Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
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Risques particuliers : qu’est-ce que c’est ? Le texte : « risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail ».
La notion de postes à risques particuliers existe déjà dans le code du travail depuis 1990 : article L4154-2 CT (voir circulaire du 30 octobre 1990). L’employeur doit dresser la liste des postes à risques particuliers, demander l’avis du CHSCT et/ou des DP et celui du médecin du travail. Les salariés intérimaires, les CDD et les stagiaires occupant de tels postes doivent bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité. Faute de quoi, en cas d’AT/MP, la faute inexcusable est retenue « automatiquement » contre l’employeur. On parle de présomption irréfragable de faute inexcusable. Dans la circulaire, ce sont les travaux en hauteur, les risques SMR, les postes soumis à CACES… Des décrets définiront les rôles de chacun des membres de l’équipe pluridisciplinaire et les modalités de définition de ces fameux postes à risques particuliers et les modalités du suivi renforcé. L’article L. 4624-10 du code du travail : « Des décrets en Conseil d'État précisent les modalités d'action du personnel concourant aux services de santé au travail ainsi que les conditions d'application du présent chapitre, notamment les modalités du suivi individuel prévu à l'article L. 4624-1, les modalités d'identification des travailleurs mentionnés à l'article L. 4624-2 et les modalités du suivi individuel renforcé dont ils bénéficient ». Suivi périodique La loi sur le travail est peu loquace à ce propos. L’article L4624-1 du code du travail précise seulement que « les modalités et la périodicité du suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge des travailleurs, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Il est permis de supputer que les salariés « sans risque particulier ni personnel lié à l’état de santé, le handicap, l’état de grossesse, l’âge (les mineurs…) ni professionnel auront un suivi « allégé » dans la périodicité effectuée selon les mêmes modalités que la visite d’embauche. Les décrets définiront cette périodicité et le médecin du travail aura peut-être la main concernant le suivi des travailleurs à risques « personnels ». Salariés en CDD et intérimaires Le principe
L’article L.4625-1-1 du code du travail prévoit un décret en Conseil d’État qui évoque la possibilité (qui avait notamment été proposée par la CFE-CGC) de créer un fichier commun semblable à celui des intérims pour les CDD courts, ce qui vise à diminuer la multiplication des visites d’embauche. Ce décret en Conseil d’État prévoit les modalités d’information de l’employeur sur le suivi individuel de l’état de santé de son salarié et les modalités particulières d’hébergement des dossiers médicaux en santé au travail et d’échanges d’information entre médecins du travail. Travail de nuit
Restrictions
La procédure d’inaptitude fait l’objet de profonds remaniements. Une question de fond persiste : comment est-il possible de prononcer une inaptitude pour un poste sans aptitude ?
Une question de fond persiste : comment est-il possible de prononcer une inaptitude pour un poste sans aptitude ? Une autre question déjà évoquée : certains postes sous soumis à l’aptitude d’autres médecins que le médecin du travail (aptitude à la conduite VL ou PL) : comment le médecin du travail peut-il engager une procédure d’inaptitude quand ce n’est pas lui qui se prononce sur l’aptitude ? Inaptitude : à quel moment ?
L’inaptitude n’est plus du tout liée à la notion de suspension du contrat de travail pour AT/MP ou maladie/accident non professionnel. Article L. 1226-2 du code du travail : la procédure d’inaptitude peut être initiée au bénéfice d’un salarié victime d’une maladie ou un accident non professionnel sans relation temporelle avec le début de cette maladie ou la survenue de cet accident qui a pu avoir lieu 10 ou 20 ans auparavant, sans lien avec un arrêt de travail avec reprise. Problème : l’article L.1226-4 du code du travail limite à un mois le délai dont dispose l’employeur pour reclasser ou licencier reste lié à la reprise. « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail » (article L.1226-10 du code du travail). La procédure d’inaptitude d’origine professionnelle n’est plus liée à la suspension du contrat de travail et donc à la reprise : l’AT ou la MP peuvent être anciens. L’article L.1226-11 du code du travail qui donne également un mois à l’employeur pour reclasser ou licencier lie cette disposition à la suspension du contrat de travail et à la reprise. « Article L1226-11 : Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. les dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ». La procédure engagée sans reprise n’a plus de garde-fou Comment l’employeur détermine-t-il l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude ? Mystère... Une avancée : l’avis des DP est aussi demandé dans le cadre des inaptitudes d’origine non professionnelle. Cette avancée cache sans doute un souci de protection des employeurs en cas de contestation du caractère professionnel ou non d’une maladie ou d’un accident (si au final le caractère professionnel était reconnu après licenciement et que l’avis des DP n’était pas sollicité l’employeur se voyait infligé une pénalité de 12 mois de salaire). À présent, l’employeur est couvert et ne court plus ce risque. Avancée : il n’y a plus de seuil d’effectif pour que le médecin du travail se prononce sur les capacités du salarié à suivre une formation pour se reclasser et, d’autre part, cette disposition qui n’existait auparavant que dans le cadre des inaptitudes professionnelles existe dans tous les cas d’inaptitude. Reculs : la même disposition de formation sans seuil existe désormais en AT/MP mais en AT/MP cette formation visait à proposer un poste adapté dans l’entreprise. Désormais, cette formation vise à le préparer à occuper un poste adapté, sans indication si c’est dans l’entreprise donc ça peut être en dehors. De plus, la possibilité de mutation n’existe plus. Par alleurs, la possibilité d’aménager le temps de travail n’existe plus (introduite par la loi sur le handicap de 2005), que ce soit en inaptitude d’origine professionnelle ou non. Question : l’indemnité temporaire d’inaptitude (code de sécurité sociale), qui permet au salarié victime d’un AT/MP de percevoir à nouveau des indemnités journalières pendant un maximum de 30 jours, pourra être touchée si la notion du mois suivant l’avis d’inaptitude succédant à une reprise du travail n’est pas respectée (hypothèse d’une inaptitude sans reprise). Elle ne peut pas non plus être perçue en cas d’inaptitude avec AT/MP sans arrêt de travail Article D433-5 : « L'indemnité mentionnée à l'article D. 433-2 est versée par la caisse, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude mentionné à l'article R. 4624-31 du code du travail jusqu'au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale prévue à l'article L. 1226-11 du code du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 433-14 ». Procédure de l’inaptitude alourdie
(Remarques : auparavant l’étude de poste figurait seulement en R.4624-31 CT qui parle aussi de conditions de travail ; seul le médecin du travail procédait à l’étude de poste – avancée de notre point de vue)
Question : si le poste entre dans les capacités du salarié mais que c’est un poste à aptitude, on délivre quoi ? on définit les capacités ou on donne une aptitude (ce que ne prévoit pas le texte ), on le fait en deux fois ? Mystère Emploi et poste : un joyeux mélange Le médecin du travail peut, lors de la délivrance de l’avis d’inaptitude à l’emploi constater avec la « mention expresse » que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi- Dans ce cas, aussi bien en inaptitude non professionnelle que professionnelle l’employeur est délivré de toute obligation de reclassement. Dans les autres cas l’employeur recherche un autre emploi adapté aux capacités de son salarié telles que définies par le médecin du travail.
On ne sait pas donc si l’employeur a un délai pour reclasser ou licencier puisque cela n’existe que dans la situation de reprise
Inaptitude et CDD La loi travail aligne les dispositions sur les règles émises pour les CDI à l’exception du fait qu’en CDD on parle d’inaptitude après PERIODES DE SUSPENSION (notion supprimée en CDI) (article L1226-21 CT) L’indemnité en cas de non recherche de reclassement ou de non reprise du CDD jusqu’à son terme si le salarié est non inapte à son emploi = le salaire restant à courir Le recours contre l’avis du médecin du travail Il y a des questions sans réponses … L’expert judiciaire prend la place de l’inspecteur de l’inspecteur du travail. Cette voie de recours permet de sortir de l’anomalie que constitue le fait que l’inspecteur du travail et le ministre du travail revêtent la blouse du médecin sans en avoir le titre mais avec tous les pouvoirs (l’avis du médecin inspecteur du travail n’étant que consultatif). Mais il reste de graves interrogations sur la procédure :
Qui dit référé dit ensuite jugement de fond ! D’ailleurs le médecin inspecteur du travail peut être appelé par les juges de fond. Il faudra combien de temps pour avoir un avis définitif ? qui paiera les frais d’avocat ?? On peut imaginer qu’il s’agisse d’une procédure spécifique mais la loi n’en dit mot. Elle indique seulement que les frais d’expertise ne seront pas supportés par la partie perdante dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ni abusive. Mais de nouveau la question de, « qui sont les parties ? » reste pendante.
A décharge on peut argumenter que cette problématique « temporelle » existe déjà dans la procédure actuelle puisque la contestation près de l’inspecteur du travail peut être suivie d’un recours gracieux au Ministre du Travail puis portée devant le Tribunal Administratif puis devant la Cour d’Appel Administrative et in fine devant le Conseil d’Etat. Ces différents recours ne sont dans la situation actuelle ni d’évidence, rapides ni gratuits Ces recours « administratifs » ne sont pas suspensifs des décisions que doivent prendre les employeurs. Ils ne devraient pas l’être non plus dans la nouvelle procédure de contestation. Les Services de Santé au travail seront mis à contribution secondairement au civil par la partie à qui l’avis du médecin du travail faisait grief, et qui aura finalement réussi à contrarier cet avis. |
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