-légal) décrit par Max Weber (« Economie et Société") à propos des formes d'autorité et d'organisation dans la société industrielle.
Selon Max Weber, le système d'administration bureaucratique est, en quelque sorte, le stade ultime du capitalisme, reposant sur une légitimité de type légal-rationnel : les individus se positionnent dans la société et dans ses organisations non en fonction de quelconques ascendances mais en fonction de l'acquisition ou non de statuts (acquisitions s'effectuant essentiellement par voie de concours).
Le système bureaucratique repose sur une définition de règles abstraites, impersonnelles et appliquées aux fonctions officielles de l'organisation ; les subordonnés ne se soumettent pas dans ce système à une autorité relevant d'une légitimité de type charismatique mais à la nature rationnelle, formalisée (écrite), impersonnelle et légale des règles. Il délimite les domaines de compétence de chacun par une définition précises des tâches dans l'organisation ; la hiérarchie y est parfaitement définie : chacun dans l'organisation sait de quel chef il dépend. L'attribution des responsabilités et l'évolution des carrières dépendent essentiellement de statuts acquis ((diplômes, certificats).

Cependant, il convient d'effectuer certaines distinctions entre ce modèle idéal-type et le modèle taylorien.

Tout d'abord, Max Weber, en tant que sociologue, n'a jamais voulu prescrire des solutions pour les chefs d'entreprise, contrairement à F.W. Taylor ; il n'a jamais non plus considéré que son modèle s'adapterait totalement à une quelconque réalité d'entreprise, sachant pertinemment que toute réalité sociale ne peut pas s'enfermer dans un modèle purement rationnel et être réduite en un simple lieu d'expression d'activités instrumentales.

Enfin, l'une des différences essentielles entre l'O.S.T et le système d'administration bureaucratique réside dans la différence suivante d'appréciation de M. Weber et de F.W. Taylor : le premier considérait comme nécessaire une distinction entre propriété et pouvoir dans l'organisation afin d'assurer l'élaboration de décisions véritablement rationnelles ; le second souhaitait une simple collaboration entre ingénieurs, spécialistes et chefs d'entreprises.

En ce sens, Max Weber avait une position de visionnaire, annonçant la future séparation entre les détenteurs d'actions et les directeurs généraux. Mais, c'est également pour cette raison, que son modèle correspond mieux à la réalité de l'institution militaire ou de l'administration d'Etat.

Mais ces deux modèles – modèle taylorien et modèle bureaucratique annonce l'ère des organisateurs et des managers qui considéreront l'entreprise en tant qu'organisation, c'est à dire en tant que "(...) groupement autonome, crée de façon volontaire pour coordonner de la manière la plus efficace possible des moyens en vue d'une fin particulière"1 . C'est aussi, à partir de la conception de ce modèle, que l'ensemble des sociologues du travail vont se positionner.

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