Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
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L'illettrisme ne représente qu'une partie des problèmes des faibles compétences des travailleurs, il est lié aussi à l'innumérisme et à la fracture numérique. Au-delà de la seule pratique du français écrit et oral, le faible niveau de compétences de nombreux travailleurs entraîne une absence de pratique du calcul (innumérisme) et de l'informatique/internet (la fracture numérique qui perdure malgré l'équipement en machines et internet des foyers et des entreprises). Prétendue aisance des budgets de formation des « grandes » entreprises L'un des mythes sur lesquels les pouvoirs publics se sont appuyés pour imposer la catastrophique réforme de la formation de 2014 est celui de grandes entreprises disposant de confortables budgets de formation et capables de comprendre l'intérêt de former malgré l'abandon de la cotisation obligatoire du plan de formation (0,9 % pour les entreprises de plus de 20 salariés). Supprimer brutalement la cotisation obligatoire sans savoir comment celle-ci était vécue et organisée explique en grande partie le marasme actuel de la formation, marasme que chacun peut constater dès qu'il tente de se former. En France, la formation reste une dépense mais très rarement un investissement. En faisant disparaître la cotisation obligatoire de 0,9 % dans les entreprises, le raisonnement des pouvoirs publics était simple mais complètement biaisé : - les gros (employeurs) accaparent les budgets de formation ; - les « gros » auront toujours les moyens de leur politique formation ; - les TPE/PME manquent de budgets pour former leurs salariés mais la mutualisation les y aidera ; - le chômage pourra être vaincu si les chômeurs sont formés massivement (via ce mythe adéquationniste qui explique qu'emploi et activité naîtront nécessairement de la formation de qualité). Comme toute la formation depuis 2015, la lutte contre l'illettrisme souffre d'une réforme de la formation inconséquente et bâclée. Déstabiliser les services de formations des « grandes entreprises » en leur retirant tout moyen de former (plus d'obligation de payer donc plus de budget dans beaucoup d'entreprise) dégrade notre compétitivité et notre économie (qui devrait être celle de la connaissance). Dans un pays où le niveau des charges et des contraintes sociales est parmi les plus élevés au monde (hormis des pays scandinaves où la flexisécurité n'est pas un vain mot) les directions des entreprises estiment que le social ne relève pas de leurs attributions (sauf obligations assorties de sanctions). Les entreprises et les pouvoirs publics se renvoient donc invariablement la balle dans le domaine de l'illettrisme, du socle des compétences ou des reconversions des travailleurs disqualifiés par le progrès technique. Les « grandes » entreprises forment rarement tous leurs salariés. Les entreprises qui ne forment pas (ou très insuffisamment) leurs salariés constituent la majorité des entreprise en France (90 % selon une étude conjointe DARES-INSEE de 2010) et contrairement à ce qui sous-tendait la loi (mieux répartir la formation entre les entreprises) les grandes entreprises ne sont pas obligatoirement les mieux équipées et dotées pour former les salariés. Des centaines de grandes entreprises n'ont pas de moyens (financiers, humains et organisationnels) pour former leurs milliers de salariés. L'externalisation a largement reporté les problèmes sociaux sur des sociétés sous-traitantes dépourvues de moyens, ballotés d'un contrat à l'autre alors que le moins coûtant permet d'emporter les marchés. Les entreprises sous-traitantes emploient massivement des travailleurs non qualifiés sans disposer de moyens pour les former. Ces entreprises comptent parfois plusieurs dizaines de milliers de salariés (70 000 personnes pour la plus grande que nous connaissons). Elles emploient des travailleurs pauvres (et souvent étrangers), très peu encadrés (un responsable pour 100 salariés en moyenne), avec une grande diversité de contrats et de situations sociales (contrats multi-employeurs, contrats aidés, à temps très partiels, travail isolé chez le client...). Dans ces entreprises, 80 % des travailleurs ne sont pas qualifiés et ne le seront jamais si l'on ne change pas de modèles en formation. De nombreuses entreprises traditionnelles de main d'œuvre ont aussi de vraies soucis avec la formation (usines en difficulté, commerces de détail en déclin etc.). Dans ces entreprises, la formation (hormis les formations obligatoires) est globalement oubliée. On forme sur de l'obligatoire en dépensant 90 % des (maigres) budgets de formation et il ne reste ensuite plus que des « miettes » pour de minimalistes programmes de formation. Trois illustrations : une usine disparue en 2009 et 2 groupes (l'un dans le commerce l'autre dans la grande distribution). Les anciens services de formation de l'usine Continental de Clairoix (usine fermée en 2009) disposaient d'environ 100 euros par an et par personne pour former chacun des 1 200 ouvriers qui y travaillaient. Avec cette somme (rappelons qu'un lycéen en établissement professionnel coûte 11 000 euros par an), il était évidemment impossible de développer d'autres sessions que quelques formations obligatoires (sécurité, permis et habilitations). Aujourd'hui, les 1 200 ouvriers de Continental ont perdu leur travail et sans doute bien peu en ont retrouvé du fait de leur très faible niveau d'éducation. Autres exemples : l'un des « grands » du commerce en France (plus de 10 000 salariés) forme aujourd'hui en moyenne ses salariés 3 heures par an. Un autre groupe de la grande distribution parvient, lui, péniblement à former ses 50 000 salariés 5 heures par an en moyenne. Les exemples sont innombrables, au point que l'on peut estimer qu'hormis quelques rares entreprises dans les hautes technologies (comme par exemple Airbus, Aérospatial ou Orange), les entreprises de transports ou d'énergie (pour des raisons historiques) et en dehors de la banque-assurance, les grandes entreprises du secteur concurrentiel forment peu, mal et uniquement une minorité de leurs salariés (les plus compétents en général car le retour sur investissement est le meilleur à court terme). Autre mythe : 32 milliards d'euros gaspillés en formation Pendant des années, les pouvoirs publics et les médias (qui y trouvent largement leurs sources) ont martelé que 32 milliards d'euros étaient (mal) utilisés en formation professionnelle continue. Le chiffre était totalement faux, comme l'a récemment avoué le rapport sur l'application de la loi du 5 mars 2014. Le véritable montant officiel est désormais de 6 milliards d'euros par an pour 15 millions de salariés du privé (comprenant les frais annexes et les rémunérations). Dans la société de la connaissance et de l'information, les besoins en formation sont permanents, considérables et croissants alors que les services de formation sont de plus en plus démunis.
Le compte personnel de formation misait sur une responsabilisation des individus mais sa complexité, sa lourdeur et ses coûts prohibitifs (doublés d'une absence de financement) ne lui permettront jamais de dépasser les 1 ou 2 % de salariés annuellement en formation. Contrairement au vœu des partenaires sociaux, un salarié seul ne peut pas se former en France (via les dispositifs de formation professionnelle continue) et la plupart des employeurs ont été déresponsabilisés depuis la réforme de 2014 sur le développement des compétences. Le COPANEF a échoué sur l'une des rares avancées de la loi : le socle des compétences. Le très brouillon (mais paritaire) COPANEF a, lui, réussi en quelques mois à torpiller le socle des compétences à force de barrières dressées, de précautions superflues (estimant sans doute que des salariés abuseraient des formations) et de processus de formation/évaluation impossibles à suivre pour les salariés en emploi. Le socle des compétences ne produira lui non plus aucun effet sur la qualification des travailleurs en poste actuellement (et au vu des prestataires publics pré-sélectionnés, on peut douter que pour les chômeurs, les résultats soient très qualitatifs). La fracture entre le monde du travail et le monde de l'éducation explique en grande partie nos retards éducatifs. L'un des problèmes éducatifs majeurs de notre pays vient de la véritable fracture qui s'est installée, depuis l'après-1968, entre le monde de l'éducation et celui des entreprises. Les entreprises ne sont pas des lieux d'aliénations, de relégation ou d'exploitation et tant que l'école et l'entreprise s'affronteront sur ces sujets idéologiques, des centaines de milliers de jeunes ne trouveront plus de place au travail, ayant retenu de l'école qu'ennui, rigidité et inaccessibilité des savoirs. Si notre pays veut réellement lutter contre les mauvaises formations et l'illettrisme, il devra commencer par réformer totalement son école et la rapprocher des entreprises. En second lieu, pour former, il va falloir trouver du temps et de l'argent. Temps et argent pour lutter contre les mauvaises formations Le temps pourra être celui « libéré » par les 35 heures (qui n'ont pas été inventées pour les seuls loisirs des salariés). L'argent peut venir de plusieurs sources :
Comme le dit Idriss Aberkan dans l'une de ses conférences : « le savoir précède l'afflux de profits ». Donc, si la connaissance est devenue le pétrole du XXIèmesiècle, la France doit enfin pouvoir éclairer tous ses travailleurs. Loi sur le travail : air de tango pour la santé au travail SEPT052016 Thème: %1 Ressources Sources Louvre CFE CGC Santé au travail La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi sur le travail », réforme une fois de plus la santé au travail. Elle contient quelques dispositions qui constituent des avancées et d’autres qui sont manifestement des reculs et elle soulève beaucoup de questions. Analysons cette leçon de tango argentin mal maîtrisée. Harcèlement sexuel
Rôle du médecin du travail : article L4622-3 du code du travail
L’équipe pluridisciplinaire grandit. Le collaborateur médecin du travail et l’interne en médecine du travail font désormais partie de l’équipe pluridisciplinaire. La visite d’embauche est profondément modifiée (article L4624-1 du code du travail).
Comment fait-on en pratique pour la visite d’embauche ? Le médecin du travail constitue-t-il le dossier sans voir le salarié ?
Exception : visite d’aptitude pour les travailleurs exposés à des risques particuliers Article L4624-2 du code du travail : Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend notamment un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention prévue à l'article L. 4624-1. Cette visite d’aptitude est effectuée par le médecin du travail, elle est effectuée avant l’embauche (comme les SMR actuellement) et est renouvelée périodiquement. Sauf « lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin ». Un chauffeur routier, un pilote d’avion sont soumis à des visites d’aptitude spécifiques assurées par d’autres médecins (médecins dits « de préfecture », médecine de l’aviation civile). Nous comprenons que dans ce cas le médecin du travail n’aura pas à faire de visite d’aptitude. Quelle attitude doit avoir le médecin du travail qui constate, lors de la visite d’information ou de prévention, que le chauffeur de poids lourds présente une contre-indication médicale à la conduite (à l’heure actuelle, le secret médical n’est pas partagé entre ces médecins) ? Comment peut-on envisager d’engager une procédure d’inaptitude à l’encontre d’un chauffeur de poids lourd alors que le médecin du travail n’a pas à donner d’aptitude au même chauffeur puisque cette aptitude appartient à cet « autre médecin ». En effet, les textes suivants traitant de l’inaptitude sont muets là-dessus ? Article L.4624-1 du code du travail : Tout travailleur qui manifeste son statut de RTH ou d’invalide lors de sa visite d’information et de prévention est orienté « sans délai » vers le médecin travail pour bénéficier d’un suivi adapté. Visite d’aptitude ? On peut le supposer mais le texte est muet là-dessus. |
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