Pilotage Social
Chapitre II : Le bilan social
I.Le bilan social : de quoi s’agit-il ?
Instauré en France par un décret du 8 décembre 1977. Document récapitulatif des principales données sociales chiffrées d’une entreprise. Doit être obligatoirement publié par les entreprises ou les établissements dont l’effectif des travailleurs est supérieur à 300 personnes.
Le terme de bilan est trompeur, dans la mesure où il renvoie au bilan comptable de l’entreprise et à l’équilibre entre l’actif et le passif. En réalité le bilan social s’apparente davantage à un bilan de santé.
Il s’agit d’un état des lieux de la situation du personnel à un instant « t », ainsi qu’un outil contribuant à l’animation du dialogue social interne à l’entreprise.
Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant :
D’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social ;
De constater les réalisations effectuées ;
De mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée.
Il s’agit d’une sorte de journal interne à l’entreprise, qui garde et retranscrit la vie de l’entreprise et son histoire sociale.
II.A quoi sert-il ? / Les objectifs
Il apporte une vue d’ensemble de la situation du personnel et permet de repérer les problèmes et les dysfonctionnements internes.
Il permet à la direction des RH d’anticiper et de remédier aux problèmes internes.
C’est un outil permettant de conserver une mémoire de la vie de l’entreprise, et ce sur plusieurs années.
Il contribue à favoriser le dialogue social, puisqu’il fournit aux représentants du personnel des informations précieuses auxquelles ils n’avaient pas accès avant la mise en place de cette obligation.
C’est un outil :
De management qui permet :
D’observer, étudier le personnel ;
De suivre les évolutions ;
De fixer des objectifs et de s’y tenir ;
Stimuler le dialogue avec le personnel.
D’information :
Photographie à un instant T : les principales données chiffrées ;
Outil de connaissance sociale de l’entreprise : caractéristiques des salariés ;
Elaboration des indicateurs communs ;
Vecteur d’information du personnel sur la structure dans laquelle ils travaillent ;
Le bilan social permet de procéder à des comparaisons opportunes avec d’autres entreprises sur la base d’indicateurs identiques.
De planification :
Outil de management à travers les projections et les prévisions qu’il permet d’élaborer ;
Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs ;
Outil comparatif d’aide à la décision
De concertation :
Stimule le dialogue social avec les représentants du personnel sur la base des données claires, objectives et comparables dans le temps.
III.Le contenu du bilan socialIV.Processus d’élaboration d’un indicateurIl faut définir le périmètre d’un indicateur :
Quel en est précisément l’objet ?
Que cherche-t-on à mesurer ?
L’objectif fixé est-il assez précis pour être traduit par la construction d’un indicateur ?
Quelle est la population concernée ?
Quelle est l’unité géographique à prendre en compte ?
Définir la durée de l’action envisagée, la date à laquelle les résultats sont escomptés :
Sur quelle durée doit porter l’observation ?
En fonction des besoins des entreprises, des indicateurs seront privilégiés à d’autres. La pertinence d’un indicateur prend du sens et de l’intérêt dès lors qu’il peut être croisé avec d’autres indicateurs. Ces derniers permettent de dégager des taux, des moyennes éclairant de manière synthétique la situation observée.
L’objectif est de garder la même méthodologie d’une année à l’autre afin de comparer les résultats.
Parfois, lorsque de nouvelles problématiques se posent ou de nouveaux phénomènes sont à quantifier, il est nécessaire de créer de nouveaux indicateurs. Pour affiner l’analyse, il est important de décliner le bilan social par direction, parfois par service.
V.Les principaux indicateurs du bilan social
VI.Les emplois
Emplois permanent
Détail des emplois permanent
Emplois en équivalent temps plein
Evolution des emplois
VII.Les effectifs
CDI ; CDD ; Intérim ; Effectif à temps complet/temps partiel
Effectif par sexe
Effectif par poste
Age de l’effectif
Age par statut et par cadre d’emplois
Ancienneté
Taux d’encadrement
Qualifications
VIII.Les flux
Entrées et sorties
Turnover
Taux de recrutement
Taux de remplacement
Projection de départs en retraite
Démissions
Licenciements (motifs)
Taux d’entrée : nombre entrée * 100 / effectif
Taux de sortie : nombre de sortie * 100 / effectif
Taux de rotation : (taux entrée + taux de sortie) / 2
IX.Les recrutements et les carrières
Modalités de recrutement
Mobilité interne
Promotion
X.Temps de travail et absence
Nombre de jours travaillé dans l’année
Taux d’absence pour maladie de courte durée
Répartition des absences
Durée des arrêts de travail
Congés longue maladie
XI.Les travailleurs handicapés
Taux de travailleurs handicapés
XII.La rémunération
Rémunération nette moyenne
Part des primes dans la rémunération
XIII.Conditions d’hygiène et de sécurité
Accidents du travail
Maladie professionnelle
Taux de fréquence et de gravité
Accident par cadre d’emplois
Coûts financiers des accidents
Hygiène et prévention des risques professionnels
XIV.La masse salariale et budget
Masse salariale brute et nette
XV.Formation
Niveau de qualification
Types de formations suivies dans l’année
Organisme dispensateur de formation
Taux de présence en formation
Nombre de salariés bénéficiaires d’au moins une formation
Durée moyenne par action de formation
Demandes non réalisées
Cause de non réalisation
Plan de formation
Coût de la formation
Apprentissage
XVI.Relations professionnelles
Représentants du personnel et délégués syndicaux
Information et communication
XVII.Les destinataires du bilan socialLe bilan social peut être diffusé au-delà des parties prenantes à son élaboration (managers, membre du CE…) La loi prévoit que le bilan social soit diffusé et mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. XVIII.Exploitation et limites L’exploitation du bilan social passe par la communication du bilan à tous les services. Des réunions d’échanges avec les chefs de service et la direction des RH permettent de dégager les priorités, d’expliquer les résultats, de faire passer des messages et d’informer.
Vision plus précise de la population gérée.
Le bilan social ne résout aucun problème : il guide les responsables dans la formulation des bonnes questions ou dans le repérage des failles du système d’information.
Le bilan social porte en lui ses propres limites : l’ensemble des données rend parfois difficile leur interprétation. Les gestionnaires des RH doivent analyser ce taux global par direction, métier, tranche d’âge, etc…
Le bilan social peut être considéré comme un tableau de bord spécifique dont le principal objectif est la communication et le dialogue social.
Mais l’objectif d’action est peu présent, compte tenu du nombre important d’informations.
Le bilan social peut constituer une bonne base de départ pour la constitution ultérieure de tableaux de bord.
Le bilan social fait apparaître en un coup d’œil les éléments essentiels : ainsi une pyramide des âges des hommes et des femmes travaillant dans l’entreprise est plus parlante qu’un tableau de répartition des effectifs par sexe et par âge.
Le bilan social, document de synthèse et de contrôle des informations produites, permet à l’employeur de disposer d’informations chiffrées régulières.
Pour contribuer au système d’aide à la décision, le bilan social doit s’enrichir d’outils de gestion tels que les tableaux de bord.
Ces derniers contribuent au pilotage des RH : informer, prévoir, organiser, décider, mettre en œuvre, évaluer.
Le bilan social a ses limites car il donne uniquement des informations. Il ne peut pas être un outil de pilotage. C’est pourquoi l’utilisation des tableaux de bords sociaux est nécessaire.
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