Préambule relatif aux bureaux d'ingénieurs-conseils relevant
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Article 62 Licenciement après un changement de résidence Tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de deux ans, et sauf pour une faute grave, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et ne sera dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de six mois suivant notification du licenciement. Si, dans la même hypothèse, le salarié licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, il aura droit au remboursement des frais ci-dessus (mais également après accord avec son employeur) sauf si le salarié s'installe sur place. En ce qui concerne l'évaluation de la limite maximale des frais qu'aurait occasionné son retour au point de départ, il doit être entendu que ces frais doivent tenir compte, s'il y a lieu, d'un accroissement de l'effectif familial ou du poids des bagages, en tenant compte également de l'accord préalable qui aura été pris entre le salarié et l'entreprise avant son déplacement. Article 63 Décès dans la nouvelle résidence En cas de décès d'un salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés par le retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps au lieu de résidence initiale seront à la charge de l'employeur, dans les conditions fixées aux deux articles précédents. TITRE IX: DEPLACEMENT HORS DE FRANCE METROPOLITAINE. Article 64 Conditions générales Les entreprises qui exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de France métropolitaine et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer certains membres de leur personnel en déplacement, doivent, à défaut de l'avoir précisé dans la lettre d'engagement, obtenir l'accord des intéressés par un avenant, à condition que la durée du déplacement soit au moins égale à trois mois continus. Cet accord prendra la forme soit d'un avenant temporaire, soit d'un nouveau contrat de travail. Quelle que soit la formule adoptée, la lettre d'engagement ou l'avenant devra se référer aux clauses du présent titre IX de la convention collective pour autant que le personnel engagé soit soumis à la législation sociale française. Article 65 Nature des missions Ces missions peuvent être de nature très variable. A. - Sur le plan géographique: Les conditions de vie et de transport sont évidemment très différentes suivant qu'il s'agit d'aller dans un pays de la Communauté européenne ou dans un pays limitrophe de la France métropolitaine ou encore dans un pays d'outre-mer qui lui-même peut être tropical ou non, en voie de développement ou économiquement très développé, francophone ou non. La convention collective ne peut donc fixer à l'avance tous les cas possibles, mais précise des règles minimales et donne la liste des paragraphes qui doivent figurer en totalité ou en partie dans l'ordre de mission. B. - Sur le plan de la durée. Article 66 Ordre de mission L'envoi en mission hors de France métropolitaine d'un salarié devra toujours, au préalable, faire l'objet d'un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission constitue un avenant au contrat de travail. Les conditions d'envoi en mission peuvent faire utilement l'objet d'un accord d'entreprise ou d'une note de service. Ces documents préciseront les cas dans lesquels les intéressés devront réclamer leur ordre de mission avant de partir. Dans certains cas l'ordre de mission peut avoir un caractère permanent. a) Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas que le salarié reste rémunéré par la société d'origine ou par une filiale auprès de laquelle il se trouve détaché. 1. Les noms, prénoms, qualités et adresses des parties. 2. La nature, la durée et le lieu de la mission. 3. Les modalités d'exécution des dispositions concernant les voyages et transports. 4. La couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement. 5. L'utilisation ou non d'un véhicule personnel, la possibilité ou non d'amener un véhicule personnel. 6. L'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations. 7. La référence, s'il y a lieu, à un accord d'entreprise relatif aux déplacements et missions. 8. Le lieu de rapatriement en fin de séjour. 9. Les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d'équipement, etc., dont les bases de calcul pourront faire l'objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal. 10. Les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de ces modalités; il devra être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités auxquelles le salarié a droit pendant son séjour sont payables: - soit en partie en France métropolitaine en francs français, à un compt e ouvert en France au nom du salarié dans l'établissement bancaire ou postal de son choix; - soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel. Ces dispositions pourront être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l'exiger, ou d'un commun accord entre les parties. 11. Les conditions de logement, s'il y a lieu, et d'équipement de celui-ci. 12. Les conditions dans lesquelles s'effectueront les déplacements du salarié dans le nouveau pays de résidence; 13. Les conditions d'application des droits aux congés par dérogation au titre IV. 14. Les conditions de préavis. 15. Les conditions de la réinsertion du salarié en France à l'issue de sa mission. b) En outre, si la durée du déplacement est supérieure à six mois: 16. La possibilité ou non pour le salarié d'emmener sa famille. 17. Les modalités des conditions de voyage aller et retour du salarié et de sa famille (transport des personnes et des bagages). 18. Le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime des Assedic, dont le salarié bénéficie en France métropolitaine, et cela conformément aux dispositions de l'article 72. 19. La couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l'employeur pouvant assurer directement ces garanties. 20. Le maintien ou la compensation des prestations familiales. 21. Le principe de la réintégration du salarié dans sa société d'origine. 22. La réintégration dans des conditions au moins équivalentes à celles du départ. Les conditions particulières de transport, de résidence et de couverture des risques maladie et accident n°s 11, 12, 16, 17 et 19 des paragraphes a) et b) seront explicitées en fonction des conditions particulières de déplacement. c) Enfin, l'ordre de mission devra obligatoirement comprendre les dispositions suivantes en cas de déplacement dans les pays présentant des risques politiques ou climatiques dangereux. 23. La couverture des risques politiques et sociaux; l'application et le respect des législations et règlements de police locaux; le règlement des conflits; la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé d'un territoire où se dérouleront des événements tels qu'un retour immédiat devient nécessaire; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint et de ses enfants mineurs ne resteraient à sa charge que si l'intéressé ou un membre de sa famille était reconnu notoirement responsable de cette situation. 24. Les conditions particulières de travail. 25. Les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins particuliers à exercer. 26. Les conditions particulières d'application de la fiscalité, du contrôle des changes, des transferts de fonds. L'ordre de mission visé ci-dessus est établi sous la condition suspensive que le salarié aura satisfait à toutes les formalités préalables (telles que visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle médical, vaccinations, etc.) prévues par la législation en vigueur, tant dans la métropole que dans le pays lieu du déplacement et dont la responsabilité incombe à l'employeur. Article 67 Conditions suspensives et durée des séjours Au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder vingt mois, non compris les délais de route. Toutefois, dans le cas où l'ordre de mission se réfère, pour fixer la durée du séjour du salarié, à la durée du marché pour lequel le salarié a été engagé ou affecté, la durée de ce séjour pourra être prolongée. Cependant, s'il apparaissait en cours d'exécution du marché que la durée de ce dernier devait atteindre ou dépasser vingt-quatre mois, le salarié pourrait: - soit bénéficier au cours des vingt-quatre mois d'un congé supplémentaire à prendre sur place et terminer ensuite le programme pour lequel il a été engagé avant d'être rapatrié pour bénéficier de son congé contractuel; - soit demander à être rapatrié pour bénéficier à son lieu de résidence habituel de son congé contractuel, auquel cas son ordre de mission pourra être soit renouvelé, soit modifié, soit même annulé. Article 68 Période d'essai Lorsqu'un salarié aura été engagé spécialement pour accomplir des missions hors de France métropolitaine, il pourra être soumis à la période d'essai prévue par la convention collective; - soit en France métropolitaine avant le départ en mission; - soit hors de France métropolitaine au lieu de la mission ou au siège de la succursale dont dépend la mission, auquel cas si l'essai n'est pas jugé concluant par l'une ou l'autre des parties, le salarié sera rapatrié aux frais de l'employeur. De plus, dans le cas où cette période d'essai s'accomplit hors de France métropolitaine, le salarié ne pourra, sauf autorisation spéciale de l'employeur, faire venir sa famille pour le rejoindre tant que la période d'essai ne sera pas achevée de façon concluante. Article 69 Rupture du contrat de travail pendant la mission Dans bien des cas, la procédure de notification de la rupture du contrat de t ravail par pli recommandé avec accusé de réception ne pourra être valablement utilisée à l'étranger. Aussi par dérogation, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l'étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l'écrit l'informant de la rupture ou, à défaut, par une attestation signée de deux témoins ayant assisté à la remise de l'écrit de résiliation, ou encore par signification par tout autre moyen authentique. Article 70 Voyages et transports Définition des frais de voyage. Les frais de voyage comprennent dans les limites fixées pa r l'ordre de mission: - les frais de transport des personnes et des bagages du lieu de résidence habituelle du salarié au lieu de mission, et vice versa; - les frais éventuels de subsistance et d'hébergement pendant le voyage. Déplacement de la famille du salarié. L'ordre de mission devra préciser s'il est possible, et sous quelles conditions, à la famille du salarié, c'est-à-dire son conjoint et ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, de le suivre dans son déplacement. Toutefois, l'ordre de mission pourra prévoir une durée minimale en deçà de laquelle le voyage de la famille ne sera pas à la charge de l'employeur, de même, une durée minimale du séjour effectif de la famille en deç de laquelle les frais de voyage ne seront pas payés. Enfin, l'ordre de mission précisera s'il est possible que certains membres de la famille puissent, pour des raisons personnelles impératives, bénéficier d'un départ retardé ou d'un retour anticipé. Conditions d'application des frais de voyage du salarié. Sous les réserves précisées ci-dessus, l'employeur a la charge des frais de voyage et, le cas échéant, de sa famille: a) En début et en fin contractuels de la mission; b) Lorsque le salarié a réuni le temps de séjour effectif nécessaire pour lui ouvrir le droit à congé en France; c) S'il arrive que le salarié soit rappelé pour une période militaire de réserve obligatoire, non provoquée et sans possibilité de report (sous déduction des remboursements de frais par l'autorité militaire); d) Lorsque des motifs graves de santé, dûment certifiés par prescription médicale avec contre- visite éventuelle, imposent le retour du salarié ou d'un membre de sa famille (auquel cas seule la famille sera rapatriée). La contre-visite laissée à l'appréciation de la compagnie d'assurance ou de l'employeur devra avoir lieu, au plus tard, au lieu d'embarquement; e) En cas de décès du salarié au lieu de déplacement, sous la condition que le rapatriement du corps et, éventuellement, de la famille du salarié intervienne dans les trois mois du décès, sauf cas de force majeure imposant un délai plus long; f) En toute circonstance dont le salarié ou un membre de sa famille ne serait pas reconnu responsable à l'origine et rendant impossible la prolongation du séjour du salarié au lieu du déplacement. Cette disposition s'appliquerait en cas d'expulsion ou du départ forcé d'un pays où se déroulent des événements tels qu'un retour immédiat devient nécessaire; g) En cas de licenciement du salarié pour un motif autre que celui de faute grave. Démission. - Licenciement pour faute grave. En cas de rupture du contrat au lieu de déplacement due soit à la démission du salarié, soit à une faute grave de sa part, soit à toute circonst ance dont il est reconnu à l'origine responsable, l'employeur a la charge des frais de voyage au prorata du temps de séjour effectué. Cette clause ne fait pas obstacle à ce que, à la demande de l'intéressé, l'employeur couvre la totalité des frais effectifs de voyage et exige, après le rapatriement, le remboursement par le salarié de la part de ces frais lui incombant. Par ailleurs, dans les cas visés au présent paragraphe, le salarié qui ne sollicite pas son rapatriement en fin de préavis peut faire valoir auprès de son ancien employeur ses droits en matière de voyage et de transport dans un délai maximal de trois mois à compter du jour de la cessation du travail. |
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